20141112首都机场集团公司劳动用工指导意见(修订)20141007

首都机场集团公司劳动用工指导意见（修订）第一章 总 则第一条 目的：为促进首都机场集团公司（以下简称“集团公司”）战略落地、改革创新，规范劳动用工管理，构建和谐稳定的劳动关系，依据国家相关法律法规，特制定本意见。第二条 适用范围：本意见适用于集团公司全资、控股、有实质性控制力的企业，直属单位和总部职能部门（以下简称“各单位”）。第三条 术语：员工是指在集团工作的全体人员，包括各单位建立劳动关系的，以及与取得劳务派遣经营许可证的劳务派遣单位建立劳动关系，并派遣到各单位工作的人员。第四条 指导原则1.依法合规、主体责任：各单位是依法用工的法人单位和责任主体。集团公司将依据相关法律法规，严格督促、指导各单位规范劳动用工管理。2.战略匹配、文化驱动：劳动用工管理应紧密围绕集团战略，充分体现集团企业文化，着力营造有利于集团改革创新、有利于人才队伍建设的企业氛围，为集团战略的实现提供人才保障。3.突出重点、制度保障：坚持以劳动合同管理为核心，以岗位管理为基础，不断细化完善岗位职责、培训发展、绩效考核、激励约束等系统配套、简便易行、公平公正的管理制度。4.深化改革、和谐发展：积极贯彻中央关于国企改革的指导思想，稳步推进劳动用工制度改革，有效防范劳动用工风险，努力实现企业和员工的共同发展、和谐稳定。第五条 管理职责1.集团公司（1）根据国家法律法规,制定集团公司劳动用工政策、制度；（2）指导、监督和检查各单位劳动用工政策、制度的制定与执行;（3）负责集团公司管理权限范围内的劳动用工管理。2.各单位（1）按照国家法律法规和集团公司相关要求，制定、完善本单位劳动用工政策、制度，报集团公司备案；（2）依据本单位政策、制度，实施劳动用工管理，有效防范和处置劳动用工风险。第二章 劳动合同管理第六条 用工形式：劳动合同用工是集团公司的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同一岗位，原则上应使用相同的用工形式。第七条 劳动合同管理的一般要求：集团公司和各单位应建立健全劳动合同管理制度，依法做好劳动合同的签订、变更、续订、终止、解除等各项工作，认真履行劳动合同。实际用人单位是劳动合同的订立主体。第八条 保密和竞业限制协议：集团公司和各单位应当与负有保密义务的人员订立保密协议，约定保守单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项及违约责任。员工应遵守宣传纪律，禁止擅自发布职务原因获取的企业图文视频等信息。对确有必要对其进行竞业限制的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，应当在保密协议中慎重、合法、合理地约定竞业限制相关条款，并应加强劳动合同管理，做好约定竞业限制条款人员离职前后的配套工作。第九条 培训协议：各单位为员工提供专项培训费用，应根据国家法律法规和企业实际，建立完善培训协议管理制度，合理约定培训服务期和违约金。第十条 终止、解除劳动合同：员工出现在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊等情形，达到解除劳动合同或上岗协议条件的，各单位应及时解除劳动合同。劳动合同或上岗协议期满，在符合法律要求的前提下，各单位与员工任何一方不同意续签的，应按照规定时限通知对方，并办理终止手续。各单位在终止、解除劳动合同时，应依法合规保障单位和员工双方的合法权益。第十一条 集体合同：各单位应通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。第十二条 劳动用工管理台账：各单位应建立健全劳动用工管理台账，及时、准确记录员工的基本情况、劳动合同或上岗协议、岗位调整、考勤、培训、绩效、薪酬、奖惩等信息，作为劳动用工管理的重要依据。第三章 计划管理第十三条 人力资源规划：各单位应根据战略规划以及自身实际，科学制定、滚动完善本单位的人力资源规划，明确员工队伍建设的总体目标和各阶段、各系统重点任务，确保劳动生产率不断提升。各单位在上报年度经营计划时，应同步上报劳动用工计划，对下一年度的人力资源供求关系进行分析，明确人员招聘、调配、退出计划。各单位应按照集团公司要求，持续监测、定期上报本单位人力资源效能指标的完成情况。同时通过对标方式等，不断缩小与优秀企业的差距。第十四条 组织机构：各单位的组织机构设置应符合高效协作、权责对等的基本原则，合理控制机构总量。各单位新设二级机构，应报集团公司审批。第十五条 岗位编制：各单位的岗位、编制设置应符合职责明确、精简高效的基本原则，坚持因事设岗、以岗定编，同时积极引入流程再造等管理工具，倡导一岗多能，有效控制内部岗位、编制设置。各单位应自本指导意见实施之日起三年内逐步建立定岗、定编标准。原则上，增加岗位、编制，不能降低劳动生产率和人工成本使用效率。第四章 岗位管理第十六条 岗位说明书：岗位说明书是员工履职、培训、考核、选拔、奖惩的重要依据，所有岗位均应制订和执行岗位说明书,并根据实际情况进行动态调整。岗位说明书应包括岗位职责、任职资格、工作标准等内容，并根据企业发展和人才培养需要，探索建立岗位胜任力模型，以进一步加强岗位人员的培养、选拔。第十七条 外部招聘：各单位在建立健全外部招聘制度的基础上，实行自主招聘。招聘时，应明确招聘标准、规范招聘程序、杜绝暗箱操作。各单位应严格落实人力资源和社会保障部、民航局政策要求，建立健全应届高校毕业生接收制度，规范接收程序。对于短期内难以通过内部培养的关键岗位人才，可以通过市场化选聘的方式，予以补充。根据需要，集团公司可为各单位的外部招聘提供统一的平台支持，节约招聘成本、提高人才引进质量，并加强对自主招聘工作的监督检查。第十八条 内部选拔：各单位应按照德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的原则，建立健全内部选拔聘任制度，营造公开、公正、公平的选人用人氛围。坚持从实际出发，合理确定组织选拔和公开竞聘的方式。选拔过程中，注重将民主推荐结果或者公开竞聘结果，与人员的一贯表现等进行综合分析、全面考察。同等条件下，年度考核等级优秀的，优先作为考察对象。各单位内部选拔的中层管理人员（包括外部招聘，以及轮岗交流、奖惩的），应及时向集团公司报备。第十九条 调配管理：各单位应定期开展内部人力资源盘点，确保人员配置向重点业务、关键岗位倾斜。同时，对因年龄、绩效考核，或因业务转型、机构调整等原因，出现人员不能胜任岗位要求或原岗位取消的，各单位应有计划地实施转岗和培训，确保人员存量得到有效激活。对于敏感岗位和掌握资源较多的关键岗位，以及在同一管理岗位工作时间较长的，应定期进行轮岗。因工作需要在不同单位之间进行人员借调的，应按管理权限履行审批程序，签订借调协议。集团公司鼓励各单位之间建立有效的调配机制，探索建立集团内部劳动力市场。第二十条 绩效考核：各单位应建立全员绩效考核体系，结合岗位职责要求、重点工作任务、关键业绩指标等定期进行考核。绩效考核内容应突出重点、适当简化。绩效考核程序应坚持闭环管理，加强绩效辅导和反馈。绩效考核结果应体现出合理的分布，并作为员工培训、晋升、轮岗、薪酬兑现、续订、终止或解除劳动合同等的重要依据。第二十一条 薪酬福利：集团公司严格执行中央和民航局有关要求，规范和完善经营管理人员的薪酬福利，同时引导各单位结合自身实际和市场情况，建立基于企业经济效益，基于员工岗位价值和绩效考核结果的员工收入分配和正常增长机制，依法缴纳社会保险和住房公积金，合理规范福利待遇。各单位应严格执行集团公司人工成本预算管理制度，同时鼓励员工共享企业发展成果，对业绩考核优秀、且人工成本使用效率符合规定的单位，集团公司将给予一定比例的人工成本奖励。第二十二条 培训开发：各单位应建立健全培训管理体系，开发岗位培训手册，加强内部课程和培训师等资源开发，严肃培训纪律管理，强化培训效果评估。管理学院、各单位应建立具有专业特色的培训平台，探索应用新媒体技术，创新培训手段，共享培训资源。培训经费等培训资源应重点向基层和业务骨干倾斜，确保安全培训投入。第二十三条 职业发展：各单位应遵循人才发展规律，同时结合自身实际，丰富职业发展通道，同时通过轮岗交流、挂职锻炼、导师制、后备人才培养等方式，帮助员工在岗位成长成才。集团公司将积极探索、建立内部职位体系，促进管理、专业技术、技能人才在集团内部的合理流动和有效培养。各单位管理序列、专业技术序列、技能序列中的岗位职级设置，应突出关键、核心岗位的人才培养。第二十四条 工时管理：各单位应严格遵守国家关于工时管理的有关规定，规范考勤管理，完善加班审批和请销假制度，及时确认工作时间，保护员工休息、休假权利，按照有关规定安排员工带薪年休假。各单位实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位，应当按规定履行审批程序，并按照有关规定规范计算实际工作时间。集团公司鼓励各单位结合自身业务特点，探索、创新一线排班模式，提高工时管理的科学性、有效性。同时，各单位应积极通过技术升级、业务转型等，逐步减少长时间值守岗位。第二十五条 职业健康保护：各单位应严格落实安全生产和职业健康的相关法律法规要求，为员工提供安全的工作环境，主动预防职业病的发生。各单位应为员工建立相应的职业健康档案，定期组织职业健康体检。各单位应关注员工的心理健康，有效疏导员工的精神压力。第二十六条 员工奖惩：各单位应结合集团公司和本单位企业文化、核心价值观、发展需要和制度要求等，细化、完善员工奖惩条例，并通过规定的民主协商程序进行明确，积极引导员工践行集团文化。第二十七条 退休：员工到达法定退休年龄的，原则上不延迟退休，退休后不返聘。对符合有关规定、确有实际需要的，应建立严格的审批制度和管理规范。第五章 劳务派遣管理第二十八条 劳务派遣工管理：使用劳务派遣工的单位，应建立规范的劳务派遣管理制度，对本单位的临时性、辅助性、替代性工作岗位进行研究，决定使用劳务派遣工的辅助性岗位应通过规定的协商程序予以明确。劳务派遣工的比例，不得超出国家规定。比例超出的，应在国家规定的期限内进行调整。各单位应按照同工同酬原则，对同类岗位的劳务派遣工和劳动合同工实行相同的劳动报酬分配办法。各单位应积极引导、鼓励劳务派遣人员在工作期间，加入本单位工会。前四章中适用于劳务派遣管理的内容，各单位应遵照执行。第二十九条 劳务派遣单位管理：各单位应建立健全劳务派遣单位资质审查、信誉评估和日常监管制度，维护单位和劳务派遣工的合法权益。第六章 劳动用工风险防范第三十条 风险防范机制：各单位应建立劳动争议协调机构和管理制度，完善劳动用工风险的防范机制和处置预案。定期分析员工思想动态，及时发现、处置苗头性问题，有效、妥善处理劳动争议。各单位进行改制或实施业务转型的，应重点加强劳动用工的风险防范，强化领导、细化预案、加强沟通，积极稳妥地予以推进。第三十一条 监督检查：各单位应严格遵守国家法律法规和集团公司有关制度。对各单位劳动用工的制度建设、执行情况等，集团公司将对重点环节加强监督检查。对于劳动用工管理情况良好的单位，集团公司将推广其先