企业应对员工罢工风潮.doc

企业应对员工罢工风潮对于企业而言，出现员工群体罢工、群体辞职、群体跳槽、群体劳动诉讼或上访，表明企业内部人事管理出现了严重的危机。国内企业员工罢工，可分为两种类型，一是国有企业或国有企业转制后的企业员工群体罢工，二是完全市场化经营的外资、民营或股份多元化企业员工群体罢工，这两者有很大的差异。国有企业或国有企业转制后的企业员工群体罢工等重大行为，往往是因为企业在推进内部机制改革、体制改革，或者进行合资、兼并重组过程中对内部员工利益处置不当引起。而完全市场化的外资、民营或股份多元化企业员工群体罢工等重大行为，绝大部分是因为企业出现严重违反劳动法问题所造成，包括让员工严重超时工作、未按法律规定支付员工加班薪资、缺乏对员工的劳动保护严重损害员工身体健康等。改革开放之后，国内企业员工群体罢工就开始出现，但近年来呈上升之势，有其深层次的原因。对于国有企业而言，近年来改革改制步伐加快，改革力度加大。改革改制必然会涉及到员工利益。由于国有企业员工传统观念与思想根深蒂固，企业在改革改制过程中对员工利益处理不当，极易引起员工的群体抗议行为，包括员工群体上访、群体罢工。近年来由于国企改革改制行为增多，对员工的冲击力加大，加上改革改制过程中往往会损害中低层员工的利益，必然带来员工群体抗议行为的增多。对于完全市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，很多企业长期以来一直存在明显违反劳动法的行为，如不依据法律规定与员工签订劳动合同，让员工超时加班加点工作但不按法律规定进行适应补偿，劳动用工损害员工身体健康等。当这种行为积累到一定程度，必然引起员工群体抗议行为。由于在中国特定的环境下，国有企业绝大部分建立了工会组织，在劳动用工方面基于传统习惯比较遵守劳动法。而市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，一般不愿建立工会组织，即使有的企业建立工会组织，但往往不能代表普通员工的意愿。这就是国企员工罢工与其他类型企业员工罢工原因差异所在。劳资双方中员工一直处于弱势地位。对于完全市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，如果企业严重损害员工利益，过去员工大多选择要么忍受，要么离职，员工选择群体罢工的很少。近年来出现越来越多的员工群体罢工事件，与当前社会环境有很大的关系。一是随着国家政治经济文化的改革与发展，国家日益增强对劳动者的劳动保护，劳动者个人自我保护意识日益增强，针对企业违法损害员工利益问题越来越多的人将从被动的忍受、逃避转向主动申张、争取。二是互联网等现代传媒快速发展以及国家对媒体监督功能的强化，为员工保护自身利益提供了有利的外部条件。当企业违反劳动法规定严重损害员工利益时，员工采取群体罢工等重大行为，能够很快为社会公众所周知，这将给企业的声誉、形象造成很大的影响。借助社会公众舆论的巨大压力，员工比较容易实现自身利益的维护。企业重大劳资纠纷过去在蓝领阶层表现较为突出，白领阶层相对较少。随着劳动者维权意识增强，白领阶层劳资纠纷将会越来越多。基于我国当前的社会环境，蓝领阶层维权往往倾向于采取集体闹事、集体上访、投诉等相对激进方式，而白领阶层则倾向于采取群体罢工等理性温和方式。未来预计，白领阶层采取群体罢工等方式维护自身劳动权益的活动将会越来越多。员工群体罢工，往往是劳资双方矛盾积累很深的结果。面对这一问题，对企业而言，事前防范重于事发解决。对于国有企业而言，企业在推进重大改革改制、合资、兼并重组工作时需要慎重考虑员工心理承受力，处理涉及员工切身利益事项时应仔细多听取普通员工特别是基层员工的意见。出台相关方案时应对员工切身利益相关事项提前做出合理安排，对可能出现的问题有预案准备。推进相关变革工作过程中需要重点加强对员工的沟通与交流，及时化解员工的心理障碍与疑虑。对于市场化经营的外资、民营或股份多元化的企业，企业经营管理者与人力资源部门首先应注意在内部人事管理过程遵守劳动法规定，其次在日常工作应加强与员工特别是中低层员工的定期沟通交流，及时发现问题及时与员工协商解决，使内部矛盾在未激化前得到有效解决。公司一旦出现劳资纠纷，特别是出现员工群体罢工事件，企业核心领导与人力资源管理部门应快速行动，与员工见面，安排员工推举代表进行沟通，认真听取员工代表意见。针对具体问题，企业应逐项与员工代表协商提出解决方案，征求全体员工意见后快速执行。在这过程中，企业领导与人力资源部门需要注意以下几点：一是快速反应，尽快展开与员工代表的沟通；二是注意以积极沟通解决的态度尽快控制员工不满情绪，在与员工代表初步沟通过程中，以认真听为主，少做辩解，充分让员工发表自己的观点与意见，多让员工发泄心中不满，逐步控制员工情绪；三是针对员工提出的具体意见，快速与员工代表达成协商意见，使问题从快解决；四是对罢工关键人员应妥善处理，加强个人间沟通，不宜采取报复性行动，以免带来新的问题。从心理根源上分析，罢工是挫折的表现。这个词在日常生活中是指事情进行得不顺利、失败、失利，没有达到预期的目的。心理学则将挫折定义为一个人在实现有目的的活动过程受到阻碍，使其需要得不到满足，引起内心剧烈冲突时的情绪状态。当劳动力市场处于“买方”市场的时候，企业可以随意挑选劳力，劳方处于弱势。为此，劳动强度大、长年加班、工伤得不到补偿、不帮工人缴纳社保，以及以生产为中心，无视职工的人格和个人需要等现象成为常态。如今，随着劳动力“卖方市场”的形成和工人维权意识的提高，他们懂得用争取或者离开的方式抗议了。如果群体把引起挫折的原因归结到组织身上，随着矛盾的激化，就有可能导致罢工的结果。面对罢工该如何处理呢?发泄疗法。罢工往住跟牢骚、怨恨甚至攻击性行为相伴.疏导是首先要做的工作，让职工学会以社会认可的方式去宣泄自己的紧张情绪，以合理的方法、积极的态度去认真地解决问题，克服受挫心理。当罢工出现之后，千万不要试图压制员工的发泄，同时，还要注意防止员工激烈情绪的相互感染。这时，一个比较稳妥的办法是分别座谈，安排不同的人或者依次跟罢工者或其代表面谈。既给他们提供一个发泄的机会，同时避免情绪的感染和激化。借此机会，还能充分了解员工的积怨，使得以后的解决有的放矢。“冷处理”。有时面对较为激烈的；中突。其中如果存在原则性的一时难以解决的矛盾，急于处理不见得合适。这时，作为缓兵之计的“冷处理”也许是最合适的办法。在一起处理企业改制纠纷的案例中，面对大量员工提出的“不答复就不开工”的要求，企业方提出，所有的条件不可能一下子全部答复，但可以先答复部分条件，并约定了其余条件的答复日期。实际后来工厂开工之后，随着工人情绪、怨气的平息和注意力的转移，企业便有了很多的回旋余地。代偿疗法。人在情绪激动的时候最容易钻牛角尖，甚至发生所谓的集体迷失。此时，必须做好引导工作。一个最简单的办法就是吸引其注意力的转移，引导他们从对阴暗面的抱怨中解脱出来。在一次处理因抱怨计件工资标准低而发生的罢工事件中，笔者在做说服工作的时候，虽然一开始还是紧扣“工资收入”的主题，可是慢慢的，将话题引导到了如何提高工作效率上来，笔者介绍了公司为此将要做出的改进措施，并听取了大家在这方面的意见。后来很容易的达成共识并平息了这次冲突。适当安抚，但不是一味迁就。出现罢工事件后，及时恰当的安抚是必须的。但是，考虑到企业的实质利益和总体的平衡，更考虑到一种态度和处理方式的惯性，所以也不应该一味的迁就。毕竟，罢工不是解决劳资纠纷的唯一途径，更不是企业所希望的途径。如果一味的迁就，会造成一种不良的风气，为将来同类问题的处理埋下隐患。关键时候，替罪羊也是必要的。有时，为了在顾全大局的前提下做好安抚工作，也可以考虑替罪羊的方案。例如，某企业一个班组的员工因工资问题闹罢工，事后，公司答应了员工的薪资要求，但最终还是对此次罢工的挑起人作了除名处理。这样做的用意是，承认公司政策和管理问题的同时体现对于这种过激行为的否定态度。面对罢工行为，除了以上亡羊补牢的措施外，预防工作才是最根本的，毕竟“管理的系统是预做好如下几个方面及时了解并排业的各级管理人员对职工的情绪应有敏锐的观察，应把职工的种种不良适应性行为，如说怪话、发牢骚、吵架等看作是存在问题的信号，及时了解，找出根由，予以解决，防患于未然。企业的领导者还可以借助经常性的职工态度调查，及时发现职工心中的挫折。跟西方人相比，中国人的天性就比较内敛、含蓄，有时不太会勇敢地去表达自己。这时可以辅以必要的“心理宣泄疗法”，管理者应该经常倾听职工的抱怨、牢骚、怪话，让他们有气发泄出来、有话说出来，待不满的情绪发泄出来以后，自会心平气和。营造良好氛围，加强与员工沟通。环境对员工是否