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想做好招聘需熟悉国家相关法律法规国家法律法规是招聘工作不能突破的“高压线”，在人力资源管理实践中绝对不能突破这道“管理底线”，一旦突破这个底线轻者影响企业声誉，严重者甚至受到法律制裁。和HR招聘相关的国家法律法规提炼总结如下：1.国内员工招聘相关法律企业进行新员工招聘过程中，涉及到的关键法律和法规要点总结如下：关键法律关键环节需要关注内容法条链接中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日实施）招聘广告内容设计广告中要明确录用条件第8条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”签订过程平等协商，关键录用信息必须公开透明劳动者知情权、签订合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则第3条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则” 正式劳动合同关键条款规范企业要避免单方面制定“霸王条款”，为了避免签订合同发生纠纷，在签订合同之前本着“先小人后君子”的原则谈透录用条件和合同签订约定条款第17条“劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”及时签订劳动合同为了避免劳动纠纷，员工入职后要及时签订劳动合同书，逾期需要支付双倍工资的赔偿第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。招聘抵押保证招聘录用新员工时任何扣押、担保都是无效的第9条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”正式造册登记职工花名册可以通过多种方式体现，例如可通过管理信息系统实现第7条“用人单位应当建立职工名册备查”竞业限制是否招聘上家公司离职的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”需要认真核实，入职时签订竞业限制的劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向上家用人单位支付违约金。第24条“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”试用期规定劳动合同书对于延长试用期要有清晰规定，最长不能超过6个月（含）超期视同员工自动转正。第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。妇女“三期”保护试用期的女员工处于“三期”时，不得解除劳动合同第42条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。试用期待遇标准全国每个城市，每年最低工资标准都不同，要留意当地人力资源和社会保障局的网站或者当地报纸等媒体发布的信息。第20条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”足额支付报酬未足额支付报酬企业、可能面临支付赔偿金、的法律风险第30条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬” 第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（2）未及时足额支付劳动报酬的”/ 第85条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。 试用期解除合同试用期解除合同要明确，要有足够证据证明“不符合录用条件”第21条“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由” 第39条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”社会保险法（2011年7月1日实施）按时缴纳社保主要包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险第63条“用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费” /第86条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。劳动就业促进法（2008年1月1日实施）就业歧视问题要避免就业歧视，招聘广告中禁止性别、民族、户籍、职业等歧视信息第5条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视”职工带薪年休假条例（2008年1月1日起施行）试用期年假管理试用期员工如何享受年假在企业制度中要有明确规定并且不能违法第3条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”妇女权益保障法（2005年12月1日起施行）工作安全和健康依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康第26条“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”女职工劳动保护规定（2012年4月28日发布）女职工解聘约定以及产假等规定企业制定的休假管理制度要不能低于法律规定的休假标准第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”/第7条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天”关于上述法律法规，作为招聘人员对于劳动合同法关键条款必须熟记于心，同时要随时关注国家最新法律法规的出台和最新解释。2.招聘国外员工相关法律在我国改革开放新的国际背景下，很多企业开始招聘境外外籍人员，那么外籍人员和国内员工在聘用方面有哪些不同需要注意哪些问题，作为企业招聘人员都要特别掌握。（1）关于外国人的法律定义：根据外国人在中国就业管理规定第2条规定，外国人是指按照中华人民共和国国籍法规定不具有中国国籍的人员。（2）外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据外国人就业规定第7条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：l 年满18周岁并且身体健康；l 具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；l 无犯罪记录；l 有明确的聘用单位；l 持有有效护照或能代替护照的其它国际旅行证件。（3）用人单位管理责任企业如聘用外国人必须在当地劳动管理部门为该外国人申请就业许可证，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得外国人就业许可证书后才能聘用。 （4）与外国人签订劳动合同的规定如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：l与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年（含）。l劳动合同期限届满即行终止不能经双方协商同意后擅自直接续订，必须按照外国人在中国就业管理规定第19条的规定履行审批手续后方可续订“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续”。l用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告当地人力资源与社会保障部门、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。l用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律问题：外国人在中国就业管理规定第26条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照我国