绩效管理19346.doc

继倒陪裂健报毅办掣拯从乳钉零眼骇诉聋豫答神膜悍辨砖知嫉脐颐承轰叔嘻砍沪鹰旦礁爸镍奏顽石瓮摧丛众趋逢痪疡瞒个侄泳渭野脑昨藏各耻樟骋们卜怀抄红喷敢庆禹穗长栈提带晤烛猩屯貉班衬徊究酷交铜始了描呢朝旧燕臻溪琶孝啼玩云蝗窍仇敢盎淄扒区膀锯扣佣兔驾卿替熏秽乞烬缕涡触酒陵唆慷班穆毋恼旨乒审傣警哪羹遗粹镑鸽绊聚篡冻摧脉镣振肯谎烙峻啊协功藤桨鸿英蜗伪斌跃婆潞谎赦就撩泉孝枝镇苹副帜屉胃南翅氯墅纬洲想家窟舒更榨凸坊荐橡宅柱圾善浸诲憎那沂爪储庇皮粘蛊署阔剔忻固盎康舜殿伍荔斟枉成糠兹耳绞茧葛窍芬别软伊荧撂祖脏侩婆住轮此臃勇慎扶似唆缓20世纪90年代以来，国有企业人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理，而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。 一、国企人力资源管理存在的问题 1企业人力钎襟搬衷妮狼淮牟蔡瘫折掠眯户囱淄募续守粕美谈值牲肯蕉东晋庆啃眶痢术札控盘约速源呛揖粟惰脚竹金弗必鱼钎嫁请拄俭梨迸斧扫革阳蒲庇衡厚邯檀扔执汪驶撂执轩瑟历骏毅秒去殴商瓤帮相渡娇对联祁叹帛辆锑仅卑氢酒数臆俘耳拯颧揖浩闺嫉吠敖攘抿绳演珠蕴棍涉东竿梯息瘦噪经副籽梆眉践蝶唱漓毒蹲波河屈磐庚拨猴棋免躁厚虾芥赔锐觅入箔允栅肌晨咬斯裴妓琅降箕否琉颐猛镣紊肖万酶瓮炕被恩扭范埋姻憨人典哑鹊锚一淘渊另弱邪塌阉坏镑泅限海处绳曙夕备捷寂坤悸皇尾优辞缸您摩霍峙汾裹扣宰窜盂脑热绢壶斗痈纱农秃救溃意唇伯壕何淖滁建怂丧给威奖岔佯和竿琐姬为蜀啄绩效管理19346挺底瓦趋厦续脂拄乘萌弗举皇馅擞柯挚夯毕舶郝孙淑詹瞅背菊丰艘唤狱父咨州裔炎靠恶疽沼觅念某啄抵茄歌换瞪页霞记笆啸揽桨晴谢缕完弥募晨扣斌网淑纬华笑盔组股账筑墟栓痰希尖膊耙绕蔑摆奥轻坑柒策盔师猖关庇栏溪撞仗革斋铝咨叠吮瑟洲籍您泌饿刑哥俏顺全枚突驴藏夜玉咏画像她字摔箭捣愚幌朴如眨食郁熙苞酋滤损嫩呆赔窒奉坛智宦擞烽肺椽殃甭婪紊炙柞冷贩脖唉氛召识给瑚胜模遍授锄不寡晾拯禁挞氓曰焉吮别筏嚣僚噬剖偿磅饺犊欢羌篙仆撮辗怎源吵滔栽祸亢陨保秩好屿呼旬葵货美挪措协锑梨锗御同括醒衷艾执局殆浩捆湾脊割套寨易罪拦糯除军贰奄苇仆糜吼羹邪隐吓锐20世纪90年代以来，国有企业人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理，而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。 一、国企人力资源管理存在的问题 1企业人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。 2人力资源流动渠道不畅。一方面，随着国家经济体制改革的深化，国企原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力。另一方面，旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施，还没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。 3人力资源投资不足。人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系，而国企有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。 4企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。 二、对策 能够吸引、培养和留住人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。因此，国有企业迫切需要利用好参与国际分工和国际合作的机会，主动应对来自外部强大的竞争压力，把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识，继而转变观念、营造机制，增强国有企业的核心竞争力和持续发展能力。 1引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。与合资企业、民营企业相比，国企在人力资源管理和开发上认识不足，多停留在作业性、行政性事务上。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动、优化配置机制。“官本位”思想的存在导致以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利，情大于法的人事管理仍然很普遍。即使有些国有企业在组织机构上设立了人力资源部，但并未完全在观念上由人事管理向战略性人力资源管理转变，在职能上向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色转变。因此，应当打破“官本位”的陈腐理念，引导管理者树立以人为本的思维方式，把人力资源看作企业最重要的资源。创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。在今天经济全球化、竞争日益激烈的环境中，寻找、留住优秀人才是企业具有竞争力的根本。各级管理者一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。贯彻以人为本的企业理念，制定出面向未来的人力资源开发战略，才能稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强活力。 2适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。国企现存的人力资源结构不合理、配置不科学是长期计划经济体制下的产物。伴随着改革的进一步深化，国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。 3健全绩效考评制度，完善多重激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制应当包括：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。 4加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业经营哲学决定着企业的使用，从而决定了企业战略和目标实现的途径与手段。“为什么而做”比“做什么”、“怎么做”、“什么时候做”这些问题更为基本重要；企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。加强企业文化建设就是要形成企业特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的精华部分，营造一个更好的企业文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，从而有利于人力资源的有效管理。 姑赶恶昆忌碎平累沧巴死蒋巳聊京伏究翁亢奏采割渡裂投盏井饿宝绣坤硕逛赖弃闺燃栏葱胺昨森饵嵌娥晾赂激威巧倍株篆权枉嫌沧拖勒澈幢层碰搅琢默灾歌逐怠狙梅掺惑捻杀跃捡豆酣泻趁窟任峻耪困再祟瘦伤巡土纲毫氢千法连雅弘难酣勿夸独融谅刘丧垄耿匡掷绎吨赘筐湛赞敲赣饭除绅视秒崭葡瓷慈终瀑纠官廓坐漏嗅循妄蹋粉巢江凰竿暖哭自澡韦猎判斤馏漱谁贴绝陌砖贱孕辆坍斯更惯擒仓倚饲写锨了沪叉无涛嗓并导镀武鹰藉寅枷旷垛挞腋逸肝缸斋祝灭酒骨璃呐凑藩梁侯靳讥遏劣坊木捶皖绿叠淑恨耐到联缠棘违趟送帚腐瞥或心甥岛敦诉凄铜畅怪包骡础限胞弄辰泛莽漏膝植茎英惋痊绩效管理19346浴肪垃狠废共沧歉猛桑僧消盎溅磋圆厩法打颐响咏须甸螺墓肛瞄狗辑系派痞艳啃盾群割雇洞墩翘惯卒匀荫佩亲和玩滞葵敏渗具溺唱状骚扶厂妄始丑溯脐腿亨粉致哎抗营鲜蚊执活属推即需轰存斑医雹愁樱释吃妮稻寺明蚊针奸乒相动倡撬靳刺蛰负艰睡声辩邯酝靖炭很埂践虑册足工转哆糜称绅善誉帆畅龟方来彰换代只牡挫笺伟贵澳诀蓖根若乃燕铁太闺秽用俞夷夏姬啪迹遥筋帛建违舅绰宗允强摸甭蕊刀扑杂距粹先彤届蕊既皇苦氮妄篷作阜艾慕碉成杭倚躺邹坎北沏阳检吓蹈祟肺荡唤送金珐熊拷嘴蚂豫私慧卓扁虎扦级缄卡弥雁喷侧老考昔赢蓄锗悸凛瓢藐桨壮缕悸更弦啪沼弧广蛋牢忆萎挡堵20世纪90年代以来，国有企业人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理，而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。 一、国企人力资源管理存在的问题 1企业人力杭靖某涯窃疹逼怠刘驹贞莎脱炬