信息不对称下的子公司绩效考核办法研究.doc

信息不对称下的子公司绩效考核办法研究Research of the Performance Inspection to Subsidiary Company in Information Asymmetry李存斌 杨潇 刘浩杰 摘要：集团公司存在对分子公司进行绩效考核的问题，经典的考核办法是年初设定目标值，年末根据分子公司实际完成值超过（低于）目标值的情况，决定分子公司的考核得分。在信息不对称的情况下，这种办法存在分子公司低报目标值的道德风险。为了解决这个困境，本文提出了四个经典的取代或修正办法和一个自己的通用办法。关键字：绩效考核；道德风险；子公司李存斌（1959-），男，内蒙人，华北电力大学工商学院教授，博士导师，主要研究方向：管理科学与工程 杨潇（1985-），男，重庆人，华北电力大学工商学院硕士研究生，主要研究方向：技术经济与管理刘浩杰（1971-），男，青海西宁人，华北电力大学工商学院博士研究生，主要研究方向：人力资源管理集团公司下辖多个二级单位。从运营关系上分，可能是分公司、子公司、事业部；从管控模式上分，可能是战略管控、财务管控、操作管控；从内容上分，可能是区域型的公司、供应链上下游关系的公司、和主业无关的公司。对于大型的集团企业，面对纷繁的二级单位，就需要一套规范的绩效管理体系。本文旨在研究在考核指标业已确定的情况下，如何优化各指标考核的细则，降低道德风险，实现考核的激励作用。考核指标的目标值有时被称为基数或基准。如果实际完成值大于基准就给予奖励，如果低于目标值，就给予惩罚。这是对子公司业绩考核最常用的方法，被众多集团公司采用。总部对下级分子公司考核最困难的步骤之一，就是确定各分子公司的考核指标的目标值。确定目标值的一般步骤见图一。 图一 确定目标值的流程图困难之处就在于目标值的确定是总部与下级单位反复博弈的过程。总部想报高目标值，而二级单位想报低目标值。由于存在信息不准称，二级单位对自己的经营前景更加了解，而总部对二级单位却充满了不信任。二级单位为了拿到更多的奖励，它会找种种经营困难的理由，将目标值确定为一个小于预期的值。总部预料到这一点，通常会将目标值上调一些，以弥合目标值的不准确性。这种谈判有三个坏处： 常会沦为一种讨价还价，耗费大量精力； 这样确定的目标值随意性与人为性很大，难免造成各二级单位之间的不公平； 一个更坏的情况常常会出现，那就是分子公司总是能出色地完成目标值，毫无挑战性，这样一来绩效考核的激励作用就丧失了。缓解这种道德风险有如下几个经典办法： 1对超出目标值过多的部分给予惩罚既然二级单位会报低目标值，那么如果实际完成超过目标值越多，就越有理由认为二级单位人为地报低了目标值。在一定范围内，当实际完成值超过目标值时，给予奖励，但如果超出得更多，反而给予惩罚。举个例子，某电网公司的绩效考核方案在考核售电量指标时就运用这个方法：预测准确率在99（含）101（含）%以内，加1分。预测准确率在98（含）99%或101102（含）%范围内，不加分。预测准确率在96（含）98%或102104（含）%范围内，扣0.5分。预测准确率小于96%或大于104%，扣1分。一般情况下，这种方案的缺陷是显而易见的。比如说，就算分子公司老实地上报目标值，但由于不可预知的情况导致绩效出人预料的高时，这种方案会激励分子公司付出更少的努力，以防止被倒扣分。不过，这种方案却非常适合于信息不对称非常严重的情况。在特殊情况下（比如董事会和经理人之间的信息不对称），或者一些特殊的企业，总部对分子公司将来的盈利（或其他业绩）即使粗略的预测也非常困难，分子公司会在年初时极力渲染经营环境如何困难，以期获得一个远远低于实际的目标值。在严重信息不对称的情况下，这种方式可以遏制分子公司过分的贪婪。2锦标赛制这种办法适用于区域性的公司。进行多个区域公司的比较，此种办法可以剔除各个分子公司共同的影响因子，比如宏观经济、行业周期，这种影响在单个企业中是提取不出来的。常见的方案是根据考核指标对各企业进行排序，排到前面可以拿到更多奖励。另一个变通的办法是找到各企业平均业绩或者最高业绩和被考核企业业绩的关系，以决定奖励分数。本文引用某央企里关于区域公司的运营收入的考核细则来阐述这个方法。（1）运营收入（10 分） I考核运营收入规模，满分为 4 分， 计分公式为：II考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为 1，得 3 分，依此类推。该部分计分公式为：II和I分别体现了名次与平均值的作用，这两者并没有多大区别，都体现竞争的激励作用。实际上，这种锦标赛制里是不需设定目标值的。正如百含法（百元产值含量，本质是一种计件工资式的奖励）不需要设定目标值一样。Lazear和Rosen证明在风险中性的情况下，锦标赛排名制对代理人（分子公司）的激励作用等同于百含法，即对单位产出进行提成2。即使各个区域子公司没有共同的影响因子，锦标赛制的激励作用仍然和百含一样出色。如果存在共同的影响因子，同时将别的子公司的业绩也纳入考核，激励效果可能超过百含法。Green和Stokey（1983）证明在代理人（分子公司）风险厌恶的情况下锦标赛制可能优于百含法假设有两个子公司，产值为：其中随即变量独立同分布，其均值为0，方差为，并且累积概率分布函数为F（）。代理人努力地成本函数为，每个代理人最佳的努力水平由一阶条件给出。当百含法设定如下时，第一种方法能够达到最优：其中表示分子公司的保留效用。锦标赛制的设计如下：产出较高的子公司得到固定工资z以及奖金W，而产出较低的代理人只得到固定工资z。当子公司j付出努力时aj，子公司i付出努力ai的期望值收益为，其中p代表子公司i获胜的概率。也就是说，p由下式给定：，其中H（）是的累积概率分布，其均值为0，方差为。锦标赛制下子公司的最优反应函数由下式给定：其中h()是的密度函数。在对称均衡下，两个子公司的努力水平相等。这样，为了在锦标赛博弈的对称均衡中实现最佳行动a*，锦标赛制必须设定奖金为。接下来就可以设定固定工资z，使其满足每个子公司的个体理性约束，即：可以看到，风险中性条件下锦标赛制可以和百含制一样实现最佳3。不过这个结果的假设基于两个子公司有相同的产出函数，如果产出函数严重相异，锦标赛制可能会导致不公平。3分档计分法分档计分法会激励企业报告目标值。某大型企业的分档计算办法见表一1：表一 完成率分档计算办法一、利润（限亏）指标目标值（亿元）完成率（D）考核计分系数（K）计算办法目标值高于前三年实际考核完成值的平均值目标值等于或低于前三年实际考核完成值的平均值1.40.9D1.2K=100D+20K=100D+10D1.2K=140K=1301.3(含)1.40.9D1.0K=100D+15K=100D+51.0D1.2K=115+(100D-100)2K=105+(100D-100)21.2D1.5K=125+(100D-120)3K=115+(100D-120)3D1.5K=135K=1251.2(含)1.30.9D1.0K=100D+10K=100D1.0D1.2K=110+(100D-100)2K=100+(100D-100)21.2D1.5K=120+(100D-120)3K=110+(100D-120)3D1.5K=130K=1201.1（含）1.20.9D1.0K=100D+10K=100D1.0D1.3K=110+(100D-100)3K=100+(100D-100)31.3D1.5K=120+(100D-130)4K=110+(100D-130)4D1.5K=125K=11511.10.9D1.0K=100+5K=100D1.0D1.3K=105+(100D-100)3K=100+(100D-100)61.3D1.5K=115+(100D-130)4K=105+(100D-130)4D1.5K=120K=11010.9D1.0K=100D+5K=100D1.0D1.5K=105+(100D-100)5K=100+(100D-100)10D1.5K=115K=1050.7D0.9K=100DK=100DD0.7K=70K=70从这张表可以看到，子公司的得分既是实际完成率的递增数列，还是目标值的递增数列。也就是说，如果有两个子公司，即使他们的实际业绩相同，目标值高的企业会得到更多奖励。这个办法减缓道德风险的作用是显著的，但操作起来却很麻烦。既然每个子公司是如此不同，就需要给每个子公司的考核指标都制造一张表。而且每年这张表都应重新制作，因为有的子公司发展很快，或者外界环境变化了。4和历史数据比较这种方法和锦标赛完全相反，它不考虑其他相似子公司的业绩，而只考虑自己的历史。它对直接对增量进行评分。这种增量可能是绝对量，也可能是百分比。这种方法和锦标赛碰到的问题是一样的：对于百分比，由于外界因素，有的子公司天然增长快，有的则天然增长慢。对于绝对增量，肯定是小公司公司涨幅小些，大公司增幅大些。一个电力公司规定了下面这条制度来处理这个矛盾：售电量实际完成大于或等于目标值时：得基本分；较上年同期每增加1亿千瓦时，奖励1分；较上年同期每增长1个百分点，奖励0.5分。这个考核方案既对绝对增量进行奖励，又对增长百分比奖励。和似乎达到了一种平衡。对大型的企业有利，对小企业有利，因为小企业通常比大企业增长更快。但这个办法的公平性基于这样一个现实，那就是小企业增长更快。但实际上，这家公司的情况并非如此。存在很多规模既小，又增长缓慢的公司。这个办法考核的指标是售电量，显然售电量的大小与增长速度是当地经济决定，这种考核和锦标赛制一样，会丧失公平性。5一个通用的新方法上面四个常用的办法的适用范围有很大局限性。第一种办法只适于信息不对称严重的情况；第二和第四种办法对外界环境的干扰很敏感；第三种办法的工作量太大。介于此。本文提出一个新的考核办法，可以避免上面三个缺点。考核分数由下面的公式得来：其中，K为实际完成值，D为目标值。函数其实是借鉴分档计分办法，只不过用连续的形式来表达，这样一来就不必每年为每个子公司的每个指标绘制一张表了。这个设置实际上将目标值本身也纳入了考核，子公司报低目标值会影响它的绩效。 函数的关键之处在于，如果以D为变量，以K为常数，它将在D=K的时候的取最大值。图二 K=1时的抛物线图图二是K=1时所绘制出的抛物线，它的对称轴是D=1。D=1时，函数取到最大值。这个设定的目的是明显的，那就是子公司会自动把目标值设定为它所预期的实际完成值。否则，一个小于实际完成值的目标值不能使它的收益最大化。这样一来，信息不对称下的道德风险就消失了。参考文献1 中移动子公司绩效考核制度 /data/33/2262.htm