战略性绩效管理案例讨论.doc

嘉兴嘉兴 M 评估公司绩效考核案例讨论评估公司绩效考核案例讨论 一 公司简介一 公司简介 嘉兴 M 评估公司始创于 1994 年 是一家能够独立从事测绘 工程造价 房产评估 拆迁审计业务以及各类相关评估的指定专业机构 公司自成立 以来 秉承的诚信经营理念 不断在专业化服务的道路上努力进取 公司 规模也由最初的 4 人壮大至 125 人 组织结构图如下 董事长兼总经理 利润中心职能中心 测绘工程造价房产评估拆迁审计人力资源部综合办公室财务部营销部 员工岗位设置说明 董事长兼总经理是公司最高管理者 组织讨论和决定 公司各项发展战略 经营方针 公司测绘 工程造价 房产评估和拆迁审计四 个业务部门分别由四名副总经理掌管 其下还设有项目经理 项目主管 项目 小组长技术员工 营销部 人力资源部 综合办公室及财务部各设有一名部门 经理及相应员工 二 二 M M 公司在绩效管理中存在的若干问题公司在绩效管理中存在的若干问题 问题一问题一 公司没有一套系统的绩效评价体系 问题二 问题二 因 M 公司的业务员很多时候薪资比管理人员还高 造成管理人员对下 属控制力不够的局面 问题三 问题三 因公司缺乏一套科学的绩效考核指标体系 公司呈现唯利是图的现象 员工们只顾自己的利益 以自我为中心 缺乏团队协作精神 问题四 问题四 估价师因过度逐利而引致信用缺失 违反职业道德的现象层出不穷 公司存在道德风险 三 问题分析三 问题分析 第一 公司尚未建立一套系统的绩效评价体系 第一 公司尚未建立一套系统的绩效评价体系 目前多数企业都已建立绩 效评价体系 将薪酬与绩效相挂钩支付报酬 通过绩效薪酬传达企业战略目标 将个人绩效与企业战略目标相挂钩 以绩效薪酬来激励员工达到企业战略目标 这样有助于员工个人的绩效目标与企业战略目标相统一 M 公司正因为缺乏这 种绩效薪酬模式 业务员们才会唯利是图 只顾自己利益 而不顾及公司的战 略目标 例如诚信经营 企业形象 客户满意度等 加之 评估公司不同于普 通的生产型企业 员工的绩效不能简单套用业绩 效率等基本指标进行直观评 价 因而 没有一套完备的绩效考核体系是万万不行的 第二 公司缺乏一套科学的考核指标体系 第二 公司缺乏一套科学的考核指标体系 具体体现如下 1 1 指标体系设置不合理指标体系设置不合理 目前所有的业务部门不论工作性质 不论职位等 级 均以项目评估值论成败 很多时候 项目直接参与者 业务员的薪资比 管理人员还高 造成管理人员对下属的控制力就大大下降 事实上 因管理人 员与普通业务员的工作职责不尽相同 应将考核指标或相应权重相区分 因测 绘 工程造价 房产评估 拆迁审计 营销五个业务部门的工作职责不同 也 应将各部门的考核指标相区分 各类人员应根据各自的考核指标来确定绩效工 资及奖金 2 2 指标体系设置不全面指标体系设置不全面 评估公司的特殊性在于它的核心竞争力并不仅仅 体现在净资产收益率这样的财务指标 还体现在评估报告的质量 对客户的服 务水平等 除了业绩 还应多考虑员工的素质 团队协作 客户满意度及执业 道德等非财务指标 显然 公司目前没有设计这类指标 才会存在道德风险 出现评估师因过度逐利违反职业道德的现象 出现上述问题 归根结底是由于 M 公司尚未建立一套系统的绩效考核体系 及科学的绩效考核指标体系 四 对策四 对策 根据上述分析 我们认为该企业亟需建立一套系统的绩效考核体系 拥有 一套科学全面的绩效考核指标 可从以下方面着手 一 明确公司的战略目标 一 明确公司的战略目标 创建 一站式 地产服务链 业务范围涵盖了从土地储备前最初的拆迁评 估 到策划规划设计 工程测量 面积测绘 以及代理销售 抵押评估等房地产 开发项目的全过程 捍卫在地产服务业的领先地位及专业的技术 以至精至诚 的执业精神 为客户发现价值 公证价值 实现价值的同时实现企业价值 二 创建绩效评价指标体系 二 创建绩效评价指标体系 1 1 利润中心 利润中心 针对公司现状 认为业务部门可采用群体绩效和个人绩效相结合的模式分 配奖金 具体如下 a 公司提取利润的一定比例作为奖金总基数 依据各业务部的部门绩效水平确 定该部门的奖金基数 b 各业务部门内部根据个人贡献及绩效的 依据绩效评估结果 从自己部门奖 金基数中获得相应金额 1 1 部门绩效评估办法部门绩效评估办法 对各业务部门的绩效评估指标为部门的工作业绩和客户满意度 其中工作 业绩占 70 客户满意度占 30 部部门门绩绩效效评评价价指指标标权权重重图图 工作业绩 70 客户满意度 30 工作业绩评分衡量要素包含 效益指标完成情况 50 分 项目的品质 20 分 项目的数量 10 分 团队合作 10 分 项目时效性 5 分 内部客户 5 分 各部门按照各要素完成情况 评分具体标准如下 1 完成情况优秀的 按照满分的 90 100 之间评分 2 完成情况良好的 按照满分的 80 90 之间评分 3 完成情况较好的 按照满分的 70 80 之间评分 4 完成情况一般的 按照满分的 60 70 之间评分 5 完成情况比较差的 按照满分的 40 60 之间评分 6 完成情况差的 按照满分的 0 40 之间评分 客户满意度的评分衡量要素包含 项目质量 专业胜任力 职业规范 服 务态度 具体表样如下 客户评价表客户评价表 项目名称 项目日期 评定结果 评定项目 满意基本满意一般不满意 项目质量 专业胜任力 职业规范 服务态度 总体满意度 客户签名 考评日期 总体满意度统计表总体满意度统计表 评定结果 评定项目 满意 50 基本满意 40 一般 25 不满意 0 项目质量 50 分 专业胜任力 20 分 职业规范 20 分 服务态度 10 分 总体满意度 100 分 满意度总分 工作业绩 效益指标完成情况 项目的品质 项目的数量 团队合作 时效性 内部客户 70 客户满意度 各个客户满意度总分 客户数 30 部门绩效总分 工作业绩 客户满意度 2 2 个人绩效评估办法个人绩效评估办法 a 对各业务部门主管级以下人员的绩效评估内容主要为个人业绩和工作表现 由负责该部门副总经理及人力资源部门共同配合对员工进行考评 b 对各业务部门主管级以上人员的绩效评估内容主要包括 个人业绩和团队建 设两个方面 采用 365 度考评方法进行考评 工作业绩的评分衡量要素为 工作的时效性 工作的品质 工作的数量等 部门主管以下人员的个人业绩满分为 70 分 部门主管及以上人员的个人业绩满 分为 60 分 个人业绩评分具体标准如下 1 完成情况优秀的 按照满分的 90 100 之间评分 2 完成情况良好的 按照满分的 80 90 之间评分 3 完成情况较好的 按照满分的 70 80 之间评分 4 完成情况一般的 按照满分的 60 70 之间评分 5 完成情况比较差的 按照满分的 40 60 之间评分 6 完成情况差的 按照满分的 0 40 之间评分 2 2 职能中心 职能中心 1 1 人力资源部门绩效考核指标体系人力资源部门绩效考核指标体系 a 经理关键绩效考核指标 KPIKPI 考核目的考核目的绩效标准绩效标准 人力资源部工作的计划性提高人力资源部工作开展的 有序性 有无年度 季度工作计划 上级审核发 现所制定计划中缺失的重要内容不超过 处 人力资源部工作计划的完成率确保人力资源部各项工作计 划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成 已完成的 工作项数 计划的工作总项数比例不小于 制定的人力资源发展战略规划的 质量 保证人才发展战略和总体战 略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总 体战略的条数不超过 条 提出组织结构改进方案和岗位职 责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案 和岗位职责设计方案符合公 司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设 计 各项人力资源管理制度的全面性 与可行性 保证人力资源部各项管理制 度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条 数不超过 条 工作分析 职位评估与定岗定编用科学的方法 结合公司的 员工对工作分析 职位评估与定岗定编 工作满意度不低于 出现不合理之 工作的科学性 合理性实际情况 调动员工的工作 积极性 处不超过 处 员工招聘 选拔与录用工作的客 观公正性 保证科学选人 正确用人在招聘 选拔与录用中受到合理投诉次 数不超过 次 工资 福利计划及员工薪资调整 方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映 员工业绩 员工对工资 福利计划及薪资调整方案 的不满意率不超过 人力资源有关报告 信息的质量为公司重大人事决策提供信 息支持 公司领导对所提交的报告提出意见的条 数不超过 条 被公司采纳的信息条 数不少于 条 两者权重各占 50 绩效考核的有效性保证绩效考核能充分反映员 工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过 对公司重大人事问题决策的参与 程度 促进公司重大人事问题的科 学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被 采纳的条数不低于 条 处理员工投诉 争议的及时性保证员工的投诉 争议得到 及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出 答复的次数不超过 次 季 b 绩效管理关键绩效考核指标 KPIKPI 考核目的考核目的绩效标准绩效标准 了解员工对公司考核体系运行的 意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供 支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和 建议的条数不少于 条 提出的公司考核体系改进方案的 质量 保证考核体系改进方案合理 有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于 年度考核指标建议报告的质量 提高建议报告中考核指标设 计的合理程度 被采纳的考核指标数占提出的指标总数 的比例不低于 指导部门指标分解的及时性 保证部门指标公正 合理地 分配到各个岗位 未能及时指导部门进行指标分解的次数 不超过 次 岗位绩效综合考核表设计的完善 性 提高岗位绩效综合考核表的 完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的 缺失率不超过 岗位综合考核表填写的有效性 确保各部门完整 公正地填 写岗位综合考核表 各部门填写的岗位综合考核表的差错率 不超过 员工绩效考核工作的及时性 保证员工的绩效考核工作如 期完成 员工定期绩效考核工作未能按时完成的 次数不超过 次 考核兑现结果计算的准确性 准确计算各部门及每个员工 的考核兑现结果 各部门及每个员工的考核兑现结果计算 差错率不超过 考核分析报告的全面性 提高考核分析报告的完善程 度 考核分析报告中出现遗漏的条数不超过 条 c 薪酬管理关键绩效考核指标 KPIKPI 考核目的考核目的绩效标准绩效标准 奖金 福利发放办法与公司激励 目标的一致性 实现公司对拟激励重点进行 有效激励 部门副经理对奖金发放办法及福利发放 办法提出意见的条数不超过 条 员工工资表编制的准确度保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过 次 或为 否决性指标 核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现 错误的次数不超过 次 办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保 障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续 的次数不超过 次 或为 否决性指标 审核员工出勤及各种休假情况的 有效性 准确记录员工的出勤及各种 休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错 的次数不超过 次 d 培训管理关键绩效考核指标 KPIKPI 考核目的考核目的绩效标准绩效标准 培训需求预测的准确性 确保对最大限度地满足培训 需求 培训需求预测与实际培训差别不高于 培训工作计划的完成率 确保公司年度或短期培训工 作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成 已完成的 工作项数 计划的工作总项数比例不小于 岗位培训标准的合理性提升岗位培训的质量 岗位培训标准与岗位对员工实际要求差 距过大的条款数不超过 条 岗前 岗位 应知应会培训的有确保各项培训工作达到预期培训结果不合格的员工数量不超过 效性效果位 培训评估工作的及时性提高培训管理水平 培训结束后未及时组织培训评估调查并 提交培训总结的次数不超过 次 配合培训工作的力度保证培训工作按计划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数 不超过 次 或为 否决性指标 计划 总结等材料起草的及时性 保证计划 总结 交流材料 等重要文字材料及时报送 计划 总结 交流材料等重要文字材料 未及时起草 报送的次数不超过 次 职业生涯方案设计的实用性 保证人才梯队的建立 促进 员工个人的发展 员工职业生涯计划未付诸实施的次数不 超过 次 e 人事管理关键绩效考核指标 KPIKPI 考核目的考核目的绩效标准绩效标准 各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节 工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不 超过 次 年度用人计划的合理性保证公司的用人需求 部门经理对年度用人计划提出意见的条 数不超过 条 人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人 事手续 办理有关人事手续的差错率不超过 内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有 关规定及程序顺利完成 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘 工作的次数不超过 次 外部招聘前期准备工作的有效性保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常 进行的次数不超过 次 参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质 量 参加年度高校招聘会等招聘会的次数不 少于 次 职称管理工作的准确性 充分保证职称评定的客观公 正性 因职称评定而出现的员工投诉次数不超 过 次 员工对劳资合同管理工作的满意 度 避免出现不必要的劳资合同 纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过 次 或为 否决性指标 管理人事档案规范性避免人事档案出现遗漏 丢人事档案工作出现遗漏 丢失等现象的 失等现象次数不超过 次 或为 否决性指标 管理部门印章的力度保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过 次 或为 否决性指标 处理员工投诉 争议的及时性 保证员工的投诉 争议得到 及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出 答复的次数不超过 次 2 2 办公室绩效考核指标体系办公室绩效考核指标体系 a 档案管理关键绩效考核指标 KPIKPI 考核目的考核目的绩效标准绩效标准 档案管理工作的计划性 加强档案管理 提高档案管 理的水平 有无档案管理工作计划 上级审核发现 所制定计划中缺失的重要内容不超过 处 起草公司档案管理制度的准确性 合理性 使档案管理制度化 经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不 超过 处 档案管理制度在实际操作 中发现不合理之处不超过 处 档案归档分类的科学化 合理化 提高档案管理的水平 科学 进行档案分类 提高查阅速 度 上级检查时 发现档案分类存在不合理 之处不超过 处 公司文件 资料档案管理的及时 性 稳妥性 提高公司的管理水平 做到 有章可循 有据可查 未有及时对文件资料进行归档的次数不 超过 次 漏归 错归的次数不超过 次 发生文件资料丢失的次数不超过 次 关键需保密档案泄密次数不超过 次 或为 否决性指标 合同归档的及时性 及时了解公司动态 准确掌 握将要或正在签定的合同 做到及时归档 对签定完的合同未能及时归档的次数不 超过 次 合同管理的稳妥性提高合同管理的水平 发生合同丢失的次数不超过 次 或 为 否决性指标 提供档案查阅的及时性 准确性 发挥资料库的作用 为公司 的各项活动提供档案支持 对公司其他部门合理的阅档申请未能给 予及时配合的次数不超过 次 提供 的档案的准确率不低于 b 后勤管理关键绩效考核指标 三 绩效评估程序 三 绩效评估程序 1 1 绩效考评准备 绩效考评准备 1 每年年初由人力资源部统一发放 绩效评估手册 由部门 员工本人 负责按时填报并保管 在年度评估结束后 统一交由人力资源部存档 2 各部门负责人及员工须在每季度首月的 15 日前 按规定填报本季度的 部门 本人工作计划并交予人力资源部报批 绩效评估原则上每半年进 行一次 上半年绩效评估在 7 月 15 日前完成 下半年绩效评估及全年 绩效评估汇总在次年 1 月 15 日前完成 KPIKPI 考核目的考核目的绩效标准绩效标准 办公用品采购的及时性 合理性确保公司的正常运转 所需办公用品未能及时供应的次数不超过 次 采购价格高于正常合理价格不超过 办公用品发放的准确性和有序性 确保办公用品准确及时地发 放 办公用品发放登记漏记次数不超过 次 错误发放次数不超过 次 水 电