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优化标准 严格考核 奖惩分明董事局主席许家印教授2007年在恒大系统会议上的讲话恒大成立伊始，在每个不同的历史阶段和时期，都制定了稳健科学的发展战略。在战略的大框架下，我们坚持以奖惩为手段、以制度为准绳，明确每个部门的工作目标，再由每个部门具体明确到每个人的工作目标。可以说，恒大的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，它是规范员工行为的重要手段。 公司越大，管理难度越大，处理问题的原则性就该越强，奖惩制度就该越分明，责任意识和危机意识也要不断增强。近年来，恒大布局全国的拓展战略相继得以实现，集团在工程开发、融资、营销等方面，也逐步加大了奖惩的力度。自2007年8月以来，集团董事局先后数次对全国各地区公司开展大规模的“奖励先进、惩罚后进”的考核，取得了极其良好的成效，也标志着计划管理取得了阶段性成果，奖惩分明的机制今后将一如既往的实施下去！一、管理创新 优化标准 管理的精髓是一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向他人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。 所以，作为一个管理者，建立自己正确的、明确的价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。 对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益，二是可以激发员工的主人翁精神，三是可以广开才路，集结员工的智慧和才能。在恒大，奖惩机制是企业管理制度的有机组成部分，有效地组织并充分利用人力最为关键。人是企业的主体，人的因素第一，所以我们清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用，从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，进而增强完善这一机制的紧迫感。 集团系统新考核办法已经出台，包括计划管理、人事激励与约束机制的利用以及整个人事管理等方面的内容，它是我们在今后的企业管理中一个非常核心的文件，即使在同行业中也是科学与领先的。 首先，集团系统新考核办法建立对象是地产建设系统，针对集团总部和各地区公司正式定级和转正的员工，将其纳入奖励和扣罚体系中。这里面没有含其他的下属单位，对于其他单位，实施另外单独考核。 其次，关于技术的核定。对于集团总部、各外地公司还有各下属单位，集团的基本原则都是一样的，即采用“月浮动奖金+额外奖金”的公司机制，月浮动奖金为月薪资额度50%，额外奖金为月薪资额度30%至60%。一般情况下来说额外奖金都是30%，但总部设计院为50%，招投标中心为50%，这是就集团总部的情况来说；对于各外地公司，按照所开发的项目来界定，开发一个项目其额外奖金为月薪资额的40%，开发两个项目为50%，开发三个项目以上为60%。 再次，当月任务完成系数。针对集团总部来说，当月任务完成系数是和各个部门完成任务相关的，其比例占70%，另外的30%是和集团整个系统的任务完成情况相关。员工奖金是任务完成系数和个人奖金系数（根据个人的工作表现等）捆绑在一起的，其中个人奖金系数通过评定（评分）产生，通过分数排序的方式一个季度评一次。 在新的考核标准中，员工分数由三个方面的分数组成：一是员工之间的相互评定打分；二是部门领导的打分；三是领导对每个员工的评定打分；取三方面分数的平均值。各外地公司可以参考集团总部的这个标准，抓好企业管理和人事管理，这同时也是公平公正的体现。举例说一下系数0.8和系数1.2，对于这两个系数的评定，必须要有书面材料（表），显示一种公平。对于系数1.2，评定分数必须是在前40%的范围内，绝对不能出现分数排名在40%之后但其当月任务完成系数为1.2这种情况产生，一定要细化。外地公司同样可以按照集团总部的这样一种细化方式进行管理，希望各外地公司能真正把这样一种精神传达下去。实施有效、公平的奖励和约束机制，以此全面调动员工的积极性。 为了优化集团的考核标准，也为了给各个地区公司多点时间调整，8月份的考核只包括中层以上，包括助理级别，要严格按照考核机制进行考核，从而也是为了避免有些公司不懂管理、不懂企业文化、不会营造工作气氛的尴尬局面的出现。从9月1号开始，开始实施全员参与考核制度，通过尽可能的征求地区公司的意见来定计划，暂时不按照集团公司的模板来定，尽可能地考虑和顾及到各外地公司的实际情况。 我在这里强调，各单位一把手要好好琢磨系统新考核办法文件内容和精神，更为重要的是要好好地贯彻下去，要实施有效的激励和约束机制，鼓励员工努力工作、取得更大成绩。作为单位一把手，一定要懂得如何管理，如何利用经济的杠杆作用及企业激励和约束机制的运用，使公司能够正常、有秩序地运转下去。对文件精神进行有效传达，让这个文件成为推动各方面工作和调动员工工作积极性的重要手段。二、严格考核 取得实效 在恒大，以严格考核为基准的奖惩机制是企业管理制度的有机组成部分，有效地组织并充分利用人力最为关键。人是企业的主体，人的因素第一，所以我们要清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用；从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，增强完善这一机制的紧迫感。 对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益，二是可以激发员工的主人翁精神，三是可以广开人才之路。我们必须坚持严格考核，常抓不懈，直至抓出实效。 今年下半年，集团将把融资业绩、工程形象进度、取得国土证面积作为外地公司考核的重要指标。考核基本原则不变，考核办法替代原来年度奖励总额基数中净利润指标奖金基数、销售额指标奖金基数、融资额指标奖金基数的4：2：4方法。新的考核办法中，融资、形象进度指标采取“奖一罚二”原则，至于销售利润，公司另行单独考虑，给予额外奖励。集团将于10月份结合各公司的实际情况下达一个年度形象进度指标，明年1月到5月10日，则加大奖励及考核力度，增加3月31日前取得预售证等考核指标。明年5月10日至明年年底则视公司状况重新制定考核体系，新的考核体系必须严格执行，以保证取得实效。 今后，公司将会在薪酬制度上进行改革，预计到年底将淘汰10%的员工，其中也包括中层及以上领导，要在集团所有正式员工范围内全面清理“三种人”，依法打击“一种人”。将那些只讲不干、人浮于事、水平能力低又不求上进的人清除恒大，同时依法打击那些混入恒大的蛀虫、想捞一把的人。集团本部系统将通过强化新员工考核以及对正式员工多方式月度考核的方式达到预期目标，形成“能力为先、业绩竞择、竞争上岗、优胜劣汰”用人机制。三、奖惩分明 提升业绩 纵观古今中外企业管理，好的管理理论，好的管理方案，好的管理案例固然对企业管理有很大的作用，但是如果做不到奖惩分明，是很难提高执行力，取得实质性效果的。如果管理者还是用以前的老方法，凭着自己看到的、感觉到的来进行管理，那就很难奖惩分明了；如果管理者能够脱胎换骨，采用更科学的新方法来进行管理，那么奖惩分明也就不难了。 奖罚制度对恒大现阶段的企业管理来说是非常必要的，我们的干部在工作中必须深入领会制度精神，在工作中务必做到奖惩分明，同时必须明确：谁应该奖，谁应该惩，该怎么奖，该怎么惩。奖惩机制是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度和个人能力进行的评价。有效通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来促进公司、部门及员工个人业绩的提高，实现集团远期战略目标。从唯物辩证主义角度看，充分合理运用好了这一机制，对于企业和员工是互利的，不仅可以提升公司的业绩，促成公司长期稳健发展，还可以帮助员工规范良好的职业道路。 员工面对处罚制度时，应该主动避免触犯，提高自身素质，不断减少犯错的机率，而非抱怨推卸；面对奖赏制度时，员工应该以公司任务为己任，将个人小利益融入公司大利益之中，从而实现自我的成就。所以我说，员工将因奖罚制度而得到进步，企业也将因奖罚制度而得到发展。奖励是对工作业绩的肯定，今后，我们要加大对工作能力强、任劳任怨的员工进行嘉奖，这些嘉奖不仅是物质层面的，还要有精神层面的。 奖惩是一门艺术，不能把它单纯看作一种制度，把它看成僵死的东西。我们要学会通过这门艺术，来充分调动员工的积极性，要打破惯性思维，把奖惩用活。有时候我们不妨把它倒过来用一下，恐怕效果会更好一些。欧美企业家有一个用人的原则是，对于企业聘用的经营管理人员，如果在一年内不犯合理的错误，就要被解聘。因为如果经营管理人员不犯“合理错误”，就说明此人没有开创性，没有冒险精神，是个平庸保守的人。这一原则使企业经理人员敢于放开手脚，信心百倍地迎接挑战。这实际上也是奖