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西安财经学院行知学院管理科学分院企业薪酬调查实训报告 学院管理科学分院 专业人力资源管理 班级1201班 成绩 姓名 学 号 室训地点 实训日期 指导教师签名：1、 实训要求1.根据企业薪酬调查数据分析讨论项目管理人员、专业技术人员的薪酬结构是否合理，是否需要调整，如何调整？2.根据企业薪酬调查现状进行薪酬结构优化体系设计。二、实训设计/3、 实训内容（一）中外园林建设有限公司薪酬结构现状 中外园林建设有限公司薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与个人绩效相匹配的附加工资制。 从园林行业各个层级来看行业薪酬水平，2013 年的数据显示，主管层的薪酬涨幅最大，达到了 13.8%，超过行业整体薪酬增长幅度 1.7 个百分点，因此行业一二类城市主管层员工薪酬的中位值分别达到了 113,432 和 86,557 元。“造成主管层员工涨薪幅度大的原因是，一方面，行业企业开始注重基层管理人员的储备和培养，为未来组织变革和企业创新提供保障；另一方面，工程师类人才水涨船高，造成了该层级薪酬水平的上浮。”除了研发设计部门，工程管理、成本控制、运营管理等序列专业经理薪酬水平较高。1.中外园林建设有限公司项目管理人员的薪酬结构现状项目管理人员工资构成与比例（1）个人总收入=基本工资+绩效工资（月度奖金+年度奖金）+工地补贴。其中：基本工资2500元/月，手机话费实报控制在300元之内，烟茶费用控制在500元之内。（2）项目管理人员工资标准月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2提成。例：一年3000万的工程，绩效奖金：300000000.2=60000元。个人总收入基本工资绩效工资年度奖金发放标准2500元/月施工期间养护期间12000元70%30%33600元14400元发放比例100%80%20%总金额30000元/年60000元 表12.中外园林建设有限公司专业技术人员的薪酬结构现状 园林行业（设计方面专业技术人员）工资水平的调查 图1（1） .基本工资，也就是岗位工资（4000）：按照所在职级职位的不同工资不同。（2）浮动工资（1500-2500）：包括绩效工资、项目分红、年底奖金几种形式。其中，绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业务，不予支付或采取奖惩措施。.项目分红与该项目实施完成情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给予相应支付。年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。附加工资（1000-3000元），包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。附加工资=餐费+交通补助+五险+个人所得税+其他（附加工资是公司正式在职员工所能享受到一种福利待遇。）.餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月200-300元，计入当月工资。五险包括：医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。交通补助是公司为员工提供的相应的交通补贴（每月的详细情况来定）。个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。其他福利包括每年夏天的降温费（800元），每个月的员工劳保费，相应的导师津贴补贴，国家法定节日的相关福利（过节费）及其他相应福利。（二）中外园林有限公司薪酬现状的问题及原因去年园林行业整体薪酬水平较 2012 年增长了 12.1%，超过全行业平均薪酬涨幅1.3 个百分点，超过2012年园林行业的薪酬涨幅0.2个百分点。园林行业薪酬改革的热潮正在愈演愈烈，行业薪酬增长将维持在一个较高水平。首先，因为园林景观设计师薪酬因设计等级的不同，工资存在较大差距，设计师的薪酬在园林行业且外出项目场地的话会更辛苦，设计师的起点工资就应该接近于企业的平均薪资。其次，公司对薪酬设计的程序公平关注并不够。企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。忽视非经济性报酬的运用。企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。最后，现代薪酬管理方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更无奈，急需专业人士为其划策，提供系统的薪酬设计方案。 表2（三）中外园林建设有限公司薪酬结构现状优化体系1.付薪理念和薪酬结构类型（1）以职位为导向，它的付薪理念是根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。其优点是实现同岗同酬，内部公平性较强。缺点是员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。（2） 以绩效为导向的付薪理念是薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。它的优点以下：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。而缺点是以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。（3）以技能为导向，付薪理念是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。优点是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。缺点是做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。2.设计薪酬结构的比例一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。（1）不同层级员工的薪酬结构设计其一，基层人员在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。其二，中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。其三，高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。（2）短、长期薪酬的考虑要素 第一，从行业因素的影响来看，一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍，长期激励占员工总收入的百分比也较高。第二，企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中长期激励所占的比例也会有较大的差异。因此，建立合理的薪酬结构现状优化体系第一要明确企业的付薪理念，选择相应的薪酬结构类型；第二要确定合理的薪酬结构比例。如果说薪