校长管理案例.doc

校长管理案例：农村学校如何稳定教师队伍，留住优秀师资太平庄中心小学陈计军一、背景近年来， 沿海地区及各大发达城市利用高薪、高福利待遇，以及灵活的用人机制，吸引了一些西北、东北经济不发达地区的优秀师资。这是南北、沿海与内陆的经济差异和体制差异造成的人才流动，势头强劲。就我县而言既有挖别人墙角的欣喜，也有被市区名校挖走大量优秀教师的痛苦。我校是一所贫困县的川区普通小学，近年来我校仅有的4名县级骨干教师或是远走北京弃教跳槽，或是投奔县级名校。不要说完善校内教师间的竞争机制，师资尚不够用，谈何竞争，维持正常的教学秩序，完成法定的教学科目已经力所不及了。在市场经济条件下，人才的动态流动，不可避免，运用行政干预或强制办法留人，是对人才的不尊重，留人留不住心，更无实际意义。可谁能来填补优秀教师走后的空缺呢？他们的离开，在一定程度上动摇了其他教师工作的信心和留校工作的决心，一旦造成恶性循环，学校办学优势有可能很快瓦解，留住现有的优秀骨干教，招聘新教师加入，稳定教师队伍，成为当务之急。鉴于此，作为教育管理者，尤其是基础教育的管理者，要力求在动态流动中寻求平衡，创造优势，吸引人才；发展壮大，留住人才。这就要求校长加强自身修养，以德留人。要求校长要学会打破常规，为教师的专业发展铺路搭桥。积极寻求资金，改善硬件设施水平，提高教师的福利待遇。二、问题分析靠什么留住人才？拿什么来吸引高素质的教师？我在沉静中思索，在理智的思考中寻找答案。我校的工资及福利待遇，近年来已逐步提升，接近城区部分学校的水平，为什么这些走的教师还要走呢？我与这些要走的教师经过沟通交流，他们委婉地传达了这样一些信息：他们的特殊贡献还没有在工资结构中体现出来，他们希望换个环境寻求新的挑战，使自身的业务水平进一步提高和发展。我又同近年来调入和聘用的教师座谈，让他们说一说，我校吸引他们的因素是什么，他们普遍认为多劳多得、高质高酬的分配机制，公正公开严格务实的管理机制，全面互动具有激励作用的评价机制，创造了高效高质的工作环境；超前的发展意识和长远的发展目标，让他们有了更高的希望和期待；和谐民主、团结协作的人际环境，使他们工作愉快轻松。不满意的地方，与“要走的老师”感觉基本一样。三、问题的解决在市场经济条件下，人才的动态流动，不可避免，运用行政干预或强制办法留人，是对人才的不尊重，留人留不住心，更无实际意义。可谁能来填补优秀教师走后的空缺呢？他们的离开，在一定程度上动摇了其他教师工作的信心和留校工作的决心，一旦造成恶性循环，学校办学优势有可能很快瓦解，留住现有的优秀骨干教，招聘新教师加入，稳定教师队伍，成为当务之急。鉴于此，作为教育管理者，尤其是基础教育的管理者，要力求在动态流动中寻求平衡，创造优势，吸引人才；发展壮大，留住人才。这就要求校长加强自身修养，以德留人。要求校长要学会打破常规，为教师的专业发展铺路搭桥。积极寻求资金，改善硬件设施水平，提高教师的福利待遇。今后，我们将本着以人为本的办学思想，做到观念留人、事业留人，待遇留人，感情留人，环境留人，把吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才有机地结合起来。（一） 利用我校的现有的优势，吸引本县优秀师资，形成人才管理的动态平衡。我们将以调入和合同聘任两种形式，通过面试、笔试、说课、讲课、学生评议、试用等方式进行严格考核。一经录用，学校将积极为教师的调入和发展提供最大限度的支持和帮助。（二） 完善结构工资制度，突出高质高薪、以岗定薪的原则；提高待遇，强化保障，争取待遇留人。在新一轮校长任期内，逐步调升结构工资中岗位工资、职务工资的额度，完善校级奖励制度，对于那些踏实肯干，业务精湛，成绩突出，学校，学生，家长认可的优秀教师要加大奖励力度。（三） 感情留人，事业留人，环境留人。金钱不是万能的，面对大部分以事业为重，对自身专业发展看得更重的教师更是如此。所以，我们特别注重感情留人，事业留人，环境留人。学校一贯注重加强领导班子建设，发挥领导班子一班人的人格感召力量。一个务实、廉正、高效的领导班集体，在留人方面发挥着其特有的不可忽视的作用。众多的优秀骨干教师之所以选择我校，他们都有一个共同的感受：到这个学校，确实感到这里的人，特别是领导，确实是在实实在在做事；面对学校领导，特别是校长，有一种信任感，叫人感到踏实，感到心情愉快。多年来，学校一直在努力营造一个良好、和谐的工作环境，工作中不但给老师以足够的人格尊重，也在生活等多方面给予尽可能多的关心与帮助。凡在我校工作的教师，都切实感觉到学校良好的人文环境，工作之外，大家不用花费更多的“心思”去搞人事关系，同事之间以诚