人力资源管理.docx

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除1、 人力资源：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。【该解释主要包括以下几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。】2、 人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天由个人努力而获得的。（人力资本是由投资而形成的，是通过投资而形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，它是与流量和存量相联系的。）3、人力资源管理环境：人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。（外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，包括政治因素、经济因素、法律因素、文化因素、竞争者等方面；内部环境是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，包括企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化等方面。）4、 需求层次理论：马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，并按此顺序从低级到高级依次排列。满足需要的顺序也同样如此，只有当低一级的需要得到基本的满足以后，人们才会去追求更高一级的需要；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要是发挥主导作用的，这种需要被称为优势需要；只有那些为满足的需要才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需要并会不因为高层次需要的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已；这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人，一个人需要的出现往往会受到职业、年龄、性格、经历、社会背景、受教育程度等多种因素的影响，有时可能会出现顺序颠倒的情况。5、 双因素理论：又称作“激励-保健因素”理论，使员工感到满意的因素往往与工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等6个方面；而使员工感到不满意的因素则太多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯格将其称为“保健因素”，主要体现在公司的政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全感等10个方面。管理者因该认识到保健因素是必需的，但只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。激励因素只会产生满意，却不会导致不满，保健因素与激励因素是彼此相对独立的。6、 职位分析：职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把于这种职位有关的信息描述出来，从而使他人能了解这种职位的过程。（所提供的信息概括为：who谁来完成这些工作、what这一职位具体的工作内容是什么、when工作的时间安排是什么、where这些工作在哪里进行、why从事这些工作的目的是什么、for who这些工作的服务对象是谁、how如何进行这些工作）7、 招聘：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。8、 面试：面试是指通过应聘者与面试这之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法，虽然学者们对面是的看法并不完全一致，但是在实践中，这确实企业最常用的一种选拔录用方法。9、 要素计点法及其实施：要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的。要素计点法的操作步骤：（1）确定报酬要素（2）对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定（3）确定各个报酬要素及其内部各等级的点值（4）进行评价。10、职业生涯：职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作（或职务）职业。11、薪酬管理：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的知道下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。思考题：1、 如何理解人力资源的数量和质量？答：对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力资源的质量要求就越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。从人力资源内部代替性的角度，也可以看出其质量的重要性。一般来说，人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。2、 人力资源和人力资本是一种什么关系？答：人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。两者的区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。（人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。）其次，两者研究问题的角度和关注的重点不同。（人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来的多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力多强。）最后，人力资源与人力资本的计量形式不同。（人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，从生产活动的角度看，往往是流量核算相联系的，从投资活动的角度看，又与存量核算相联系。）3、 人力资源的作用体现在哪些方面？答：1、人力资源是财富形成的关键因素。人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观的角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源不仅与自然资源一起构成了财富的源泉，而且在财富的形成过程中发挥着关键性的作用；2、人力资源是经济发展的主要力量。人力资源不仅决定着财富的形成，而且是推动经济发展的主要力量，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重；3、人力资源是企业的首要资源。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要、也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，人力资源还是企业生存和发展的必备资源。4、 人力资源管理的功能和目标有哪些？答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能；激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。吸纳功能是基础，激励是核心，开发是手段，维持是保障。人力资源的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次理解。人力资源的最终目标就是要助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，他是从属于整个企业管理的，而对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。在最终目标之下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标，这些具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量。（2）为价值创造营建良好的人力资源环境。（3）保证员工价值评价的准确有效。（4）实现员工价值分配的公平合理。5、 人力资源管理的职能活动包括哪些方面？它们之间有什么样的关系？答：人力资源管理的基本只能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 关系：人力资源管理的各项只能之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。如图：6、 人力资源管理者应具备什么样的素质？答：人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。 专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源所承担的各类职能的有关知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。 业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的汗液。熟悉本企业所开展的业务。 实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德素质。7、 职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？答：职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。一、准备阶段要完成以下几项任务：（1）确定职位分析的目的和用途。（2）成立职位分析小组。（3）对职位分析人员进行培训。（4）做好其他必要的准备。二、调查阶段要完成以下几项任务：（1）制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。（2）根据职位分析的目的，选择搜索工作内容及相关信息的方法。（3）搜索工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职位分析资料。（4）搜集职位的相关信息。三、分析阶段要完成以下几项任务：（1）整理资料。（2）审查资料。（3）分析资料。四、完成阶段要完成以下几项任务：（1）编写职位说明书。（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好的进行职位分析。（3）将职位分析的结果运用与人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。8、 什么是人力资源规划？它包括哪些内容？答：人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 人力资源规划的内容主要包括两个方面：（1）人力资源总体规划：指对计划期内：力资源规划结果的总体描述。（2）人力资源业务规划：人力资源业务规划是总体规划的分结合具体。9、 人力资源规划的程序是什么？答：人力资源规划的过程一般包括一下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。（一） 准备阶段：收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括：外部环境信息、内部环境的信息、现有人力资源的信息。（二） 预测阶段：这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。（三） 实施阶段：在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，是企业对人力资源的要求得到正常的满足。（四） 评估阶段：人力资源规划的评估包括两层含义，一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及指定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。10、如何进行培训需求分析？答：对于培训需求的分析，通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训的需求。 组织分析是在企业层面展开的，它包括两个方面的内容，一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，已确定企业目前的培训重点。通过组织分析，可以确定在企业层面上需要进行什么样的培训。 任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些人物所必需的只是、技能和态度。 人员分析是针对员工来进行的，包括两个方面的内容：一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，已确定解决当前问题的培训要求；二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来职位的要求进行比较，已确定解决将来问题的培训需求。通过人员分析，要能够确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。 培训需求的方法：最常用的方法有四种：观察法、问卷法、资料查阅法和访问法。11、绩效管理的过程环节及内容？答：绩效管理是由计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效这四部分组成的一个系统。（1）计划绩效：这是整个绩效管理系统的起点，指在绩效周期开始时，由上级和员工一起在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。（2）监控绩效：指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。（3）考核绩效：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。（4）反馈绩效：指绩效周期结束时在上级和员