hr个人工作总结.doc

hr个人工作总结篇一：HR个人年终总结HR个人年终总结字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-1-13 10:16 作者: 网络转载 来源: 网络综合 查看: 6501次2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。人力资源基本情况。截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。一、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。三、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。四、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。五、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。篇二：HR试用期转正工作总结范文范文一尊敬的x总、x经理：您们好!本人xxx自xx年3月28日起幸运地成为公司总部行政人事部的一员后，至今已工作二个月了，在这期间，我努力适应工作及工作环境，认真地履行自己的工作职责，较好的完成了各项工作任务，同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦，而对因不能面面俱到而留下的遗憾也进行反思总结，不断吸取教训，因此在工作岗位上积累了更多的经验，获得了进步。现在就这二个月的工作，我做出如下整理和总结，敬请各级领导予以批阅：【工作总结】一、人事方面1、招聘工作：1)协助人事专员进行招聘工作，目前为止参加现场招聘会四次;2)做好求职者来电登记，以便专人进行后续的跟进及人才储备。2、资料整理工作：1)完善劳动合同管理资料。2)对目前在职员工劳动合同的签订、续订、鉴证等工作;离职员工劳动合同进行封存管理;3)对公司人事文件及资料的归档及整理。3、社保、团体意外险模块工作：1)每月转正员工社保增员，离职员工社保减员;2)4月份进行本地户口职工最低行政经理的能力。【优缺点总结】一、 优点：1、 为人正直，能坚持原则;2、 对工作有激情，舍得付出;3、 能吃苦耐劳;4、 良好的沟通表达能力;5、 有一定的人事工作经验及基础。二、 缺点：1、 有点理想化，追求完美主义;2、 有时太过于直率;3、 性子急;4、 缺少人力资源系统管理培训;5、 对公司管理及经营模式了解的不太透彻。以上是我试用期间的工作总结，领导的指导和同事的支持使我很快融入公司的文化氛围中，使我在不同的方面得到全面的发展，我的职业规划之路迈出了重要的步伐，我与xx共发展。 汇报完毕，谢谢!汇报人：日期：就这两个月，对公司提出以下建议：1、 可在各办公点或打卡处设置通告栏，以便相关人事、行政、奖惩等通知通告的发布;2、 对相关人事表单进行管理;(如对其进行编号，以便查看是否是最新版本);3、 入职流程的规范化;(如制作入职跟进表，按跟进表流程办理入了职);4、 各表单管理;(如对常用及重要表单编辑流程)。范文二20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：一、期间主要学习1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读劳动法、劳动合同法等。4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。二、开展工作由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员*的辞退工作，以及新员工*、*劳动合同的签订办理。3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。三、即将工作1、由于刚来面试时候上级领导就说XX年想要开展培训工作，所以这也将是自己XX年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。三、总结由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。篇三：一个HR的工作总结2005年3月，即将从西南落后地区一家当时还不是重点大学的大学经济学专业毕业(现在这所大学已经跻身211了)，那时就在考虑自己是留在家乡还是深圳。由于大姑在80年代初就来到深圳这个城市，见证了一个城市的发展，自己也每年都有来深圳游玩，对深圳的氛围非常向往，于是毅然放弃家乡的公务员岗位，只身来深。3月，是校园招聘的另一个黄金时段，深圳开了很多的招聘会，其中有一场是在会展中心，大鹏展翅的地方。在这里，我早早的找到了一家世界500强的日资企业。当然其中的艰辛可想而知，3天双选会，和几个朋友一起，大家分开排队，1个多小时的排队，就为了投一份简历。其实那个时候我还不知道，大部分企业对应届生的招聘，已经在每年秋季做得七七八八了，所以剩下的岗位已经不多。还记得投这家日资企业的时候，并不是应聘人力资源岗位，而是管理储备岗。那个时候叫人力资源的也不多，大部分企业都叫人事行政。面试过程很顺利，早早签了三方协议，户口迁到深圳。当同宿舍人还在为了工作奔忙的时候，我很悠闲.7月份准时到企业报道，公司在布吉，刚去的时候，觉得公司很庞大。我们40几个实习生，并没有分具体岗位，而是统一入职培训，然后分到生产线上实习。所谓实习，也就是看着工人们打螺丝什么的。那个时候还不懂什么事精益生产。今天回想起来，小日本对于流水线的设置真的很操蛋。我至今还记得“组立、配膳、装配、下机、出来高、元数管理、QCC”公司是生产打印机的，一台打印机从第一个工位到下机，不超过1分钟。在2005年的夏天，我们穿着薄薄的工装，在IE的带领下，这个产线转到那个产线，纠结1秒到2秒的改善。虽然我不对日资企业了解不深，但是我能体会到日资企业的精髓，“改善、改善再改善”“剥削剥削再剥削”。3个月的实习期很快结束，我因为表现突出，在分部门的时候，提前被人事行政部相中，开始了自己的第一份HR工作，第一份工作对于应届生来说太重要了，特别是第一份工作如果你干了超过一年，基本上这辈子的工作方向就定式了。现在看来，那个时候的HR真的不能叫HR，只是做一些非常事务的工作，我主要就是给生产线上的员工做新员工培训。人员流量非常大，往往今天培训了100个人，明天就有50个人离职。 一个HR的离职感言：不要把公司当成自己的家！那个时候我22岁，我一个月的底薪是1800，剩下的就靠加班来拼。我记得我分到人事行政部的时候，其他实习生用非常同情的眼光看着我说：“人事行政部的加班是最少的哦.”在这样的环境下，我突然很早的意识到，我在这里没有前途，没有未来。在没有告知家人的情况下，我在12月底，毅然提出了离职。而我是第一个提出离职的人。如果你不是实力够强，不要在年底辞职!这个是我在当时最深刻的感触。新年将至，我却还在找工作。网投、人才市场来回跑。我只有一个不过硬的大学本科学历，不专业的专业知识(经济学)、和半年不到的的制造企业普工培训。更关键的是，我在第一家公司的工作时间如此短，让我当时面试的所有企业都产生疑问“职业稳定性”。应届生的第一份工作选择很重要，第一份工作的时间也非常重要，尽量保持第一份工作2年以上的工作时间，因为很多面试官首先给应届生的定式观念就是“不安于现状，眼高手低”，所以第一份工作短时间的跳槽，是很致命的。2006年的1月份，我还在找工作，甚至找到沙井那些地方。那个时候深圳关外非常乱，为此我还被抢了包家里知道了我的跳槽，对我放弃一份稳定的工作很不接收，大姑也整天为这个事情叨叨劳心劳神，那个时候她已经很虚弱了。(大姑在06年2月23日去世，肝癌)总之大家可以体会到我当时的感触，不好意思回家过年，只能窝在布吉的农民房，手机被抢后花了最后的积蓄，为了找工作而买手机.只身一人，连自己都怀疑自己当时的选择.浑浑噩噩到了2006年3月，我也找了3个月的工作了，找过工作的人都知道，过了1个月，人就会很恐慌，而过了3个月，人就会很麻木了。我一方面为了生计而发愁，忍气吞声向家里伸手，另一方面继续找工作，这个时候估计是个公司我就会去做，不过方向还是人事行政方面的。这样，在3月初我找到了第二份工作，一家美国5大消费品牌之一的企业，深圳龙华。其实找到这个公司很偶然，一次去人才市场跟公司的HRM聊上几句，他又问了我一些英文的东西，都能对答。我的一开始的职位是人事助理，工资2500;这家公司一呆，就是2年半;工作很快上手，我前一天还在人才市场找工作，第二天就在人才市场摆摊了。工作没有什么模块或流程，基本上就是HRM让你做什么，你就在规定的时间里做完。我在公司一开始接触的是培训，除了新员工培训外，还有培训需求的收集、组织培训什么的，并不明白培训的基础和培训体系的搭建是什么。做了大概半年左右的培训，又转做招聘，成天在人才市场摆摊.这样一晃，就到了07年的10月。07年10月后，因为我在招聘方面比较出色，公司调配我去做人事主管，主导员工关系。因为08年1月，新劳动法就要出台，所以很多需要规避，也是这样，我认识了我老公，劳动监察单位的一名科员，呵呵，很有缘分;员工关系在制造企业做得很简单，无非就是给大家签合同、做劳资风险规避。不提员工关怀什么的，其实根本不能叫员工关系。那个时候公司有很多外部验厂，围绕SA8000的方面，很短时间我就成了这方面的专家，虽然那个时候，我不专业，但是很充实。老板是美国人，也关注到了我的亲和和敬业，而且我也总能在劳方和资方找到一个平衡点，归结到底，因为我很原则，我不会偏向任何一方，所以员工比较信任我。 一个HR的离职感言：不要把公司当成自己的家！龙华在08年的时候，治安非常乱。我离开第二家公司的导火索就是一次入室盗窃，而我损失了一台笔记本，一台新手机，一台照相机和钱包里所有的钱。我突然很向往关内，特别是科技园的工作环境。那时在这家公司其实已经做得有一定成就了，工资也从最开始的2500涨到4600.但是08年的8月，我还是选择离开了龙华的企业，来到另一家企业，美资，传感器行业巨头，车公庙。虽然这个时候我还没有跨入IT业，但是已经不算远了。我的职位是招聘专员，工资6300，08年，我工作3年多，能拿到这个薪酬，心里觉得很满意，也打算安心做好招聘。这家公司也没有设置独立的人力资源部，依然叫人事行政部，但是已经有很清晰的模块建设。我负责招聘，负责一些专精冷门的职位，招聘进程一般非常缓慢，而且同行挖猎严重。说来惭愧，我在这家公司里第一次接触猎头，才知道什么是cold call。美资企业的工作氛围非常轻松，不用打卡，不用加班，员工福利好。我从08年的8月入职，一直干到1月初。一家13年没有裁员的企业，在09年的1月，因为通用汽车申请破产，不得不关闭50%的工厂，缩减一半的员工，而我们在试用期的员工，是第一批被牺牲的!悲剧。是的，我被裁员了，在接到裁员通知的那一刻，我很难过。09年年初，大规模企业破产、倒闭，随着金融危机的深入，大家的口头禅就是，“今天你被裁了么?”我拿着N+1的赔偿金，开始盘点过去这3年半我所得到的：3份工作，其中两份不超过半年。我虽然开始做招聘，但是对招聘的了解并不专业，面对哀鸿遍野的2009年年初，我又开始了新一轮的迷茫。还好，这个迷茫并没有持续太久，在老家过完年，我就重新开始找工作。HR的模块，我接触过招聘和培训，其实在龙华的那家企业，并没有涉及多少专业的人力资源管理理念，更多的是对个人的历练，做劳资关系的人一般看起来都比较成熟，我就是。而经过这3年半的积累，我知道广范而不精通的HR是没有前途的，我给自己拟定了一个的方向，招聘;而我选择企业也有了自己的要求，就是高新企业，知识密集型的，因为制造业的HR待遇普遍偏低。来深后，我只找了一个星期的公司，面试了两家公司，一家是工控企业龙头，一家是广电行业龙头企业，我选择了后者(我们可以称呼这家企业为C企业)。今天来看，我当时的选择决定了我一生。面试我的是李经理，招聘调配部部长，还有就是柳总，HRD。面试的问题我不记得了，有印象的就是他问我爱好是什么，我说打篮球，然后问我看不看NBA，最喜欢哪个明星.我是NBA球迷，自然如数家珍，还聊到太阳队的纳什，作为一名组织后卫，在整个团队中有重要的领导作用.云云。2009年3月6日，我到了C去报到。试用期工资只有可怜的4800。还不如上一家企业，但是我无奈接受!09年初，金融危机还没有消退，很多在招职位的薪酬都压得很低。我面试的岗位是人力资源综合专员，入职中央平台干部部。C企业以HW作为标杆，内部的组织架构、运作流程、人力资源模块建设等等，都依照HW设置，外界人称，HW是学不来的，的确，HW的精神是根植的，大部分企业都只能学到皮毛。但是C的HR架构已经相对先进。人力资源中心下设置FHR(function)，招聘调配部、绩效任职部(2010年变更组织发展部)、人事运营部、薪酬福利部、企业文化部。企业大学单独成立。业务线按体系划分，研发体系下设视讯终端产品线、安防产品线、移动通讯产品线等、市场销服体系设国内营销、国际营销、战略MKT等等，供应链体系.干部部相当于HRBP，设干部部部长和人力资源综合专员。我所处的中央平台部是从视讯终端独立出来，开发中间件的一个核心部门，初始员工50人左右，清一色本科以上学历，至少3年以上工作经验。那时候我对IT企业的文化还比较陌生，更不要提了解IPD、项目管理、MM流程等等了。但是C公司给了我这样的平台，从第一时间贴近业务。干部部部长也是中央平台部的领导人，前HW战略MKT一级部门领导人，马总。领导人的风格对个人风格的形成很关键，马总对我在整个C近3年的工作风格形成产生了重要的影响。他很儒雅、睿智，但是关键问题上斡旋能力强，不是单纯的强势，但是也不弱势。提一下C公司的矩阵式组织结构。所有的产品线都有干部部、质量部、运作管理部、秘书处、营销工程部，这些部门的业务上级是人力资源部、质量中心、战略MKT等，以我为例，我日常行政工作向干部部部长汇报，业务工作又能得到人力资源中心的各个模块部长的指导，HRD对我有30%以上的考核权。入职后，我对接部门近50名工程师的日常HR工作，包括招聘、培训、考核、员工梯队建设、导师制等。用了一个月的时间了解了整个中央平台部的架构、业务模块、运作流程、部门职责、产品知识，竞争对手.又用了一个月时间去了解这50多名工程师，对他们做到如数家珍。由于中央平台部组建时间很短，但是承担业务却非常重要，所以我一开始的最重要的工作就是招聘，部门要在4个月内，从50人扩充到120人以上。 一个HR的离职感言：不要把公司当成自己的家！任务艰巨，IT企业的人员流动快速而频繁，一方面，我要协同干部部部长一起做好员工关怀，想方设法留住这里每一个员工(整个中央平台部是从视讯终端分出来，所有的员工都是经过细选，每一个员工都是关键员工)。我与秘书处的韩MM一起，同工程师一起加班。整个研发体系阳盛阴衰，所以我们要利用女孩子的亲和，尽量为这些工程师创造良好的工作氛围。毕竟一开始只有50人，所以每天晚上我都会与加班同事一起在饭堂吃饭，给他们发放加班食品。周末不加班的时候组织活动，平时也尽量空出一天时间组织篮球、羽毛球等。我尽量把干部部打造成为员工喜欢、接收的部门，我更多的不是讲专业，而是关怀。面对组织设定的工作目标，我把招聘分成了一个个任务单元，一个个的WBS。例如，竞争对手挖猎要解决5人，我向营销工程部请教了所有数字电视中间件企业的名字，先通过网络搜索，要到1到2个在职人员的名单，电话邀约愿意过来面试的人，然后在填表时一步步的套取对方公司的LIST，每个候选人来面试，我们都要求写他的上司或者证明人，同时我在每次面试的时候，都会多问一句“您有没有需要推荐的同事”，当然，我也会一直与这些候选人保持联系，以进一步拿到我要的信息。这方面细节很多，很多做招聘的同事都会用到。我一直都认为，招聘的过程并没有多么高深，而是需要面试官的敏锐。从信息获取，到面试中的把握，细节决定了你招聘的深浅和成败。为了完成设定的目标，干部部部长把招聘达成率通过PBC考核分解到每个人的关键指标里，有了这个先决条件，我调动了所有部门的二三级部门经理，给他们招聘账号，让其自己搜索简历和电话邀约，而我要做的就是建立一个平台供大家输入自己今天所有邀约的人的基本信息。同时，我以中央平台部中间件人才扩充项目为由，申请培训大学为所有参与项目的面试官培训，申请CHR的招聘调配部同事的信息支援以及素质面试官支援。要提一下整个面试的历程，专业面试素质面试综合面试。专业面试官就是部门的骨干或者二三级部门经理，他们主要负责知识和技能的把控。素质面试官就是HR，综合面试官是一级部门领导或者分管领导，负责候选人的薪资确认和最终拍板.这段时间我非常的忙碌，每天晚上加班到10点以上，周六全天面试。我在每一次的招聘项目中，都会给自己做WBS分解，例如果我这个月要招到20名3年以上工作经验的软件工程师，那我需要有效简历1000份以上，电话邀约200人，参与面试100人。招聘工作就会变得非常直观，即使我需要别的部门的支持，也是以数据来说话。 一个HR的离职感言：不要把公司当成自己的家！我在上述文章中重点说了招聘的部分，但是在干部部，我所涉及的远不止这些。适逢公司成立任职资格项目