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2012 届毕业（设计）论文题 目 知识型员工的柔性化管理 专业班级 工商管理1班 学 号 0820020111 学生姓名 李艳坤 指导教师 桂昭明 指导教师职称 教授 学院名称 管理学院 完成日期： 2012 年 5 月 22 日 知识型员工的 柔性化管理Flexible management of knowledge workers优秀学位论文作者声明本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全了解有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理机构送交论文的复印件和电子版。同意省级优秀学位论文评选机构将本学位论文通过影印、缩印、扫描等方式进行保存、摘编或汇编；同意本论文被编入有关数据库进行检索和查阅。本学位论文内容不涉及国家机密。论文题目：作者单位：作者签名： 年 月 日 摘要21世纪人类已进入知识经济时代。现代企业的生存和发展更多地取决于知识的拥有、创造和利用。而知识的产生和应用归根到底离不开高素质的知识型员工队伍。近年来,越来越多的知识型企业不断产生和成长,知识型员工的比例在迅速增加。传统的员工管理模式的弊端日益突出，仅仅靠传统的刚性管理模式，或者植入零散的柔性化管理模式已经不能从根本上解决问题。本文在国内外学者对知识型员工柔性化管理方法和手段的基础上，通过对知识型员工的全面分析，提出了较强的知识型员工的管理体系。论文主要从以下几个方面进行论述：（1）知识型员工的基本概念以及特点；（2）知识型员工柔性化管理的相关理论；（3）柔性化管理与刚性管理之对比；（4）知识型员工的柔性化管理的具体策略；（5）针对柔性化管理所缺失的柔性化培训方法进行了深入的阐述。关键词：知识型员工；柔性化管理；人力资源管理 abstract21st century mankind has entered the era of knowledge economy. Survivaland development of the modern enterprise depends more on the owner ofknowledge creation and utilization. The generation and application ofknowledge in the final analysis can not be separated from high-qualityknowledge-based workforce. In recent years, more and more knowledge-based companies continue to produce and grow a rapid increase in the proportion of knowledge workers. The drawbacks of the model of traditional staff management is increasingly prominent, and only rely on traditional rigid management model, or the implantation of fragmented, flexible management model has not fundamentally solve the problem. Domestic and foreign scholars on the basis of flexible management methods and means of knowledge workers, knowledge workers, a strong knowledge-based employee management system. The paper mainly discusses the following aspects: (1) knowledge workers the basic concepts and characteristics; (2) the theory of flexible management of knowledge workers; (3) knowledge-based employees flexible management strategy; (4) for the flexible management of the lack of flexible training methods were also described.Key words: Knowledge workers; flexible management; Human Resource Management目 录中文摘要 1Abstract 2第一章 引言 41.1 选题背景 41.2 文献综述 4第二章 知识型员工简析 72.1 知识型员工的基本概念 72.2 知识型员工的主要特征 7第三章 知识型员工的柔性化管理策略 143.1 柔性化管理 143.1.1 柔性化管理的产生背景.3.1.2 柔性化管理的概念 3.1.2.1刚性管理3.1.2.2柔性化管理3.1.2.3刚性管理与柔性化管理的主要区别3.1.2.4刚性管理与柔性化管理的关系3.1.3 柔性化管理的特点 3.1.4 柔性化管理的必要性 3.2 知识型员工的柔性化管理策略 153.2.1 柔性化的组织结构 3.2.2 柔性化的用人机制 3.2.3 柔性化的培训方式 3.2.4 柔性化的绩效考核 .3.2.5 柔性化的激励机制3.2.6 柔性化的企业文化.第四章 知识型员工柔性化管理实例 武汉天马微电子184.1 武汉天马微电子原管理模式简析 194.2武汉天马微电子管理策略的重大改变 19 第五章 结语 21参考文献 22第一章 引言1.1选题意义 随着人类社会的不断进步，逐步由工业经济时代进入知识经济时代，人力资本在社会的不断发展过程中的作用也日趋明显。不论是政府部门还是企业单位；也不管是国有企业，还是民营企业或者是外资企业，高素质的人才在社会日益激烈的竞争过程中的作用越来越明显，一个企业拥有高素质人才的比例越高，那么企业在未来的竞争中就越具有优势，这是大部分管理人员所认同的，这就是为什么在后来的企业不惜花大手笔来进行人才的争夺，可见，人才，已经是21世纪最重要的资源。千里马找到了，但是伯乐何在，获得所需要的人才只是成功的第一步，要想取得成功，一定要有识千里马的伯乐。我国企业最缺的不是人才，而是一种全新的、符合中国企业发展模式的管理模式。我国企业还处于不成熟阶段，一些企业目前大多还沿用过去的泰勒制的管理方法管员工，强调以“规章制度为本”而不是“以人为本”，不愿意改善，也不愿意接受新思想，最终不能发挥员工的积极性和创造性，其最终结果是给企业带来不可挽回的损失。不可否认，在劳动密集型和生产密集型的企业以及人的素质和觉悟并不很高的企业里，这种管理方式仍然很适用，并且会产生明显的效果泰勒的科学管理思想开创了管理的新纪元，大大提高了企业的生产效率。但是，时代变了，现代的企业主要是技术密集型的企业以及以高素质员工为核心的企业，过去的管理方式不但不会提高企业的效率，而且还会适得其反，出现消极怠工、员工跳槽等问题。如何管好知识型员工，提高他们的积极性和创造性一直是困扰企业管理者的问题，他们也曾为解决好这一问题绞尽脑汁，但是却收效甚微。现在一种新的管理方法柔性管理较好地解决了这一问题。 柔性化管理是一种全新的管理模式，现在企业的员工主要以知识型员工为主，而且随着时代的不断发展，这种比例会不断的增加。可见，如果还用原来的管理方式来对现在的员工进行管理，不仅会收效胜微，还可能给企业带来严重的损失。可见，对柔性化管理的研究是何等的重要，以及如何正确的、合理、恰当的运用相应的柔性化的管理理论，对企业的发展将起到至关重要的作用。1.2文献综述 时代在不断地发展，人们的心理也发生了巨大的变化，柔性管理是在研究人们心理的行为规律的基础上采用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意识、组织文化变为人们的自觉行为。柔性管理相比过去的管理方式是一种更加深刻、更加高级的管理，一种能符合现阶段人类心理的，一种能给组织带来活力、带来重大改变的全新的管理模式。柔性管理的特征主要表现在其内在的驱动力、影响的持久性和激励的有效性上。柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权利影响力，而是依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。虽然，提出这个理论相对实施比较简单一些，所以只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，员工个体之间还存在着各种差异，比如知识背景的差异，以及生长环境、性格差别、文化传统等诸多因素，所以，企业目标与个人目标之间往往难以协调，协调需要花费大量时间以及资本。然而，如果这种不一致一旦协调，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力，从而给企业带来巨大的利益，也为社会的前进和发展做出了巨大贡献。柔性管理的有效性主要表现在体现了人的多层需要，我们从马斯洛的需求层次理论可以知道，一个人的需求从低到高可以分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论也指出：为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社会交往需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工的高层需求，因而具有有效的激励作用。正是因为柔性管理具有这些特点，而这些特点又和知识型员工的特点相适应，所以柔性管理才是管理知识型员工最合适的方法和手段。第二章 知识型员工简析2.1知识型员工的基本概念（一）管理学家彼德德鲁克指出：“知识是今天唯一能发挥深远作用的资源。”随着市场竞争的加剧和知识经济的不断发展，知识的创造者与知识的载体知识型员工的重要地位和作用更加凸显。（二）美国著名的管理学家彼得德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指能充分利用现代科学技术知识提高工作效率本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的人。（三）知识型员工主要包括以下人员： （1）专业人士（2）具有深度专业技能的辅助型专业人员（3）中高级经理 （四）知识型员工的主要工作领域如下表： 工作领域工作领域研究开发资产管理工程设计会计市场营销法律事务广告金融销售管理咨询综上所述，知识型员工应该是具备相对专业的知识学知识，具有较强的学习和创新能力,能充分利用现代科学知识提高工作效率的脑力劳动者。相对于一般员工,他们更具备创造性,更注重追求自主性、个性化和多样化,更注重自己的尊严和自我实现的价值。2.2知识型员工的主要特征知识型员工相对来说受教育程度较高，从而使得知识型员工在某些方面的需求更为强烈，这也构成知识型员工的需求特点。（一）拥有核心技术、掌握重要业务，处于控制关键资源的主导性地位知识型员工以创新为其核心工作内容,从事的不是简单重复的机械性的体力劳动,而是在不受时间和空间的限制中,依靠自己的知识,充分发挥个人的资质和灵感),应对各种可能发生的情况,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果,推动技术进步和产品的创新。创新是知识型员工最重要的特征。（二）具有自我增值的意愿和能力，自主性较强知识型员工大多具有较高学历,接受过高等教育,掌握相当程度的的专业知识技能,具有较高的个人素质等。所以,知识型员工具有较强的自主意识。他们往往更倾向于相对宽松的工作环境和相对灵活的工作时间、工作方式,而大多不愿被规章制度制约和监督。自主性是知识性员工的另一个重要特征。 （三）心理期望高，具有强烈的自我价值实现愿望根据马斯洛的需要层次理论，知识型员工不再追求低层次的生理需要、安全需要，他们更重视社交需要、尊重需要；尤其是自我实现需要的满足是他们选择工作的首要条件，较高的需求层次是知识性员工的又一个重要特征。（四）工作以自主性为主，偏爱宽松灵活的柔性化模式 知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程,不受时间和空间的限制,也没有确定的流程和步骤,具有很强的自主性。他们注重工作中的自我引导和自我管理，偏爱宽松、自主的柔性工作环境。 （五）来源的稀缺性知识经济时代，知识资本已成为企业最重要的资本之一，企业要在激烈的竞争中保持不败的地位，科学技术的创新是关键。因此，人才市场对知识型员工的需求量十分巨大。另一方面，一个劳动者必须投入大量的时间和资金才能成为知识型的员工。（六）工作选择的高流动性。知识型员工拥有企业无法保存的知识资本，自主性强，并且他们更愿意追求富有挑战性的工作，更追求自我价值的实现。比起企业和工作来说，他们更忠诚于自己所掌握的知识。第三章 知识型员工的柔性化管理策略3.1柔性化管理 3.1.1柔性化管理的产生背景随着经济全球化以及互联网的快速发展，从而导致了工作方式和管理方式的重大改变。知识经济时代的出现，工业经济时代的管理方式已经不再适用于时代的发展。管理对象知识化、管理方式E化、工作方式灵活化、人才竞争国际化、员工管理人本化等因素最终导致全新的管理模式的诞生：柔性化管理。3.1.2柔性化管理的概念（一）刚性管理（1） 柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。这是20世纪通行的管理模式，如著名的泰勒管理模式。泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。（2）刚性管理的优缺点：优点：在刚性管理中，某项规章制度的严格执行，便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序。 刚性管理往往制定了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化，极大方便了考核。缺点：严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活性，影响组织与外部环境的协调。同时由于规章制度的不完善，责权利不可能完全对等，所以在工作中难免会出现矛盾和冲突。刚性管理往往将员工置于消极被管理的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，自律自控能力低，限制了其积极性与创造性。工作量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。（二）柔性化管理（1）柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它采用的是以人的心理活动和行为规律为基础，非强制性的管理方式。它能够在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志转变为个人的自觉行为的管理目标。依据组织的共同价值和文化精神氛围进行人性化的管理。梅奥的行为科学理论即是一种柔性管理理论，该理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的刺激。（2）柔性管理的长处和局限性：长处：柔性管理满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘其潜能，发挥其天赋，作出超常的工作成就。柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，有利于对种种失范现象形成一种“防患于未然”的机制。局限性：柔性管理缺乏严格的工作职责分工，容易形成冲突。柔性管理缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等等。（三）刚性管理与柔性管理的主要区别：（1）基础不同：从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要在于启发、引导和支持。（2）适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。（四）柔性管理与刚性管理的关系：刚性管理与柔性管理虽各有优缺点，但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个企业是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，则完全取决于企业员工的素质、工作的性质及企业的文化传统。3.1.3柔性化管理的特点管理，已经不是从表面上来对职员进行约束，真正的管理是从管理人的积极性开始的，我们知道，刚性管理只能管一个人行为，而不能更深层次的对员工进行管理，这样并没有起到任何的作用。然而，柔性管理则不同于刚性管理，柔性管理则能从一个人的思想层次进行更深、更全面的管理和约束，我们知道，思想能够影响一个人的行为，从而，通过柔性化管理可以从思想层面来对员工进行约束和制约。柔性管理的特征主要表现在其内在的驱动性、影响的持久性以及激励的高效性。柔性管理的最大特点主要在于不同于原来的刚性管理，不是依靠外在的权利影响力，而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，依赖于员工内在的心理过程，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。3.1.4柔性化管理的必要性在知识经济时代，知识型人才所拥有的比例，已成为企业发展的关键，知识是企业未来发展的动力和活力，然而，知识型员工就是注入这股活力的主要源泉。企业环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断进行管理创新，需要管理方法更加多元化、人性化和柔性化。用柔性管理的理论和方法，采用灵活的管理技巧，注重开放人力资源的智力，激发人力资源的潜能，才能使知识型员工更好的为企业所用。3.2 知识型员工的柔性化管理策略3.2.1 柔性化的组织结构（一）柔性化组织结构简介目前，大部分企业的管理组织结构仍然很老套，常见的有金字塔型、直线式的层级结构，然而，这种组织各职能部门相互隔离、信息流动受阻；上下级之间的信息易扭曲、失真。相比较柔性组织结构是以市场变化、信息传递和以员工为核心的，层次少，以网络的扁平化组织结构为主，提高了信息传递的效率和工作效率，加强了部门之间的相互沟通。 柔性化的组织结构主要是通过适当的权限结构调整，授权给基层工作人员，让基层员工在企业有存在感，责任感。这样，员工就会不断提高自己，并把组织意志慢慢转变为个人的自觉行动。柔性化的组织结构提倡团队合作的责任意识，让组织能比较快速的根据环境的变化，快速有效地配置企业资源来面对多变的市场，从而让企业在激烈的竞争中立于不败之地。（二）柔性化组织结构的特点（1）组织机构模块化。柔性化的组织结构会按照一定的功能把组织机构进行划分，其中的一个或者几个模块能够完成一定的生产任务。模块化组织机构之间相互联系，并能实现一定功能的重组。（2）组织结构扁平化。组织的高层领导现在可以通过网络与基层的生产组织直接联系，信息的传递、处理和决策都比较方便。部分中间管理层由于失去了存在的必要性，管理层次从而大大削减。（3）组织采用团队工作的方式。一个完整的生产过程主要包括产品的设计开发、生产计划及准备、生产控制和产品的销售。市场在不断的变化，市场需求也在变化，单元化的组织机构可根据市场的变化重新组成新的组织，组成临时团队。但是这个过程中组织各个模块的成员之间需要配合，需要默契，所以组织协调工作非常重要。（4）组织人员结构的变化。由于组织结构层次变少，相应的管理幅度变宽，高层管理人员与基层生产人员经常发生直接的联系，所以，高层管理人员在掌握管理知识的同时还要懂得一定的生产技术；相反，基层的生产人员也要懂得部分的管理知识。 （三）柔性化组织结构对知识型员工的作用知识型员工在一个企业中往往拥有核心技术，掌握着重要资源，对企业的发展起到至关重要的作用。柔性化的组织结构机构模块化以及强调团队工作的方式，机构的重组和团队工作刚好提供了知识型员工一个较好的发挥平台，可以和企业内各个团队的员工相互交流，相互学习，使员工得到了全方位的发展。3.2.2 柔性化的用人机制（一）柔性化用人机制简析 传统企业的用人机制，在很大程度上限制了员工能力的发挥和发展，柔性用人机制，跟传统的刚性用人机制相比，由于其符合当前市场经济人才流动的规律，成效比较明显，因此被广泛的运用于企业内部的人才管理。柔性用人机制，就是对人才“不求所在、但求有用，不求常驻、但求常来”，其主要特点就是具有更强的灵活性，能适应当前市场经济人才较高的流动性的特点以及规律。我国企业必须突破传统观念，积极采用柔性化用人机制，才能为经济社会的发展提供有力的人才保障。（二）柔性化用人机制的特点（1）全员聘用制。过去企业在人才的聘用问题上存在着很大的问题，特别是家族企业，企业内部大多是家族内部人员，这样很大程度上限制了企业的发展；采用全员聘用制，可以为企业招揽各方面的人才这样更有利于企业的发展。（2）公开招聘。由于各个地区和区域的发展程度存在着很大的区别，所以实行公开招聘，能从各个区域选拔人才，从而给企业添加各种全面的人才。（3）公平竞争。在企业实行公开招聘的基础上，实行公平的选拔，优者上，劣者下。在企业内部的工作过程中，表现优秀的将受到褒奖，相反，则会受到惩罚。（4）人才选拔制度。对在企业过程中表现优越者将会受到提拔，当然，在这过程中，企业会制定出相应的人才选拔制度规定及要求，达到要求者再考虑其综合表现对其选拔。（三）柔性化用人机制对知识型员工的作用在传统的用人机制过程中，企业员工的职位一般都比较固定，工作比较乏味，相对来说，工作环境也较差，这在相当程度上限制了企业员工能力的充分发挥。然而，当下的柔性化用人机制，会充分根据员工的专业知识以及教育背景等多方面的因素，比较灵活的让员工充分发挥自己专业知识的基础上，也充分了解企业各方面的工作，这就为企业各方面工作的协调发展提供了基础。过去企业刚性管理在对用人方式上很大程度上制约了员工能力的发挥，限制了他们专业发展以及一技之长，不能为员工提供一个良好的发挥环境。所以在用人机制上必须打破刚性规定，采用柔性的方法，实行全员聘用制，通过公开招聘、公平竞争、选拔人才，促进人才的合理流动。对那些要流动的人才，可适当地进行挽留，但不能强求，逐步采用柔性化的管理模式，变“单位人” 为“社会人” 。 3.2.3 柔性化的培训方式（一）柔性化培训简介随着知识经济时代的发展，企业内部员工的培训显得越来越重要，由于现代企业主要以知识型员工为主，所以柔性培训显得更具有意义。柔性培训是企业根据自己的战略目标以及经营发展需要，对企业现在以及未来所需要的知识、素质、岗位规范、职业发展等开展的一系列活动过程。（二）柔性化培训方式的特点（1）柔性培训坚持“以人为本”理念。柔性管理强调珍惜爱惜人才，所以在培训过程中应尊重员工的心理和行为表现，这样才是比较有效的培训。（2）个人目标与组织目标相结合。柔性培训的最终目标企业员工和企业的共同发展 ，培训已经不再是单方面的利益，在达到个人目标的同时也能实现组织目标。（3）强调培训员工能够适应环境变化的未来能力。柔性培训不仅要考虑到现阶段企业所需要的技能和知识等，还要考虑到企业为了适应未来环境的变化，还应培养未来各种可能需要的技能和知识，以降低培训的风险。（三）柔性化培训方式对知识型员工的作用（1）柔性化培训方式能够留用企业内部具有专业知识，较高素质的员工。（2）柔性化培训能够吸引外部人才，提高人才质量。（3）柔性化培训能够提高员工和组织对未来环境的认知能力、应变能力和适应能力。（4）柔性化培训能够增加企业员工的忠诚度，离职率将会降低，相应企业的投资率也会提高。3.2.4 柔性化的绩效评估（一）柔性化绩效评估的概念 柔性化绩效评估是根据评估对象的特点和评估目的的要求，针对企业绩效评估的侧重点，建立相对独立的评估子系统，设计相应的分析评价模型、评估方法和评估流程，按照评估的规则和方法对员工进行综合评估，得出企业员工绩效评估综合结论。（二）柔性化绩效评估的特点（1）自我评测与同行评测相结合，自我评测为主；（2）定性与定量相结合，以定性为主；（3）长期考评与年度考评相结合，以长期考评为主；（4）根据不同的员工确立不同的评估系统。（三）柔性化绩效评估对知识型员工的作用柔性化绩效评估是根据不同员工确定有一定区别的评估系统，将个人目标和企业目标相联系，对员工的工作绩效、工作态度、能力作出评价和考核，实现对企业经营目标的完成和员工的激励。这种评估系统，不仅能够对员工起到相当大的激励作用，而且还能比较有效的、公正公平的给予员工进行绩效评估。3.2.5 柔性化的激励机制（一）柔性化激励机制简介柔性化激励就是通过对现有员工技能、行为的调配和重构实现员工的多层次需求，其最大特点在于它不是依靠上级的权力影响力或监管，而是依赖于员工的心理过程从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性，把外在的规定转变为内心的承诺，进而转变为自觉的行为，因而其激励作用最为有效。 （二）柔性化激励机制的特点（1）柔性奖酬激励。企业可以针对知识型员工的特性，让企业员工拥有企业部分股权，这样就能为企业留住大批人才，从而保证人力资源的稳定。（2）柔性福利激励。企业根据知识型员工的需求，可以为不同员工制定不同的福利激励，这样就能有效地激励知识型员工。（3）柔性成就激励。在以往的奖励制度中，大多是一些硬性的指标，过程往往比较枯燥乏味，因此，柔性成就激励就显得相当的重要。企业可以根据员工所达到的标准，给以相应的奖励。（三）柔性化激励机制对知识型员工的作用（1）柔性化激励机制可以满足现在企业员工对于高层次的需要，能够比较有效的激发知识型员工，同时能够树立知识型员工的主人翁地位。（2）柔性化激励机制能够比较自觉的提高知识型员工的工作标准，充分发挥员工的专业才能。3.2.6 柔性化的企业文化（一）柔性化企业文化简介人性化的文化，是一种能够增强企业的灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的文化，它要求在企业内部形成一种柔性价值准则和行为模式，并通过人性化的组织系统、优良的信息管理、快速的反应机制、灵活的生产体系、市场导向的开发和服务来实现它的价值准则和行为模式。（二）柔性化企业文化的特点（1）柔性企业文化本身相比于传统文化，企业员工在做事风格、对事物的认知倾向有一定的自由。（2）柔性企业文化在执行计划、规章制度等方面也相对比较灵活。（3）柔性企业文化在组织成员的价值观、行为准则等方面较自由，允许个性精神存在的柔性，包括信息的共享、建议的提出与采纳、非正式组织的人际关系等。（二）柔性化企业文化对知识型员工的作用企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的独特的风格，其核心是共同的文化观念，是企业精神、制度、道德和价值取向的总和。 (1)柔性化企业文化能够给企业创造比较良好的文化氛围。(2)柔性化企业文化能够完善企业内部的沟通渠道，使信息能够较好地传达。(3)柔性企业文化能使企业员工充分发挥创造力，表达自己的思想。(4)柔性企业文化能够成为持续激发员工工作动力的潜在力量。第四章 知识型员工的柔性化管理实例武汉天马微电子4.1 武汉天马微电子原管理模式简析天马微电子是典型的代工企业，企业拥有较大的员工队伍，其中60%以上属于新生代员工，企业的员工流动率较高。所以，对员工的管理成为比较棘手的难题。（1）企业竞争模式：企业是典型的代工企业，工作分工比较精细，工作节奏较快，工人劳动也比较乏味，趣味性较差。工人在工作过程中交流的机会较少，更不用说情感交流，这些缺陷导致企业气氛比较压抑。（2）企业的管理模式：员工的工作行为和生活行为被列入管理范围中，粗暴、高压的方式比较常见，员工的个性和需求被严重的忽视。企业的活动较少，长时间都是比较繁忙的工作，工作中严重缺少交流。再加上企业的人员流动较大，员工严重缺乏归属感。（3）企业文化：企业强调的是企业的收益，所以，效率和速度是是企业的出发点和目标，员工的心理，个性需求并不受重视，员工对企业并没有情感和价值认同。4.2武汉天马微电子管理策略的重大改变企业原来的管理模式导致了企业的收益并不是很明显，相反，严重影响了企业的未来规划和发展。为了避免和改变这些管理上的弊端，企业高管对此表示了高度的关注。对新生代的员工管理，企业不仅要提升工资和福利，还要关心员工的心理、情感需求，实现人文关怀。基于这种原因，企业2010年，逐步实现了企业的管理策略的重大改变。（一）宏观层面的改变（1）“物化管理”转变为“人本管理”原来的物化管理把员工当成完成任务的工具，企业管理者并不把企业员工的个性需求和情感需求看得很重要，对员工的尊重、关心以及员工自我价值的实现更是无人问津。然而，时代变了，企业员工的需求变了，价值层次也相应的发生了改变。新生带员工最求自由，追求平等，只有从物化管理转变到人本管理，才能赢得员工的认同。（2）从“经济人”到“社会人”的转变在经济人时代，管理强调的是金钱和物质刺激员工，很大程度上是在控制员工，为企业创造利益。现阶段，由于知识经济的不断发展，企业员工现在强调的不仅仅是金钱刺激，在很大程度上更需要的是精神层面的需求，不仅需要金钱，福利，更需要的是尊重和关爱，以及企业与员工、员工与员工之间的情感交流。（3）由“刚性管理”向“柔性管理”的重大转变企业由原来的单向管理，单向控制逐步转变为注重员工情感和心理需求，注重企业团体的人际关系，使员工有强烈的归属感，不断提升企业的凝聚力和战斗力，从而使企业在未来的激烈竞争环境中立于不败之地，使企业有更好发展。（二）微观方面的变化（1）企业内部倡导柔性化管理，并对中高层管理者进行柔性管理技巧培训；（2）企业基层推行柔性管理方式，并对班长、组长进行柔性管理技巧。（3）由原来的强制加班转变为自愿加班。（4）根据现阶段的消费水平，调整企业员工工资水品。（5）开设员工技能培训课程，逐步使员工技能全面化，专业化。（6）设立员工心理辅导课，心理医生定期对员工进行心理调查和辅导。