范文-BtoC类电子商务企业人员招聘与人员配置的思考_免.doc

江西科技学院本科生毕业论文（设计） 本科生毕业论文（设计）BtoC类电子商务企业人员招聘与人员配置的思考 -以易迅公司为例参考此文的几点建议：1、 第二章中2.1招聘的有效性以及不同渠道的分析可以作为你写文章的借鉴2、 第四章也可以作为你在写对策时的思路3、 第一、三、五章不要去管，对你的文章写作没价值15江西科技学院本科生毕业论文（设计）摘要招聘与配置的总体原则是“适才适用，人岗匹配”。然而，当下在我国的大多数BtoC类电子商务企业中，适才适用、人岗匹配在很大程度上并未实现。适才适用、人岗匹配即最佳的人才放到最佳的位置，达到人尽其才、效益最大化的结果；据此，BtoC类电子商务企业有必要对招聘与配置的模块进行深入分析与思考，探求解决人员在招聘及高效配置端的问题，以促进企业人员的高效配置，使得人尽其才，企业效益实现最大化。关键词：电商企业；招聘与配置；分析与思考；解决措施AbstractRecruitment and configuration of the general principle is apply Shicai, Person-Post matching. However, at present in our country the majority of BtoC e-commerce enterprises, apply Shicai, Person-Post match largely did not achieve,. Apply Shicai, Person-Post matching is the best talent into the best position, to give full scope to the talents, the maximum benefit of the results; accordingly, the class BtoC e-commerce enterprises, it is necessary to recruit and configuration module to conduct in-depth analysis and reflection, solve personnel recruitment and efficient configuration end, in order to promote the effective allocation of enterprise personnel so, give full scope to the talents, enterprise benefit maximization of the.Key words: business enterprise, recruitment and configuration, analysis and thinking, solution measure；目 录第一章 绪 论1.1 电子商务企业产生的背景11.2 思考电子商务企业人员结构的意义11.3 电子商务企业人员招聘和人员配置的现状2第二章 企业人员招聘与人员配置的相关理论2.1 企业人员招聘32.11 人员招聘和招聘的有效性32.12 人员招聘渠道和优缺点分析62.2 企业人员配置62.2.1 人员配置及人员配置原则62.2.2 人员配置形式72.2.3 优化人员配置的内、外部环境8第三章 某个BtoC类电子商务企业的案例93.1 公司简介93.2 招聘需求及流程93.2.1 招聘需求103.2.2 招聘流程103.3 招聘效果及后期人员的有效配置113.4 人员有效配置对招聘人员的有效要求11第四章 提高电子商务企业人员招聘与配置有效性的办法124.1 提升人员招聘有效性124.1.1 制定合理完善的中长期人员招聘计划124.1.2 强化整个招聘过程的管理134.1.3 重视招聘结果的有效评估并及时反馈134.2 提升人员配置的合理高效性144.2.1 制定合理的岗位人员标准144.2.2 人员配置需适时适度变化14第5章 结论与展望15参考文献16致谢 17第一章 绪论1.1 电子商务企业产生的背景商业作为囊括一切交易行为的泛称，并不单纯指在商店里的经营活动，还包括商品从生产制造到最终消费者的全过程。而从信息角度理解来看，商业应当是指覆盖整个社会各个方面的信息网络的存在。由于商业具有涉及面广，覆盖面大等特点，使得不同国家和区域的商业各具特色化、差异性和复杂性，但商业在国民经济中都是不可缺少的重要环节。当前，全球经济向国际化、一体化发展，世界范围的商务活动在所难免，而有效进行跨越国家和地区的商务活动也就成为当务之急。商业自动化是当前逐渐摆脱商务活动复杂性和分散性的有效手段，而电子商务则更是当前商业自动化浪潮的弄潮儿。电子商务的产生和发展很大得益于商业自动化的不断完善和发展。市场对电子商务发展的强要求催生了电子商务企业。1.2 思考电子商务企业人员结构的意义电子商务企业的人员结构大致可分为:纯技术类的研发人才（如：网站开发工程师、网站维护工程师等）、物流人才、电子商务专业运营人才、提升客户体验端的高级人才等等。努力尝试并思考电子商务企业人员结构，可以有效将电子商务企业的人员布局在显性层面体现出来，并针对此显性层面去合理规划与有效实施，从深层次挖掘促进电子商务高速发展所需要的人才；从大的方面来说，有以下几个方面的意义：第一，有利于整个网络市场电子商务模块人员结构的有效性整合，实现岗对其人，人在其位，整个电子商务模块内的人才都是本隶属其下的知识工作者；第二，电商产业的良性快速发展离不开人才的培养，电商人员结构的有效调整有利于形成好的人才培养机制，为产业发展助力；第三，好的结构可以吸引好的人才，引领企业朝更高更快发展，不同的企业人员架构形成不同的企业发展路径，为电商多元化发展提供结构性支持。1.3 电子商务企业人员招聘和人员配置的现状电子商务自上世纪90年代在中国开始兴起后，发展火速，VC、PE、天使投资及诸多企业家等对此块在中国的发展甚是看好，更加推动电子商务在中国的发展步伐；然而当下，电子商务企业在人员招聘和人员配置方面没有形成有效结构的现状也成为阻碍发展的现实问题；在人员招聘方面，因电商自身对人才要求的独特性，像电商类产品经理、网络工程师、物流规划工程师等高级别人才在中国尚未发展成熟，属于起步阶段，这给人员招聘端造成很大困难，能否招聘到适合企业的人才对企业的发展尤显重要；而人员配置方面，电商属于新兴产业，且发展迅速，对于适合自身企业的人员配置结构没有做过多的研究设置，在战略层面，人员的高效配置更是很难做到，在时间前进，产业不断成熟的现在，电商不缺资金，缺的是人才和适时有效变动的人员配置体系。第二章 企业人员招聘与人员配置的相关理论2.1 企业人员招聘2.1.1 人员招聘和招聘的有效性人员招聘一般即企业因发展需求，按人员规划和岗位内容分析要求，寻求高能力，兴趣佳的人才到本企业工作，并从中找到良性人才给予上岗的过程。电商的长足发展，人才是重要构成部分；人员招聘可以为企业添加“新血液”来满足发展需要的一个高效路径，在人力资源管理的践行中已经发挥着越来越重要的作用。怎样达成招聘的高效性，当前不仅是公司内人资部所解决的问题，公司高层及其他兄弟部门负责人，也前所未有的投入高关注。对于电子商务企业而言，招聘的有效性主要体现：一是招聘的及时性，体现在及时招聘到满足所需的人才；二是已录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本最小化；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。2.1.2 人员招聘渠道和优缺点分析目前市场上的招聘渠道大致可分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。1传统媒体传统媒体主要包括这几类：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面较广，一般会收到较多的应聘资料，另外也可以起到宣传企业形象的作用。虽然通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才少许采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个短处在于对应聘者信息的真实性难以辨别，人力资源部门往往在这方面需花费大量的人力物力。2人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的一系列人才招聘洽谈会。人才招聘会作为应聘者与用人企业直接交流与接洽的平台，节省了两者之间的时间。且这种人才招聘会日渐专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择参加人才招聘会前一定要了解当地的人力资源走向状况，同行业的人事政策和人力需求。同时也可抓住在现场宣传公司形象的机会。3网络招聘网上招聘是近几年来新兴起来且盛行的招聘方式，目前主要有两类：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道体现在现实的三大特点：第一是费用较实惠，据了解，参加一场招聘现场的成本可以网上招聘60天;二是网络作为技术应用，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平;三是网络广告不受空间限制，时效高，招聘信息且可扩散至国外。同时值得推赞的是这种渠道对于招聘IT专才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点紧密相关。4“猎头”公司猎头公司渠道作为职业中介机构中较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验较丰富、在专业技能或管理上有着独特之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导端，不适宜通过媒体大肆进行公开招聘，且会让现有员工积极性降低;而另一方面符合该岗位的人大半名花有主，薪资及位置相对有保障，不轻易选择更换单位，就算有换的意向，也都喜欢私下进行操作，而不会在选择未好前让上层、同事等知道，他们投简历和参加人才交流会的概率不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用一般是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较普遍。并且现在的“猎头”公司已经不单是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。5人才交流中心全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。6职业介绍所职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，特别在现在劳动力过剩的时候，对再就业工程的实施意义重大，适合对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得相应合适的人才。7校园招聘招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主要有张贴招聘海报、举办招聘讲座和学生办推荐三种。从个体差异方面看，校园招聘上的应聘者大体是年轻人，学历较高，阅历少，成长性强。这些员工入职后可以很地了解内容、适应状态，故该渠道往往较适合专职或特定岗位的工作人员，若企业着重员工知识内容的更新和人才发展的后期开发，那么校园招聘当推选。故校园的求职人员因为工作经验少，在后期的工作培训上，公司需付出很大的成本，另外很多学生因为才步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也相对较大。校园招聘的目的一是寻找并筛选出最优秀的候选人才，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。8内部推荐内部推荐作为公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也常见。对招聘专业人才较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性强。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这些求职者多半是公司内部员工相识的亲戚或友人，因而他(她)们对公司招聘信息和工作岗位有较清晰的认识，另外，内部人员与被推荐人熟识，会结合工作内容的要求思考他(她)们是否符合对应的条件;加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有慎重考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响到公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是相对所有招聘渠道中最好的一种。9“主动进入”的方式“主动进入”的方式求职人员通过直接入司求职。这类在现实中相对少。然而伴随人资市场的发展，此类渠道会日渐作为公司人员进入渠道之一，因为“主动进入”的求职人员之前有对公司做深入的透析及对求职岗位的前期准备，此类人才在上岗后的实践中也会有不错的成绩。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。10人事外包所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，一般指企业通过整合利用其外部最优秀的专业化资源，来达到提高效率、降低成本、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的及时应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要实现健全人力资源部门就要设置对应配套的各种专业人力资源人员，如“薪资绩效专员”、“员工关系专员”、“招聘专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很大部分企业目前都没有实现这样的配备，特别是一些中小企业，由性价比例值的角度来看，他们没有必要在这样规模的企业中设置这些类别的专业人员，于是就把这一端管理外包给专业人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加优秀，企业通过借助更多专业的东西来达到完善自身人力资源不足的状况，这样也节约自己的资源，为自身创造了最大的价值。人事代理的好处主要在于规避特定风险，减少劳资纠纷，降低运营成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。尤其是针对新出的劳动法，外包在规避风险方面更加值得提倡。值得注意的方面是，公司在进行人员招聘时，一定不能局限于采用单一渠道，而应考虑结合各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到很好的招聘效果。2.2 企业人员配置2.2.1 人员配置原则人员配置简单地说就是用对的人做对的事，这包含两方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓人适其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓岗得其人。它一般有人员规划、招聘、晋升、淘汰、轮换和储备（接班人计划）六种重要环节，六者并行，可帮助提高公司的整体素质，但如果其中一个环节做得不好，将会影响全局。而人员配置系统管理则是将企业人员配置纳入企业人力资源管理及企业发展的大环境之中，根据企业发展总体目标，采取高效的配置方案，将合适人员跳到最适宜的岗位上，优化人员、岗位、物质资源的高效体系。人员配置的最好结果是实现人适其岗，岗的其人。1经济效益原则。组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。2任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。3因事择人原则。因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。4量才使用原则。量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。5程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。2.2.2 人员配置形式从现实生活中看人员配置的形式，主要有宏观与微观两种形式。（1） 宏观配置所谓的宏观配置即指一个国家对其范围内人力资源的配置。（2） 微观配置微观配置即指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置，当然，微观配置涉及到很多问题，像组织的结构设置、管理层级、管理幅度、工作岗位设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等诸多方面，故微观的人员配置实际上细化就是人员合理利用方面的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率及组织效率。2.2.3 优化人员配置的内、外部环境影响人员最优配置的无外乎内部和外部环境因素。1优化人员配置的内部环境企业需改革过去传统的僵化人事管理制度，在进行有效衡量传统人事管理制度与现代人事管理制度主要区别的同时，电商企业也须从自身可持续发展角度、时代背景、当前自身发展阶段来思考现代人事管理的好的办法及问题。人力资源管理者也应具备较高的素质。作为企业人力资源管理者，人员配置高效推行者必须改变原有的思维模式，以适应不断变化的现实人事管理要求。2优化企业人员配置的外部环境大的背景即是从业国民的整体素质，若国家不断提升教育投资，则可以不断提高民众素质，不断推动经济增长，这块投资与回报是成正比例的。市场的基础性作用在优化人员配置方面不容忽视，传统体制下形成的人员配置机制，容易造成劳动力数量供过于求而质量供不应求的矛盾局面，而解决此矛盾很好的途径就是使市场在国家宏观控制下对人员配置起基础性作用，这样也才能为企业的人员配置创造好的外部环境，使其优化。第三章 某个BtoC类电子商务企业的案例3.1 公司简介易迅网由上海易迅电子商务发展有限公司于2006年创建，并通过强大的大规模集约采购优势、丰富的电子商务管理服务经验和最先进的互联网技术为用户提供最新最好的时尚精选商品。在线销售商品包括电脑产品、数码通讯、家居家电、汽车用品、鞋服百货五大类上千个品牌、数万种商品。现探讨的主要是易迅网在深圳设立的分公司招聘需求及流程上的案例。公司成立于电子商务在中国盛行并火速发展的一年，经过公司整个团队的不懈努力，最终成为中国华东地区3C电子商务产品线上销售额冠军。与同行业的电子商务企业相比，公司属于区域性/小类别的电子商务企业，且拒绝外资的风险投资，资金不是很丰裕，缺乏从事电子商务端的高端人才及拓展自身发展所需的大量物流端人才的加入是当前面临的大困难。3.2 招聘需求及流程3.2.1 招聘需求公司要想取得长足/快速发展必须要有高端及合适的人才加入，因此主要有以下几方面的招聘需求：1高端电子商务端的研发人才；2提升客户体验端的物流配送人才；3产品线上的管理及运营人才。3.2.2 招聘流程具体的招聘流程如下图所示：符合录用上岗高级岗位终试-大区总监进行 复 试-部门经理进行不符合-淘汰提交需求制定合理招聘计划（包含人员需求、招聘时间安排及渠道、招聘预算、参与人员和职责、考核方案、效果评估等）发布招聘信息用人部门总公司制定年度、季度招聘计划下发到分公司执行各分公司根据所在地招聘市场和网络招聘影响情况合理选择，譬如深圳这块-深圳人才大市场，龙岗这边新路程人才市场，宝安兴达、辉煌成就等人才市场，招聘网站大同小异。筛选简历 安排初试排初试符合符合不符合-淘汰不符合-淘汰符合不符合-淘汰并将简历及面试评估表备份，纳入人才库备用。3.3 招聘效果及后期人员的有效配置公司的招聘效果考核主要包含以下几方面：新员工质量、员工流失率、部门经理满意度、招聘周期或速度、单个员工的招聘成本、招聘预算及实际花费等。完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，若招聘完成比等于或大于100%，说明在这个指标上高效率完成了该计划。达成时间：指岗位缺额到录入空缺的岗位所用时间，一般讲，时间越短，招聘效果越好。应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，应聘比越大，招聘信息发布的效果说明越好，同时录用人员的素质可能较高。录用比：录用比=录用人数/应聘人数*100%，录用比越小则相对的录用者素质越高；反之，则可能越低。3.4 人员有效配置对招聘人员的有效要求公司作为发展中的中小BtoC类公司，若要得到长足稳定发展，人员实现高效配置，对招聘人员要求这块是很需要的，在我看来，电商公司招聘的岗位针对性强，偏商务应用及技术开发，招聘人员必须具备以下素质：1. 对各个岗位的工作内容必须清楚的了解并有自己的深刻认知；2. 熟悉各类招聘渠道并能很好的去实施；3. 良好的团队协作、交际能力，能够协调其他同事共同招聘，实现团队高绩效；4. 对电商企业人员结构必须有深刻认识，了解最新行业人才量、薪资结构等状况；5. 能够做到对公司人员结构好的把握，制定出合适、适时的中长期及短期人员规划并付诸实施；6. 极强的面试技巧和人才甄别技能，为企业人才选入把好关。第四章 提高电子商务企业人员招聘与配置有效性的办法4.1 提升人员招聘有效性4.1.1 制定合理完善的中长期人员招聘计划每个行业内的企业针对自身出现的问题都应该有适合自己的、有效的解决方案，要让公司快速、持续发展离不开合理的人员招聘计划，完善合理的人员招聘计划可以在企业不断发展过程中为其规划需要的人才并由招聘同事通过招聘补充进去，为企业不断发展添加活力，注入新鲜血液。对于电子商务企业的人员招聘计划应该：计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源；对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。招聘计划包括了解申请这些职位的人员类型及预测申请这些职位的人员实际上获得该职位的可能性。企业在实行招聘方法时应该首选内部招聘，因为理想的内部招聘可以充分发挥员工技能，调动内部员工的积极性，给内部成员以充分的成长机会。具体措施：（1）制定岗位编写计划。根据易迅公司中长期发展规划，结合岗位分析的内容，来制作岗位编写计划。计划要需要表述组织的结构、职别配置、岗位描述和任职资格要求等内容。制定岗位编写计划要求涵盖公司发展后阶段的结构职能规模和类型。（2）根据制定好的公司发展战略规划，外加公司人力资源的对应盘点报告制定出相应的岗位人员盘点的计划。人员配置计划详概了公司每个职务的人员数量，人员的职务变情况，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是纸质形式呈现公司未来的人员数量和素质构成情况。（3）预测中长期人员需求。根据岗位工作计划和合理配置计划，使用相对科学的预测方法来预测人员需求。人员需求中需要陈述需求的对应岗位名称、人员需求数量、期望上岗时间等。最好标明有员工数、招聘实施费用、岗位技能要求、工作类型，以及为实现组织目标需要的管理级别人员数和层级的对应分列表。（4）确定易迅公司中长期员工补给计划。人员补给计划。主要表述人员补给的类型、内外部流动政策、人员取得渠道及规划等。通过透析人力资源以往的人数、结构和配置以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。（5）制定人力资源管理政策中长期调整计划。（6）拟写人力资源部招聘成本预算。（7）招聘计划中关键任务的风险分析及对策。4.1.2 强化整个招聘过程的管理易迅公司招聘计划制定后的有效实施很关键，如果对招聘过程的管理能够实现高效，那么整个招聘计划实施的结果必然会达到计划所要的效果。易迅公司强化整个招聘过程的管理应该注意以下几个方面：1. 注意对全程的把握，有专门的人员负责过程化管理，制定好阶段发展目标成果2. 在招聘计划实施过程中需要适时适度调整不适合当时易迅公司发展情境下的方案，保证每个人阶段每个措施能够很好协调起来，衔接起来，稳步发展。3. 对促进招聘实施的人员及组织给予一定公司层面的奖励，激励及推动更好实施。4.1.3 重视招聘结果的有效评估并及时反馈招聘计划的实施效果是需要综合有效评估并及时反馈的，这样有利于易迅公司各部门参照反馈结果对自身部门人员结构等方面存在的问题更好想到解决措施，协同人资部做好招聘计划的有效落幕。4.2 提升人员配置的合理高效性4.2.1 制定合理的岗位人员标准要做到人岗匹配在实践过程中应该细分为三个步骤：首先是清晰界定和描述岗位职责；其次是定义胜任能力标准；最后是寻找可行有效的评价方法。“人岗匹配”一方面，对人的职业发展有莫大的好处，另一方面对公司而言，把人才的作用最大化了，公司也会得到相应的回报，企业和个人才能实现真正的双赢。4.2.2 人员配置需适时适度变化由于易迅公司在不同阶段的发展程度不同，公司人员结构的框架也会呈现很大变化，发展盛期，人员总量相对衰期肯定较多，并且所需要的人才类型也会很大不同，譬如起步阶段的仓储物流这块，终端的配送物流是交由第三方物流来做的，在公司单量递增到自建物流的成本小于外包第三方物流的成本时，物流配送端的人才配置需求就产生了；固人员配置需要结合公司发展状态及外部环境适时适度的加以变化。4.2.3 制定中长期人员配置计划对于电商企业来讲中长期的人员配置计划有以下好处：1物色合适的人选。根据岗位工作需要及各阶段的人员配置需求，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员，这等于是前期规划，规划做好了，后期企业的发展将不断受益，人员配置计划从结合企业不同阶段发展情况出发进行，企业不同时期所需的人才对应当期已有规划，实现人才引入与发展规划及发展境况协同进行，将大大促进企业的有序、高效、快速发展。2促进组织结构功能的有效发挥。合理的中长期人员配置计划可以为企业各时期段发展提供所对应的人才，完善人才结构，促进组织结构功能有效