如何加强企业人才队伍建设.doc

如何加强企业人才队伍建设中煤建设集团工程有限公司人才队伍建设的几点体会为进一步加强企业人才队伍建设，加强人才的开发与利用，构建企业与员工之间和谐的关系，打造新形势下的企业人力资源管理团队，营造良好的企业文化氛围，中煤建设集团工程有限公司人才建设始终坚持以人为本的思想，强化人才的引进、培训、交流和服务，以及做好人才的开发，选拔领导干部、激励与考核相结合，全面留住人才，促进人才与企业共同发展。一、人力队伍建设的指导思想1、以人为本（1）坚持从员工的角度，有利于员工的发展，有利于企业的发展，造就有成绩的人才个体，大力培育人才团队，发挥整个公司人力资源的团队规模效应；（2）充分调动员工个人的工作积极性与主动性，将激励机制充分运用到每一个员工身上，创建各类施展个人才能的平台，让每一个员工都有发展的空间，看到各自的发展方向，让每一个员工都将自己当成企业的有用的人才；（3）充分发挥人才自身功能，充分利用与其相关的社会关系网络功能，特别是领导团队，多渠道利用社会上的人力资源为本企业所用。始终坚持领导队伍建设，要求领导人员走出去，引进来，扩大企业的社会知名度。2、人才的梯队建设公司人力资源管理，坚持人才梯队建设的原则，加强后备人才的培养，发现人才、培养人才、使用人才等形成完善的激励机制，领导层、管理层、作业层三个层面上的人才团队建设。3、用人原则（1）知人：了解人、理解人、尊重人、深挖其各项潜力；（2）容人：创造宽松的环境，使人工作心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人：以诚相待、爱岗敬业、忠于职守、以厂为家、与企业共荣辱。4、保持公司员工一定的流动性（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；（2）流动频繁，队伍不稳，技术没有积累，人才沉淀。 二、人才队伍建设的实施1、人才的引进公司人力资源人才引进坚持结合公司现有人力资源状况和近一段时间的发展形势，制定相应的人力资源引进计划。人才引进要兼顾人员学历的不同层次，要求本科以上的人员要多一些，招聘大专层次主要侧重于专业性强的工作岗位。将招聘工作前移，在学生在校实习期间，邀请学生到单位实习，从而选拔优秀人员。正确对待对于单位内人才流失现象。人才流动是当今社会激烈竞争的必然，因此要求各单位要高度重视人才的培养和选拔任用。人才的引进除到学校招聘外还采用社会招聘的方式进行。这种方式可以根据其工作的经历，找到合适的人才， 防止出现招聘学生后，有能力的流失，工作能力弱的沉淀到公司里，造成需要的人不足，不需要的沉寂，给公司造成人力资源负担。2、人才的教育培训和培养（1）加强注册执业资格的管理。根据企业资质管理的相关规定，要求拥有一定数量的具有职称和执业资格的人员。目前，公司一些员工通过自学等形式取得了具有注册资格的执业资格，放弃在公司注册，采用挂靠的方式将其执业资格证书注册到其他单位。造成公司注册的执业资格人员不足，影响到企业的资质管理和招标投标及项目管理。为鼓励企业员工通过各种途径学习获取注册执业资格证书，公司人力资源管理应采取一定的管理措施。比如：报销学习费用；每月支付具有注册执业资格证书人员的一定费用（比如：5001000元/月）；在项目经理任用方面必须使用具有注册资格（比如建造师）的人员。同时鼓励已经取得注册资格的人员将注册资格转回单位内注册，鼓励更多的人员参加注册执业资格考试取得执业资格证书。（2）加强企业员工的培训教育。公司及各单位人力资源管理部门积极组织好各类人员的教育培训，如特殊工种上岗培训、项目几大员的培训、企业内部管理体系培训、安全生产培训、专业技能培训、领导干部培训等。在培训的过程中，加强单位之间的交流，提高公司整体员工的各项技能和业务素质。（3）搞好企业人才的培养。各级领导要重视本单位员工的培养，要创建各种让人才脱颖而出的平台，要向公司或其他单位推荐人才，不能将人才固定在本单位某个岗位上长期不使用，不推荐。要形成一种人才培养机制，让企业员工无论在哪个单位工作，均有获得升迁的机会，均能得到各单位领导的重视，让员工看到各自的发展方向。人力资源管理部门要鼓励和关心员工的个人发展，帮助制定个人发展计划，有针对性的培养人才，让员工有归属感，进而激发员工工作积极性和主动性。3、单位员工之间的交流为营造具有一定特色的企业文化，应加强各单位之间员工之间的交流。目前存在各单位之间、公司机关与各单位之间、公司领导与各单位之间部分人员相互不认识、没有有效沟通，达不到识人、用人的目的。为加强员工之间的交流，公司人力资源和相关部门应组织一些交流活动，比如开展一些培训，开展技术技能比赛，开展文体活动，组织竞赛演讲等。公司领导和相关部门应深入到基层检查考核工作，了解基层情况，同时也是对基层员工的深一步了解，让企业员工对单位有家的感觉，愿意为企业效力。4、人力资源服务主要是做好职工的职称评定、社会保险、补充医疗保险、住房公积金、福利待遇等服务工作，满足职工的各类需求。在这方面应充分考虑到员工的切身利益。人力资源部门要增强服务意识，为每一个员工做好服务工作。管理好企业职工的档案，对于员工的学习培训、评优等应及时进入到个人档案。员工有困难找公司，公司应在政策允许的条件下，给予帮助解决。三、人才队伍建设的人才管理1、在职员工的管理（1）建立项目管理机制。从组织结构上更新现有的管理机制，充分发挥公司人力资源的集中优势，统一调配各类人员，组建项目管理机构。项目管理成员为公司人力资源管理部门根据公司整体人才状况进行组建。人力资源管理部门应随时组建一套或两套项目管理机构人员，一旦某个项目中标，就能很快组织成项目机构。项目管理机构成立后，根据项目情况划归某个分公司进行管理。项目终结后，项目管理人员的人力资源信息归公司统一管理，为下一个项目做好准备。这种管理模式有利于项目的投标和中标后快速组织实施的项目管理模式，同时有利于今后地方相关部门对项目的各项要求管理。特别要强调，提前做好项目经理的人选工作，一旦中标就不会造成投标书中拟派出的项目经理与工地实际不符的情况。分公司负责对项目进行综合管理，公司人力资源管理部门只是对人员进行统一调配。（2）加强企业员工的薪酬管理。各单位员工的薪酬要做到基本相当，岗位工资标准差距不宜过大，这样有利于各单位之间人员的调动。各分公司管理人员根据各单位的情况，在绩效工资方面可以有所差别，从而调动员工的工作积极性。要将岗位工资与绩效工资分开。岗位工资由公司根据各单位的情况制定参考标准，绩效工资由各单位自行制定。加强各单位领导班子薪酬的管理。在制定各单位领导班子工资薪酬时，要结合各单位的实际情况，要结合各单位员工的整体收入水平。公司应将全公司的员工收入情况进行汇总，防止出现个别单位整体水平不均衡，存在严重不合理的现象，保持职工队伍的稳定。（3）加强企业员工的工资发放的及时性管理。公司各级领导高度重视单位职工工资的拖欠问题，作为考核领导班子的一项指标。对于长期拖欠工资的单位，公司应该进行督促，帮助分析原因，解决问题，维护职工的权益。2、待岗职工的管理由于历史的原因，作为施工企业的转型，部分职工因岗位少，文化素质低，以前较多作业层的工人都待岗，其中不乏一些技术能力强，工作水平高的操作层人才。因此，公司领导高度重视待岗职工中人才队伍的管理，一旦有合适的就业机会，努力实现再就业，充分发挥其人才的作用。促进待岗职工再就业。要求各单位积极重视安排待岗职工就业，变被动为主动，将安排待岗职工作为考核各单位领导班子的一项内容。对于各单位内部的待岗职工，各单位要将人员的情况汇报给公司人力资源部，以便及时进行调剂，防止出现新的人员流失和造成企业的经济损失。各单位要根据这些人员状况，安排待岗职工培训，进行转岗，安排再就业。特别是对具有一定学历水平，具有一定的工程施工经验的人员，安排进行质量员、安全员、施工员、测量员、试验员、材料员等上岗资质培训，解决这部分人员严重缺乏的局面。由于单位效益下滑，任务不饱满的单位采取减员的要汇报给公司，公司对这部分人员进行调剂后，仍然不能安排上岗的，根据劳动合同法的有关规定实行待岗。一旦有合适的工作岗位，及时安排待岗职工上岗，保障职工的合法权益。四、人才队伍建设的开发战略1、建立灵活的用人竞争机制在用人方面，公司建立起引进需要的人、淘汰富余的人的能进能出机制；建立起领导干部能上能下的竞争机制，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到不断的发展。在工程有限公司整合后，公司领导班子整合了机关各部室及基层各单位的领导班子。在整合过程中大胆使用年轻人，给他们压担子，加快年轻人成长的步伐，同时也是更多的年轻人看到了各自发展的希望。通过大力改革和大胆整合，公司人才队伍建设初见成效。以前外流出去的一些工程技术人员和管理人员主动找到公司，要求回到单位工作。对于这些人员，公司仍然坚持人才至上的原则，大胆使用，任人唯贤。2、加强员工的工作绩效考核主要对员工的业务能力工作表现及工作态度进行综合评价，并给予量化处理。考核结果是员工晋级、接受奖惩、发放工资、进行培训的有效依据。在公司的整合改革中，公司采用了全员干部职工考核的方式进行民主推荐领导干部，对在职的领导干部进行考核测评，对于哪些群众基础不高的领导进行工作调整，得到了广大职工的一致认同。公司坚持开展年度先进的评选活动，在形式上肯定员工的工作业绩，调动员工的工作积极性，让员工感到自己的努力工作得到认可，从而更加努力工作。比如，工会