2019上班时间带耳机辞退优秀word范文 (4页)

2019上班时间带耳机辞退优秀word范文 (4页) 本文部分网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！=本文为word格式，下载后可方便和修改！=上班时间带耳机辞退篇一导购员工作时间考核规定导购员工作规定 一、导购员工作时间导购员工作时间按所在零售店规定的时间执行，公司将不定期抽查、如发现迟到一次扣10元，早退一次扣20元，旷工一次扣100元，若月累计迟到三次，早退两次，旷工一次，将被辞退并扣发一月工资。 （注迟到半小时视为旷工） 二、请假制度请假需提前一天请假，经店里及公司的主管同意后方可休息，不提前请假或未经允许便休息将视为旷工。 城区导购员调班须经公司主管同意，并且替班人员吃饭时间不得超过20分钟，无故离岗不得超过10分钟，否则视为旷工。 导购员上班时间不得吃饭、买菜，做其他事情，发现视为旷工。 三、赠品管理赠品按公司规定发放，不得自由发放、双重发放、弄虚作假、发现一次按赠品价值三倍罚款，发现两次扣除当月工资和提成，并辞退。 四、手机管理手机从早晨700晚上21:00必须开机，不得关机、停机、不在服务区、不接电话。 否则罚款50元。 号码更换及时上报太和办事处。 拨打三次无人接听，且半小时内未回电话，视同为旷工。 篇二员工违规处理规定我们总是创造与众不同的销售业绩员工违规处理规定为适应公司发展需要，更好地管理好员工,特制定如下规定。 （一）员工一般违规，初犯给予书面警告，两次书面警告予以辞退 1、当值期间出现无故串岗、造成损失的承担赔偿责任； 2、上下班不按规定行走指定通道； 3、跨越收银通道护栏或从收银护栏下方通过； 4、当值期间观看电视、活动节目等，导致空岗、漏岗，影响正常的促销工作； 5、上班期间在卖场接听电话或聊天说笑； 6、非故意行为损坏商品，进行等额赔偿(商品售价超过二百元的经总经理审批可按进价进行买单处理)； 7、上班期间带私人用品进入卖场，必须贴“内部使用”标签； 8、利用工作便利，私留促销赠品、促销品、特价商品； 9、在上、下货过程中乱抛、乱丢商品和整箱商品往促销框中倒，造成商品损坏的补单后； 10、上班过程中，不按赠品发放数量进行发放； 11、上班时间内，未经许可在商场内购物； 12、为推销自己的产品而诋毁公司其他产品者； 13、不听从管理人员分配、安排或侮辱公司管理人员者；（二）员工辞退 1、上、下班代替他人打卡或私签考勤。 2、出入指定通道拒绝接受检查或辱骂值班人员。 3、当值期间将不属于本部门或本专柜的商品私自带入自己的专柜内将商品隐藏起来，并试图使用； 4、私自或内外勾结使用特价标签条码以减少购物支出者，其中包括事先将部份商品在打特价前预留，在打特价后再拿出进行计量买单的； 5、利用职权,私自对商品打折，私换商品条码进行买单，利用伪造小票、过期小票和作废单据将商品带出商场； 6、假冒管理人员签名，将物品拿出、利用职权非正常调价，损害公司利益的行为； 7、更换商品外包装和实物或利用“买一送一”的捆绑胶带违规捆绑销售，损害公司利益的行为； 8、私自收取现金，利用顾客购物为自己刷积分卡或利用有价票券换取现金和顾客的电脑小票换取商品、赠品者，私自处理商品(赠品)、逃避报损； 9、在清退场和退换货过程中,夹带出不属于办理清退场公司的商品； 10、故意扰乱卖场秩序，侵占公司财产、挪用公款或故意损害公司利益，造成严重后果的除赔偿外根据情节轻重将移送司法机关处理； 11、在纸皮中夹带商品出收银台； 12、在我公司工作期间，有打架行为者；第1页共1页篇三员工借长期请假求辞退怎么处理员工借长期请假求辞退，怎么处理我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60发放。 我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。 我想请问面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？医疗期满，让员工去做劳动能力鉴定啊！不过员工一定不愿去，他是一位倔强、有个性的员工。 对他的处理，不是针对一个人的问题，全厂职工都盯着呢，大家都在考量我们HR对法律法规的掌握与运用程度，并在探究着我们公司的底线。 所以，无论如何，我们要慎重对待这件事，公平、公正而干脆利落。 事件关键环节员工与主管意见不合而大吵员工休病假九个月病假到期不愿上班怀疑是想寻求公司的补偿金。 针对环节一贻误战机。 员工与主管意见不合究竟是为公还是为私？究竟谁的意见更有效？员工为此而抱病不来是因为心受伤还是因为面子过不去？九个月公司都未了解员工的心病而放纵员工无端请病假为其他员工开辟了效仿的先河。 医疗期期间，厂方应该就吵架事由进行分析化解矛盾，以解铃还需系铃人的方法来促成双方的沟通进而合作。 但是为时已晚，矛盾已成固疾顽症。 针对环节二纵容“犯罪”。 病假九个月！一个腰疼腿疼能休九个月，就算是工伤出现的腰腿部和骨盆骨折最多也是6个月。 所谓病假程序合法，那要看公司的病假程序流程是不是有漏洞可钻？一个假条就算病假？有没有检验单据与检验报告，是不是三级甲等医院的有效证明，有没有费用单据？公司有没有核实病情？这种种做法，都在证明公司在纵容“犯罪”。 针对环节三战术指挥，做劳动能力鉴定。 医疗期满，安排做指导工作都不愿意，看来公司伤其心很深。 如果已经产生不可化解的矛盾，那么可以做劳动能力鉴定。 下文本通知其与什么时间什么地方由公司谁陪同去做劳动能力鉴定，并送达家中有人签收。 如果不去，再请假是不给予批准的！那么就此不来上岗视为旷工对待。 针对环节四正面交锋，化积怨解怒气。 补偿金说要就要吗？怀疑就一定是确认吗？首先，与员工正面沟通过没有？有没有正视员工的心底想法，有没有对这九个月来公司的不闻不问做过检讨与进一步的缓和。 到哪里打工不是打工，何况这家公司已经积累了这么长的经验与基础，也有其稳定与发展的优势。 公司需要有技术与其一同发展的人才，骨干力量公司会重用的。 从其休假九个月可以看出公司对其的关爱，调岗让其做师傅看出公司对其的重视。 给员工泄愤的场合与机会，积怨太长时间了，需要消一消。 更何况，公司在对于旷工的制度