日本女性雇佣的现状与问题.doc

日本女性雇佣的现状与问题奥津真里日本劳动研究机构 总括研究员. 男女雇用机会均等法的法律及制度概要1. 法律沿革及内容从保护法到福利法，再到均等法1985年，日本制定了关于保障男女平等获得就业机会及相应待遇的法律(以下简称为“男女雇用机会均等法”)。这是当时日本第一次广泛规定男女平等就业的法律，也是对1972年宣布和施行的“劳动女性福利法”加以修改而制定的法律。之前，在日本的劳动法中，只有劳动基准法明确规定了禁止性别歧视。但在劳动基准法里，只有第4条规定了男女同工同酬的工资原则，其他项目没有特别规定男女平等问题。劳动基准法带有劳动保护法的色彩，因此该法要求企业应把女性当作特殊保护的对象，考虑她们的安全及卫生待遇，保障她们获得一定的劳动时间与其他就业机会。近60年以来，日本不断推动了劳动力就业，在此过程中，妇女也能进入到社会活动领域（职场）。1970年代，日本妇女已经占了总雇用人数的1/3，而且其多半数为已婚妇女。当时，日本社会的一般观念是由于婚姻、怀孕、生育等理由离职的女性此后就应操持家务，抚养子女。实际上不少日本妇女处于同时肩负家务与工作的两难之境。在这样的社会背景下，日本制定了“劳动妇女福利法”，其宗旨在于协调女性的工作、育儿、家务等家庭生活，有效地发挥女性的能力，使她们忠实于自己的工作，这乃是国家的重要课题。而且，日本政府基于该法律建议，考虑职业妇女的工作环境，注重研究对她们的综合福利对策，并为提高其对策的效率，除了企业等有关部门以外，妇女本身也要做出努力。该法律明确规定对职业妇女的福利原则，还具体提出了福利政策，从而要求企业、地方自治团体及政府的有关人士作出努力。该法律可谓是把职业稳定、职业培训、母婴保健福利等有关职业妇女法律规定的基本理念合为一体的。尤其，值得瞩目的是该法律首次规定了妇女的育儿休假制度。当然，劳动女性福利法只概括了职业女性的福利概念。因此该法只不过是福利法，决不是规定男女平等待遇的平等法。但该法的初衷并不是为保护妇女而提出的劳动领域限制规定。该法有如下两个成果：一是该法明确提出了由妇女自主选择，发挥职业能力的方案，已超越了保护法的范围；二是该法与妇女福利、妇女保护及母性保护有理念上的差异。其后，日本女性继续走进职场，以1975年世界妇女之年为契机，日本国内要求制定与完善有关男女平等雇用法律的呼声日益高涨。1976年，联合国的各个成员国缔结了消除对女性一切形式的歧视公约，这对日本起到影响，而日本于1985年修改劳动女性福利法，从而制定了男女雇用机会均等法。由于法律的特点从福利法转变为平等法，因而基于法律所制定的有关政府的政策也随之变化了。因此，重新审议劳动基准法的保护规定也是理所当然的。在制定男女雇用机会均等法的过程中，日本国民之间也出现了各种争论。通过这些争论，可以再度确认实现男女平等雇用是全体国民刻不容缓的重要课题。结果，劳资双方及公益代表者之间进行了热烈的讨论，但他们并不是只针对保护还是平等，要选择哪一个？的问题而争论，却深入探讨了平等的前提，即由于妇女固有的特点母性爱是生育下一代的主要社会功能，因此母性爱应该要得到保护，而且在一定期间内社会支持妇女的养育问题是极为重要的，再说妇女要充分认清职业人员的自豪感。通过这些讨论，终于诞生了由福利法进一步发展的平等法。男女雇用机会均等法是从招募、录用到退休等规定整体男女平等雇用管理的法律，但这只不过是要求把平等待遇当作努力义务的规定，即使明确有禁止的规定，但也没有以惩罚手段来禁止的强制规定。而且，女职工与企业之间发生纠纷时，该法对此所采取的措施也不是强硬的解决方法。因此，该法可以说是平等法的出发点。从这个角度来看，可以高度评价这一法律。但从制定该法律的初期开始，不少的有识之士纷纷指出其内容不够完善，这也是不可否认的事实。男女雇用机会均等法的重新审议与新修改法案制定均等法后，许多企业试图重新审视自己的雇用管理政策，并开始在新的事业领域录用女性。但仅靠这些努力不够充分，因此在施行均等法后的第10个年里，修改了其内容。1997年，日本宣布了均等法的新修改法案，并经过一段的准备时期，于1999年施行了新修改的均等法。新修改的均等法要点如下：第一，禁止局限于努力义务规定的招募及录用、安置、晋升、教育培训方面的各种歧视；第二，若发生纠纷，扩大纠纷调整的申请范围；第三，若违反均等法，为了从社会层次上采取制裁措施，公开违法的企业；第四，奖励“积极的措施(positive action)”；第五，企业有义务解决有关妇女的性骚扰问题。在雇用管理领域，禁止对女性的一切歧视在招募、录用、安置、晋升、教育培训、一定的福利服务、退休年龄与离退休、解雇等领域，禁止对妇女的一切歧视。只针对女性的女性优待特例原则上禁止只以妇女为对象的待遇或优惠妇女的待遇，但为消除在职场发生的性别歧视而采取的措施并不属于违法行为。女职工与企业之间发生纠纷时所采取的解决方案各企业独自解决内部问题。由都道府县劳动局长指导企业解决纠纷。由“机会均等调停会议”来调停纠纷。调停是由发生纠纷的一方或双方一申请就可开始。禁止以对都道府县劳动局长申报、申请调停为由，所采取的不公正措施。政府对“积极的措施(positive action)”的援助对为消除实际工作上的性别歧视而谋求积极措施的企业，政府接受这些企业的咨询邀请并实施其他支援方案。对女性就业，应采取的措施防止性骚扰。为防止职场性骚扰问题，规定企业有对此采取相应措施的义务。关于女职工“母亲安全（母亲健康管理）”的举措。企业有义务保障孕期或产后的女职工受到保护指导或健康检查。为防止在派遣地发生性骚扰问题，规定企业有采取相应的措施的义务，还有义务保障女职工的母性健康管理。关于妇女从事夜间工作的举措。应采取相应的安全措施，保障从事夜间工作的女职工上、下班及工作安全。法律实施所必要的行政指导搜集信息，进行指导以及劝告为了法律的实施，必要时由厚生劳动省部长或都道府县劳动局长听取报告并进行指导、劝告。通报企业名若不遵循厚生劳动大臣的劝告，将被通报企业名。2“积极的修改措施(affirmative action)”的范围与标准积极的修改措施在男女雇用机会均等法上通常称为积极的措施（Positive Action），其内容是：“为消除各种歧视而各个企业独自且积极采取的措施，也是为保障男女平等机会及同等待遇极为理想的举措”。均等法第20条规定，企业以消除阻碍男女平等机会及同等待遇的绊脚石并加以改善有关环境为目的，并要采取如下措施，政府接受这些企业的咨询邀请并支援他们。 分析女职工的安置及其他就业情况。 基于上述的分析，为了改善阻碍男女平等机会及同等待遇的环境，制订所需的计划。 实施上述的计划所规定的措施。 为实施上述的措施，完善所需的有关体制。. 扩大女性就业的政策1.“母性保护”与育儿休假制度制定均等法之前，在劳动法体系里，女性因受到工作时间、从事行业等限制，被视为弱劳动力。根据1947年制定的劳动基准法而制定的女子年少者劳动基准规则，不仅对童工，还对妇女规定了其范围比现在更广的保护规定。从1947年到制定均等法的期间里，日本没有重新审议过其内容。该规则将女性特点与母性固有的特点包括在保护对象之内。但随着经济的高速增长、产业结构与就业结构的变化、技术的革新，出现了在制定劳动基准法及其规则的初期，从未考虑过劳动模式，从此在劳动者生活出现了变化。但当时，日本社会认识到妇女劳动保护规则并不适合实际劳动模式。因此，在修改均等法的同时，重新审议了劳动基准法。此时，原则上废止了关于限制特殊工作时间或就业机会的保护规定。另外，修改了劳动基准法，以便必要时补充母性保护规定的内容。现行的主要母性保护规定概要如下：母性保护规定 产前产后假（劳动基准法第65条）。从生育前6周起（属多胞胎生育的，从生育前14周起），孕妇可申请产前假。根据法律规定，产后假为8周。 若需要孕期医院检查或门诊，孕妇可请假，并对她们放宽上下班时间（均等法第26条、第27条）。养育未满1年婴儿的女职工，除了定期休息时间以外，每日至少2次可申请30分钟的育儿时间。 经期休假（劳动基准法第68条）。在月经期间，不能正常工作的女职工可申请所需的休假日。 限制孕妇从事于危险工作（劳动基准法第64条3项）。 禁止雇主安排孕妇夜间工作（劳动基准法第66条）。 限制孕妇的加班及其工作时间（劳动基准法第66条）。此外，育儿休假除了保护母性以外，还能协调女职工的家庭生活与工作，也可以看作是针对日本社会少子化现象的一种对策。1991年，日本制定了有关育儿休假法，到1997年将其修改为关于保障育儿及照顾家属的女职工福利之法律而加以宣布了。1975年，作为规定产假的法律，为确保公共机构的专业人员而进一步完善了关于保障义务教育对象学校的女教师、医疗设施及社会福利设施的护士、保姆的产假之法律，而从1997年修改后，无论行业还是性别，才能允许民间企业的员工为育儿、照顾家属而请假。从改善男主外、女主内般的传统性别观念的角度来看，1997年的法律修改有重大意义的事情。根据法律规定，在子女未满1岁的期间内，可申请育儿休假。2为了实现家庭职场两立型雇用方式而做出的的努力为了将现行的雇用模式改善为家庭与职场两立的模式，劳资政三方、女性团体及社会的各界人士作出不懈的努力。都道府县劳动局属下的雇用均等室作为企业或女职工的直接咨询服务中心，向他们提供有关咨询服务。雇用均等室选任均等推进责任者(均等执行负责人)。原则上，该职位应由直接管理人事业务决策过程的人来担任。雇用均等