浅析提高建筑施工企业员工忠诚度.doc

浅析如何提高建筑施工企业员工忠诚度在这个社会竞争如此激烈的时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用。然而员工忠诚度却成了每个管理者难以言明的痛。高薪不能挽留人才急促的脚步，大手笔的培训反而为别家企业做了无偿贡献。据统计，近年来员工易帜的几率上升了33个百分点。在离职率居高不下的今天，如何提高员工忠诚度对于企业显得尤其重要，特别是建筑施工企业，因其工作环境差，流动性强的工作特点，使得怎样才能留住人才成为保证企业健康稳定持续发展的关键。当代的建筑施工企业如雨后春笋般拔地而起，新成立的，新改制的，新合并的，诸如此类，数不胜数。许多知名大公司或是国企也为了在这个领域里保住龙头地位而四处招兵买马，纳贤聘士，然而，怎样留住这些好不容易才吸收的人才却成了问题。现代企业的员工忠诚，主要指员工对自己选择的企业所作出的守诺行为。具体表现为在思想上与企业文化和相关政策保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。企业的成功，仅仅依靠名牌效应是远远不够的，整体人员的忠诚度向一只无形的手，在左右着企业的成绩。一些企业为了提升员工的忠诚度，经常会对新员工进行企业文化的普及教育，或者是签订一些长期的劳务合同等，这种说教式、限制性的方式如同“掩耳盗铃”，仅仅只是满足一下企业高层的虚荣心，并不能真正提高企业员工的忠诚度，从而导致员工跳槽的比率却一直只增不减。根据我个人在建筑施工第一线工作生活当中所看到的，听到的的，体会到的，以及网络中了解到的，我认为企业要提高员工忠诚度需解决如下几个问题：一、重承诺，轻兑现。一诺千金，诚实守信历来是为人处事之本，也被企业商家视为圭臬。信誉是企业的生命，而现实中真正做到的又有几何。据市场调查，有一半以上的员工因为一开始企业允诺各种条件后没有兑现，对企业产生不信任。虽然在招聘员工时抬高门槛，招聘一些忠诚度高的员工，可是进门后却发现并不像进门前所说的那样，试想员工还怎么会抱有一个积极的心态去全身心地投入工作。由于工作消极，在一定程度上就会影响工作效率，造成工程质量下降，甚至酿成工程事故，进而导致企业效益及声誉下降。二、员工缺乏安全感。企业关注的是自己的利润，使员工整天处于忙碌的工作当中，却对自己的一些基本权利是否得到保障都不清楚。例如一些基本的社会保障：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，企业是否给每一位员工都缴纳这五险一金。员工只是在最大限度的工作量中奔波，却对这些基本保障含糊不清，一点安全感都没有，自然员工的忠诚度很难提高。同时，高层领导对基层员工的关心不够也是员工缺乏安全感的因素之一。三、沟通渠道不畅通。企业与员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划，就算有，基层员工根本就不知道，等知道的时候不是已经过了报名时间，就是培训名额有限，根本就轮不到这些小职工。新入职的员工一参加工作就被分派到各个基层项目部，紧锣密鼓的开始工作，却不知道自己的前途到底在哪里，将来会是个什么样子。员工不知道企业的经营状况，更不知道自己每天为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。领导对员工的思想工作也是如此，不能了解员工的切实想法，就不能解决员工所遇到的思想上的困惑。本来建筑施工企业的工作性质就决定了企业员工的工作环境和工作条件都比较艰苦，在这个日新月异的时代，对于80后，90后来说，面对这样艰苦的环境如何能够坚持工作下去，并不是只要能吃苦耐劳就足够的，而是一种韧性的培养，对于员工的困惑，只有从思想上向员工贯彻企业文化，根深蒂固的影响员工对自己，对企业的看法，才能提高员工的忠诚度，确保员工的工作效率。四、缺乏完善的用人机制和奖惩办法。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，企业内部存在着家族、派系之分，虽然在集体中出现小团体是很正常的现象，并且相互间的竞争有利于企业的发展，可是当这种派系之别太过明显并占据一定领导地位的时候，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，实质感觉到领导处处设防，不能真正的施展自己的能力，导致员工忠诚度下降。奖惩制度虚有其表，并未起到激励员工奋发向上，为企业谋福利的作用，只是领导片面的内定，不民主，不透明，对基层员工的奖励也是纸上谈兵，没有实际行动。五、薪酬设计问题。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当大的比例，本来建筑施工企业的工作条件就差，如果在薪酬方面还不合理的话，员工自然会另可选择一个不喜欢但是工作条件较好，薪酬更高的工作。以上是建筑施工企业生产中存在的对企业员工忠诚度影响最大的五个因素。为了使企业具有很强的凝聚力和战斗力，对员工尤其是技术人员的需求量也越来越大，如果员工的忠诚度降低，不停的纳入新人只会成为人力资源管理成本投入的无底洞，甚至导致企业的可持续性发展，核心技术和创新也会成为过去的回忆。同时，在实际生活中，人才的流失也会带来其他员工的情绪变化，从而成为一种恶性循环。要提高员工对企业的忠诚度，对于企业来说，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度是密切相关的。公司的每位领导只有正视这个问题，更好的激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。总的来说，具体有以下几个方面：一、慎承诺，重兑现。不管是用人部门还是招人部门，不能确保企业能够为新入职工提供某些条件或为企业职工提供某些福利或奖励时，不要轻易承诺或者用一些模糊的说辞，否则一旦不能兑现或不实，员工会有一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感直至流失，更为可怕的是，企业的这种形象会随着这个员工而四处传播。相反，如果某些条件是没有对员工承诺反而后来提供了，这样员工会感到公司在不断的关注他，支持他，这样在企业中员工会一直拥有一种成就感，对不同单位就职的朋友、同学之间会有一种优越感，对企业的忠诚度自然也会提高。二、为员工创造安全感。由于建筑施工企业工作环境较差，条件艰苦，但是公司一直都有许多福利措施，改善员工工作环境，生活条件，要将企业的这些福利政策透明化，公开化，让每位员工都了解到公司对每位员工的关心是渗透到生活的一点一滴的，承诺的五险一金确定落实并公布到每一位员工，为每位员工解除后顾之忧，这样一来，员工会对企业充分的信任，得到一种安全感，能够全身心的投入到工作当中。三、给员工发展机会，让员工选择喜欢做的事。员工更愿意为那些能给他们以指导并提供发展机会，给予发展空间的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司扶植他们。试想，如果一位新入职的员工工作两三年，一点发展迹象都没有，就会感觉自己在公司没有发展前景，处于一种可有可无的公司角色，不被重视，自然会选择跳槽。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”建立相关制度规范，为员工制定个人发展计划和相关培训，激发员工上进心，尽可能发挥个人潜能，给员工创造一个尽显其能的舞台，确保每位员工都有进行深造的机会，并破格升迁，这样，在公司内部营造一种氛围激励每一位员工，不断提升员工的业务能力，从而提高企业的含金量，加强企业的战斗力，竞争力。创建心理契约型管理。心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能认为他已经被公司许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为公司发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心里契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标。可以适时的举办一些员工交流会，了解新入职的高校毕业生对工程施工的看法和疑问，对公司发展的建议和想法，及老职工的心理活动，让员工有种企业主人翁的责任感。有责任心才会上班做不完的事下班自觉去做好，业务不熟会主动请教，对日常发现的安全质量问题主动寻求解决办法，还会搞技术创新，节约增效等。四、完善用人机制，落实奖惩条例。不拘一格用人才，企业要做到对每一位员工的了解，用其所长，避其所短，破格录用个性人才，更能激发企业的活力和创造力，在企业内也会起到一种“鳗鱼效应”。五、完善薪酬体系，凸显激励体制。薪酬是员工关注的焦点，关系到员工的切身利益，对于企业来说，也是吸引和留住人才的关键因素。薪酬体系的设定一定要体现公平性、竞争性，并且一定要公开透明化。薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合劳动力市场的实际情况及同类企业薪酬标准进行设计，过高浪费人力成本，过低不能吸引优秀人才加入，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，具体来说就是要考虑划分适当职级范围，设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠来激励和留住骨干员工。公平性的同时又能体现出竞争性，也在同类企业中让员工有优越性，这样才能激发员工的积极性，使得员