企业如何看人不走眼ppt课件

企业如何看人不走眼 练就一双选人的慧眼 2 企业为什么看人会走眼呢 3 4 走眼原因一 应聘者大多挺会包装 而且他们一般只让你看背面 不给你看真面目 6 技能知识 价值观自我定位需求动机个性品质 走眼原因二 一般筛选和面试只能对应聘者的知识和技能进行判断 而无法察觉深层的个性品质专项能力和需求动机等 8 人才的适岗性分析 美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析 结果发现 智慧 专业技术 和 经验 只占人才适岗因素的25 其余75 决定于良好的人际沟通和其他专项能力和品质 哈佛大学就业指导小组2006年调查结果显示 在500名被解职的男女中 因人际沟通和其他专项能力品质不良而导致工作不称职者占82 9 分享提纲 第一单元企业岗位胜任力模型构建第二单元企业战略招聘选材体系第三单元面试陷阱和结构化面试技巧第四单元AC员工评价中心 10 第一单元企业岗位胜任力模型构建 一 从两份招聘启事看企业二 冰山上的冰上下的三 岗位胜任力模型构建的五大要素 11 职位说明书的参考格式 12 职位说明书的参考格式 13 一 从两份招聘启事看企业 A企业的招聘启事职位名称 培训专员招聘机构 制冷家电集团人力资源部工作性质 全职工作地点 江苏招聘人数 2人岗位要求 1 所学专业 商务英语及其相关专业2 学历 本科或以上3 性别 女性为佳4 英语 专八或以上水平5 工作经验 1 2年工作经验或09届应届毕业生6 其他要求 1 形象气质佳 普通话发音标准 2 英语口语优秀 3 熟练操作相关办公软件 备注 投递简历时请附带个人近期生活照片并注明身高 谢谢 14 B企业的招聘启事 招聘职位培训专员工作地点 江苏职位要求 1 专业不限 本科或以上学历 应届毕业生或两年以下工作经验 2 性格热情 开朗 好学 谦逊 有团队合作精神 3 擅长组织协调 有良好的沟通能力 工作踏实肯干 4 整体形象好 善沟通 有保险公司或培训经验或曾做过助教的优先考虑 有意者请尽快将个人简历和照片发送至公司邮箱邮件主题 姓名 应聘职位 学校 专业附件名 姓名 应聘职位 学校 专业 同时请将把附件的内容粘贴在邮件正文处 15 二 冰山上的冰上下的 16 会做 能做知道为什么要做 很重要 所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料 行为 技能知识 价值观自我定位需求动机个性品质 胜任力模型 17 三 岗位胜任力模型构建的五大要素 1 自然状况2 教育培训状况3 工作经历和经验4 个性品质 专项能力5 专业能力 18 第二单元企业战略招聘选材体系 一 招聘战略制定的3个理念二 招聘预算编制的专业方法三 招聘流程过N关设计四 培训企业面试官的注意事项 19 一 招聘战略制定的三个理念 1 雇佣那些比我们高大的人 招聘心态2 多花5 招聘预算3 给他进入国家队的感觉 招聘流程 20 DavidOgilvy大卫 奥美 现代广告之父 1999年去世 88岁 奥美广告公司 创办于1948年 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人 那么我们就会变成一家侏儒公司 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人 那么我们就会变成一家巨人公司 21 二 招聘预算编制的专业方法 多花5 花在哪里 1 花在招聘渠道的选择上2 花在基于同行业薪酬调查的薪酬设计上3 花在福利菜单上4 花在招聘细节上 22 您现在还在这样招聘吗 HR初试 使用部门复试 体检 录用 23 三 招聘流程过N关设计 给他进入国家队的感觉1 市队教练选拔训练2 出成绩3 省队教练选拔训练4 出成绩5 国家队教练选拔6 国家队试训7 成为国家队正式队员 24 四 培训企业面试官的注意事项 1 一定要培训你的面试官 2 培训面试官的注意事项1 不但要培训部门主管 还要培训代理人 2 HR是协助和咨询 不是否定和代替 3 HR是参与招聘决策 不是最终决策 25 更方便的简历管理企业对收到的简历更加方便的进行筛选 管理 实现自己的人才储备 26 体现自己风格的企业空间定制自己的招聘风格 更能体现企业的风采 27 更为详尽的招聘统计对自己发布的职位进行跟踪 查看职位的详细招聘情况分析 28 对HR工作有极大帮助的HR资料包帮助HR在日常工作操作得更加方便 29 随时随地为您解决问题的专家团遇到问题不用怕 专家随时帮你忙 30 第三单元面试陷阱和结构化面试技巧 一 面试的4个陷阱二 结构化面试的技巧和选择 31 哪个事件能告诉你 他会是一个好丈夫 英雄救美人 打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的 能够帮助将来的事业发展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班 往返坐公共汽车要三个小时 32 这样的问话有效吗 33 一 面试的4个陷阱 1 问未来而不是问过去2 问理论而不是行为3 任由应聘者发挥4 缺少观察 二 结构化面试技巧选择之STAR行为表现面试方法 目标 任务Target Task 行动Action 结果Result 情景Situation 1 多问过去少问将来2 多问行为少问理论3 及时拉回思路回归4 全神倾听仔细观察 35 适应能力 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件 你是如何应对的 举例说明当面对组织优先级发生变化 你不得不迅速调整自己工作的情况你有多少个不同的老板 你和他们中哪一个合作的最有效率 当你的职能 部门和工作发生变化时 你曾遇到过什么样的问题 你换过几次工作 哪一个让你最头疼 如果给你一个完全不同于以前工作的安排 你认为要花多少时间去适应它 为什么 你是如何帮助你的同事来适应变化的 你希望你当前工作的哪些方面发生变化 为什么 36 第四单元AC员工评价中心 一 从头梳理企业的招聘流程二 面试和测评的区别三 个性品质测评工具和使用四 专业能力评价方法和运用五 背景调查的注意事项六 试用就要真正地试用七 HR和使用部门的双赢 37 一 从头梳理企业的招聘流程 简历筛选个性品质测评专项能力测评专业能力测评工作模拟背景调查通知体检通知集训考试通知试用试用试用期评估转正录用 38 思考几个问题 1 操作工 文员 工程师 班长 主管 经理 总监 副总 总经理的招聘流程都一样吗 2 候选人6个以上 3 4个 2个 1个的时候 选用的测评工具一样吗 39 考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查 考察未来潜力心理测验测评中心 AssessmentCenter 面试和测评的联系 基于过去 指向未来 二 面试和测评的区别 40 三 个性品质测评工具和使用 1 有 无领导小组讨论2 职业倾向性测试3 行为观察法4 心理问卷测评5 角色扮演 41 无领导小组讨论 参加者 观察者 HR 例一 42 讨论题目 沉船救生概况 一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁 还有半个小时就要沉没了 船上有16人 可唯一的一只救生小船只能载6人 哪6个人应救上救生船呢 请给下列16人排序 即首先获救的为一号 其次为2号 依次类推 应该最后考虑的人为16号 船长男36 船员男38 盲童 音乐天才 男17 某公司经理男34 副省长 博士 男42 省委副书记女42 省委副书记的儿子 研究生 数学尖子 男24 某保险公司销售员 白族 女20 生物学家 获国家重大科技进步奖 女51 生物学家的女儿 弱智 女14 公安人员女25 某外企外方总经理 白种人 男38 罪犯 孕妇 女25 医生男38 护士 同性恋者 女25 因抢救他人而负伤的重病人 昏迷 女25工作步骤 1 个人在5分钟内做出排序决定 2 小组必须在20分钟内做出决定 3 小组意见必须统一 43 小组讨论评分表 表四 被面试人序号 44 REALISTIC现实型 INVESTIGATE研究型 CONVENTIONAL传统型 ARTISTIC艺术型 ENTERPRING进取型 SOCIAL社交型 Holland霍兰德职业倾向测验 例二 45 内拓游戏评分表 46 领导能力问卷题目1 假定他人告诉你说 你手下的那个主任好象有挑拨你和你的部下或上级之间关系的行为 这时候 你是不是 1 即时把那个主任赶走 2 对告密人说 管那种闲事 还不如把自己的事情努力做好 3 为了发现其原因 跟那个主任谈一谈 4 为了明了到底有无此事 你要调查所说的事情 2 想要提拔两个人 但空缺只有一个 他们年资相同 工作成绩也难分上下 所以更加难以决定 其中一人是你的挚友 另一人并没有特别关系 现在必须要做出最后决定 你怎么办 1 提拔你的挚友 2 为了表示公正 选定另一人 3 给他们做某种竞争看看 4 以抽签方式决定 3 发生过错 当事者是个不谨慎而且愚笨的人 你知道在大家面前批评他是有效果的 那么你怎么做 1 在大家面前批评他 2 为了对自己及部下表示你是能克制的人 忍住怒气 3 为了保持全体和睦相处 把那件事情掩饰过去 4 找个机会私下批评他 47 四 专业能力评价方法和运用 1 文件筐 测评法2 上线操作法3 工作模拟法 48 公文筐处理in traytest 被评价者将扮演将来要应聘的职位 在规定的时间内处理大量的新建或者文稿 包括通知 报告 客户来信 电话记录 下级反映情况的信件 办公室备忘录以及关于人事财务等方面的一些信息等 这件信件有来自上级的 下级的 有组织内部各种典型问题和指示 有日常琐事 也有重要大事可考察被评价者的知识和技能 时间管理 授权意识 工作绩效 工作作风和品质等 例四 49 五 背景调查的注意事项 证明人 公司 职位 地址 在公司的年限 电话 和候选人的关系您认识候选人有多少年 您作为他的同事 上级有多长时间 您观察他的工作的频率 每周 每天您接触他的频率 每周 您是否正式地评估他的表现 被调查人工作历史候选人开始工作的日期起始职位曾任的其它职位 50 六 试用就要真正地试用 1 试用是验证的关键2 新人培训的分工3 真正地试用贵在有效评估 51 规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询 HR职责 辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定 用人部门经理职责 七 人力资源与用人