2012年第三季度七月份招聘总结及下阶段招聘计划.doc

2012年第三季度七月份招聘总结及下阶段招聘计划1. 概述通过对上阶段招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。2. 阶段招聘工作总结2.1招聘时间2012年7月1日至今，共持续了31 天时间。2.2 选择的招聘渠道主要是通过网络招聘平台前程无忧和智联招聘网还有猎聘网进行招聘2.3 发布的招聘岗位本次共对27个岗位进行招聘，具体招聘岗位及人数见下表。编号职位预计招聘人数1总裁12海外投资总监13投融资总监14行政总监15财务经理16行政经理17行政网络专员18行政助理19审计专员110招聘经理111招聘主管112招聘专员113招聘助理114战略管理专员115行业研究专员116总经理117总经理318土建工程师119造价工程师120供暖工程师121常务副总122融资业务副总1023营运总经理124会计125会计126出纳127人事经理12.4 招聘数据统计相关计算公式：有效简历率=面试人数/简历总数 录取成功率=录取人数/面试人数 综合成功率=有效简历率*录取成功率因之前无系统招聘方案，故无具体相关数据。2.5 招聘效果分析及改进方案外部环境对招聘效果的影响有主要有以下三个方面：2.5.1简历的数量和质量【效果分析】网络渠道招聘不能控制简历的数量和质量。网络招聘覆盖的范围广，面向的群体数量庞大，但是能够符合要求的简历少之又少，而且又很多表面符合要求的简历其实经过仔细推敲是没法站住脚的，还有部分简历通不过背景调查这一环节等等，直接导致招聘效率大大降低。【改进方案】从简历筛选环节提高效率。首先不要只依赖于求职者主动投递过来的简历，网络既然提供了这么大的平台，那么如果不好好利用，就很有可能浪费掉了许多可能找到合适人才的机会。针对要求较高的岗位，在投递的简历远远满足不了招聘需求的情况下，我们可以主动出击，首先根据岗位硬件填写搜索栏，如：年龄、学历等硬性要求，接下来是工作背景了，这个就需要找关键字了，如行政总监这一岗位，我们可以尝试填入不同关键词进行多次搜索如：行政管理，总裁助理、副总裁等等。通过关键字，可以快速锁定初步符合招聘岗位任职要求的简历，避免毫无头绪地满网络寻找，并且花费大量时间在不符合基本要求的简历上。2.5.2 招聘渠道【效果分析】招聘渠道不能满足中高端人才和专业型人才的招聘需求。现有的招聘渠道为：网络招聘平台前程无忧、智联招聘、猎聘网目前我们主要招聘渠道集中在网络，招聘渠道单一。由此可见，通过传统的网络招聘渠道招聘中高端人才，很难招到合适的人选。而收到的简历无效简历占绝大部分，招聘过程中所做的工作大部分属于无效工作，降低招聘效率的同时增加招聘成本。【改进方案】通过不同形式拓展招聘渠道。结合公司实际情况，主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中：1）鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用满一定时段后，对进行推荐的员工进行奖励。2）启用猎头招聘。因使用成本较高，所以可以尽可能寻找知名度较高的猎头公司，协商其效率与回报挂钩的费用支付方法进行操作。3）启动挖角行动。搜集相关行业及竞争对手的相关资料，用合理的手段取得与需求人员相关的个人或团队的资料，实时与之沟通，以期建立桥梁关系甚至录用。4）在岗位对应的论坛上发布招聘信息。近几年，随着专业型论坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验，这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。2.5.3 招聘时段【效果分析】由于7月8月属于人员跳槽求职低潮，给招聘工作增加了一定难度。【改进方案】应公司要求，在特定的时间完成特定任务，克服困难的唯一方法，就是不断改进操作手段。2.5.4 岗位说明书【效果分析】没有形成岗位说明书，建立胜任力模型，影响招聘工作的有效开展公司一直没有形成岗位说明书，这对招聘工作的有效开展造成一定的影响。岗位说明书是建立胜任力模型必要条件，是指导新员工快速进入工作状态的工具，也是建立绩效考核的参照标准。没有岗位说明书，无法建立该岗位具有针对性的胜任力模型，导致面试目的的不明确，不能形成具有价值的面试题目，造成面试结果的不准确，即该了解的没有了解。【改进方案】1） 编写岗位说明书。通过人力资源部和岗位的直属上级，对每个岗位的职责进行调查，明确该岗位需要完成的各项工作内容，汇总编写岗位说明书。2）形成面试标准题库。参考岗位说明书的工作内容，对每项要素列出反应出应聘者是否具备该素质的面试题目，形成统一标准，便于对应聘者能力的对比及分型，减少面试标准不统一造成的各种误差。2.6 关于面试程序等问题，目前未参与，不予置评。3下一阶段招聘计划3.1 招聘时间安排及需求根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：招聘时段所属公司及职位预计招聘人数招聘负责人备注各岗位不分时段，同时进行北冰洋集团总裁1洪建勤 高灵瑜招聘经理在参与具体招聘同时全面监控管理整个招聘工作。张盼比较熟悉整体状况，可多协助，李杏负责档案管理及招聘日常工作北冰洋集团海外投资总监1洪建勤 高灵瑜北冰洋集团投融资总监1洪建勤 高灵瑜北冰洋集团行政总监1洪建勤 高灵瑜北冰洋集团行业研究专员1高灵瑜北冰洋集团战略管理专员1高灵瑜中小担保公司融资业务副总10吴亮 张盼金麦公司总经理1吴亮 张盼地产公司总经理3洪建勤 高灵瑜地产公司土建工程师1高灵瑜地产公司造价工程师1高灵瑜地产公司供暖工程师1高灵瑜中小担保公司常务副总1吴亮 张盼北冰洋集团行政网络专员1高灵瑜福特茂公司营运总经理1高灵瑜3.2 第一阶段招聘计划关键工作进度表时间工作内容1工作内容2工作内容38月5日前整理已发布和未发布职位，完善网站资料8月5日-9月31日开始进入面试搜索岗位相关简历、在相关论坛发帖招聘形成规范合理的面试题库3.3 招聘操作过程中注意事项1）注意参考前文总结中的【改进方案】，对前期招聘过程中存在的各种问题尽可能的进行规避，特别是主观造成的各种问题，把因为人引起的问题减少到最低。2） 加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决3）一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度4）在进行现阶段招聘工作的