宁波市企业人力资源经理素质提升对策.doc

宁波市企业人力资源经理素质提升对策研究基于胜任素质模型研究应用宁波市企业人力资源经理素质提升对策问卷说明：本问卷共五个部分。请真实填写各项问卷内容请在您认为合适的答案的方框内打勾第一部份：人力资源部在公司组织架构中的定位1、 公司的人力资源部在公司的管理中属于：管理部门服务部门以服务为主，以管理为辅的部门以管理为主，以服务为辅的部门2、 公司是否有明确的人力资源战略和规划？是的，有明确而详尽的人力资源战略和规划。是的，有人力资源的战略方向、架构以及主要任务，但不够细致。是的，有人力资源的一些计划和目标，但不够系统，算不上战略规划。公司没有任何人力资源方面的战略和规划。3、 公司人力资源战略规划与公司发展战略规划的结合程度怎样？人力资源战略规划是公司发展战略规划的关键组成部分，从公司战略层面发挥影响。人力资源战略规划是公司发展战略规划的组成部分，在公司众多方面发挥影响。 人力资源战略规划是公司发展战略规划的组成部分，从局部对公司发挥影响。人力资源战略规划形式上是公司发展战略规划的组成部分，但不能对公司发展战略起到支撑作用。4、您认为公司的高层是否重视人力资源管理工作？非常重视，凡涉及到人力资源的重要工作，公司高层往往出面支持并推动，同时在公司内部给予充分的资源予以保证。比较重视，人力资源部门的工作有时候可以得到公司高层的同意和推动贯彻，资源也能够得到基本的保证。一般，人力资源部门的工作有时可以得到公司的一些资源，但很少得到公司高层直接的支持和出面推动。 不重视，人力资源部门的工作很难获得公司的相关资源的支持。5、 公司是否有完善的人力资源计划？比如招聘、培训、员工发展、绩效考核评估等。非常完善 比较完善 不完善 基本没有6、 公司的人力资源计划实施情况怎样？能够按照计划实施，并且工作成果产出也得到了体现，如销售业绩提升等。 虽然基本上能够按照计划实施，但部分存在滞后、计划变更、预算增加的现象，工作成果产出有所提升，但并非明显。 计划不如变化快，原定计划经常难以得到贯彻和落实。工作成果产出方面难以衡量。计划基本上难以实施，而且会带来工作成果产出以及效率的下降。7、 您认为非人力资源部门的部门经理等负责人是否很好的参与了公司的人力资源管理活动？经常参与，非HR部门的经理的参与，是HR部门工作经常得以出色完成的保障。 较少参与，非HR部门的经理经常是被动的参与到HR部门的工作计划中来，能够发挥的作用有限。 基本没有参与，非HR部门的经理往往与HR部门的意见相反，甚至冲突。8、 您认为企业的人力资源管理水平是否直接影响了企业经营绩效的水平的高低？企业发展以人为本。人力资源管理水平的高低从根本上影响着企业的发展和绩效。虽有关系，但非决定因素。 人力资源管理工作只是公司日常管理工作的一部分。 9、 贵公司的高级管理人员甚或总经理是否经常参加关键岗位的招聘和面试？经常参加 较少参与 基本不参加10、公司是否对关键岗位采纳多种的渠道（包括猎头在内）进行招聘，而不惜成本？是的，为得到企业需要的人才，公司往往可以突破现有制度的限制以满足人才的需求。 公司很少使用猎头方式，认为自身培养才是最好的方式。 公司认为能否融入企业文化是判断人才是否适合的关键标准，尤其是关键岗位。第二部份：人力资源部的工作职责1、 公司人力资源部门是否建立了完整的员工档案？是的，非常完备。只有管理人员以及关键员工建有员工档案。 只有个别高层人员建有员工档案，基层员工尚未建立员工档案。我不是很清楚。2、 公司人力资源部门是否按照政策规定以及企业实际情况，在员工合同、劳动保障方面采取了相应的措施？是的，已经比较完善。还存在一些不完善地方需要改进。 还有很多不完善的地方。3、 您认为人力资源部门是否建立了公司规范而完善的招聘流程?是的，已建立完善招聘流程 流程基本都有但还存在一些问题需要改进没有什么算得上规范的招聘流程4、 您认为人力资源部门是否基本上能够按照规定的时间招聘到符合公司要求的关键岗位人选？是的 部分岗位能够达到要求 常常不能满足要求5、 公司是否有完善的接班人培养计划，对关键岗位进行备份？是的，而且执行的效果很好。有类似的计划，但执行效果一般。 经常出现重要岗位空缺，并且不能在短时间内得以填补。6、 公司的培训预算在最近几年有增加的趋势？培训预算比以前更多了，而且都做了不错的培训。 预算变化不大，但基本能够按照预算，将培训工作进行落实。 预算不多，但还花不掉。7、 公司员工的流失率是否较以前有较大幅度的降低？有明显降低 。 和以前变化不明显 。比以前还高。8、 公司关键岗位（包括部门主管以上管理岗位）离职率是否较以前有较大幅度降低？有明显降低。 和以前变化不明显 。比以前还高。9、 公司内部是否建立起全面的绩效考评体系？公司已建立符合企业需要的、完善的绩效评估体系。该体系的实施促进了企业的发展。 公司的绩效评估体系仅限于业务、生产等部门，但基本能够符合当前的需要。公司的绩效评估体系，大多是借鉴别的企业，跟公司的实际情况联系不紧密。公司尚未建立起比较系统的绩效评估体系。10、公司各部门对人力资源部门的满意度（可从投诉角度理解）是否比以前有所提高？有明显提高，正面的赞扬比投诉多。和以前变化不明显，投诉比较多，但也有正面的赞扬。满意度持续下跌，很少有赞扬，更多的是投诉。11、您是否收到过来自其他部门员工对人力资源部的赞赏？经常有。 偶尔有。 从来没有。12、人力资源部门的工作是否因为其他直线部门的支持而得以顺利开展？获得较多支持，一般的工作都可以顺利完成。 以自己为主开展工作，得到有限的来自直线部门的支持。得不到什么支持，很多工作难以展开。13、您认为人力资源部门的人员是否需要更多了解公司各部门的业务知识？是的，越多了解越有利于促进工作。 了解基本的业务知识就可以了，人力资源工作者应该更多提高自己的HR专业知识。人力资源部门更多的是人际关系和沟通工作，专业知识相对不重要。14、您认为人力资源部门是否在推动组织文化建设方面发挥了应有的作用？ 人力资源部门在公司组织文化的建设方面做了大量卓有成效的工作。 人力资源部门做了很多工作，但在促进组织文化方面作用不明显。15、公司是否因为在人力资源方面的工作成果获得过政府或有关机构的奖励？曾经获得奖项 未曾获得此类奖项 第三部份：人力资源部的功能发挥1、人力资源部门在内部人员团队建设方面是否符合企业发展的需要？团队建设使得人力资源各块工作都能够有效展开，能够符合企业发展的需求。参差不齐，有待进一步提高，方可满足企业发展的需求。 多数不能满足需要，人力资源部门的职能不能得到有效履行，企业发展受到制约。2、 人力资源部门员工（含管理者）是否计划性明显，工作有条不紊？部门工作计划性强，有条不紊。 大多能按照计划执行，但救火现象也时有发生。 经常到处救火。3、 人力资源部门员工是否具备应有的服务意识和服务态度？具有非常强的服务意识。 服务意识和管理意识并重。 更多强调部门的管理定位。4、 人力资源部经理是否能够通过授权，很好的带领下属完成整个部门的工作计划？能够进行授权管理，带领部门团队很好完成部门工作计划。 简直就是全能选手，各领域工作都离不开他/她，但团队的支持稍显不足。领导权力完全下放，很多工作失去控制。5、 人力资源部员工是否具备岗位需要程度的沟通能力？出色的沟通能力使得工作能够更容易解决。 能够基本满足岗位需要，如果能够进一步提高和改善就更好了。 沟通能力不够，已经影响工作的正常开展。6、 人力资源部门员工（含管理者）是否能够使用专业知识解决本岗位（本部门）的问题和挑战？专业知识过硬，公司人力资源政策能够以较低的成本达到最优化。专业知识基本满足岗位需要，但经常需要借助外部资源来解决企业人力资源问题。 专业知识不足，使得公司的人力资源成本增加，很多问题不能在第一时间解决。7、 人力资源部门的执行力如何？经常能够提前完成任务。 基本能够按时完成。 经常出现拖拉现象。8、 公司人力资源部门经理是： 人力资源专业方向出身，一直从事人力资源管理相关工作。非人力资源专业方向出身，但大多时间是在从事人力资源管理相关工作。非人力资源专业方向出身，但在经历过诸多的技术或者其他背景的岗位之后，转向人力资源岗位。第四部份：人力资源部门与外部机构和资源的合作1、公司人力资源工作是否经常参照人事主管部门的政策意见来开展？公司人力资源工作是将政府人事主管部门的政策作为依据来进行的。根据公司实际情况，结合人事主管部门政策意见来开展工作。完全从公司的实际情况出发，必要的时候会参考人事主管部门政策意见。2、公司是否需要人事主管部门在劳动政策等方面给予企业更加详细的指导？政策变化太快，很需要政府给予指导。 因为政策要求太高，大多数企业都不能完全执行政策，因此需要政府从企业的实际需要角度给予指导。 不需指导，政府讲的都是政策标准，不能考虑到企业的实际需要，没有多少实际意义。不需要指导，上有政策、下有对策。3、公司是否需要人力资源专业组织给予公司战略层面的人力资源规划？需要外界专业机构给予战略层面的指导，人力资源部门的力量毕竟有限。 不需要，外部机构对企业了解有限，战略层面上不可能给予符合企业实际的人力资源战略指导。 可将外部专业机构和企业人力资源部组成小组，共同完成人力资源战略规划的制定。4、公司是否需要了解宁波城市类似行业的如薪酬、福利、激励制度、用工制度等方面的人力资源信息？需要了解行业相关信息，使得企业内部的人力政策更有科学性和针对性。 可以了解一些，作为内部政策的参照，但企业情况不同，限制了信息的使用效果。 不需要，企业情况不同，不具有可比性。5、公司是否需要引进先进的已经被证明有效的人力资源管理理念、工具、方法？现在公司的发展遇到管理的瓶颈，需要引入先进的管理理念、手段和方法。 可以试试看，但不报多大希望。管理的水土不服问题很难解决。没有必要，企业发展到今天的规模不就是证明现在的方式是成功而有效的吗？6、 公司是否愿意引进专业机构对公司的人力资源现状进行梳理和提供相关建议？非常需要，公司发展遇到瓶颈，二次创业需要向管理，尤其是人力资源管理要效益。 可以试试看，但不报多大希望。管理机构对企业了解有限，提不出什么有价值的问题。没有必要，企业发展到今天的规模不就是证明现在的方式是成功而有效的吗。7、对于公司重大人力资源课题任务是否会借助于外部机构的资源来解决？非常需要，重大人力资源项目内部无法完成，必须借助外部专业力量。 非常需要，外来和尚好念经，对于推动项目的实施有很大帮助。没有必要，自己的情况自己最了解，自己可以搞得好。8、公司对于人才引进方面是否需要政府或者专业机构等的支持？非常需要，高级人才的引进需要政府营造环境，比如高洽会就很不错。 有所需要，毕竟政府的资源更加丰富，对企业来说也没有什么坏处。没有必要，现在招聘渠道非常丰富，企业的需求一般都可以满足。9、公司对于员工培训方面是否需要政府或者专业机构的支持？非常需要，相关的政策或者高层次师资力量都来自于企业外部。 有所需要，但存在培训效果追踪和评估等问题。没有必要，公司的培训需求比较简单，不需要借助外部力量。10、公司是否考虑将基础岗位外包出去，需要专业服务机构的支持？需要此类提供外包服务的机构支持。 没有考虑外包问题。首次听说外包的概念。不考虑外包的方式，因为会对员工的身份认同感产生不利影响，影响企业的凝聚力和员工的忠诚度。11、公司是否考虑对关键岗位在入职或工作中进行测评？需要外部机构能够提供人才测评的服务，准确的测评是人力资源工作更有效。 可以考虑，但外部测评可信度值得三思。不需要，测评结果往往不准确。第五部份：您对人力资源发展瓶颈的认识及突破瓶颈的建议1、 在您的心目中，人力资源部门应该发挥怎样作用？(可多选)公司人力资源战略的制定者 公司人力资源战略的推动和执行者公司人力资源规范体系的建立和执行者 公司文化的塑造和推动者其他_2、 您认为人力资源部门在公司的地位应该是怎样的？战略层面 战术层面 执行层面 事务层面3、 您希望