招聘面试技巧大比拼会议记录整理.doc

“招聘面试技巧大比拼” 招聘研讨会纪要（上篇）2008年5月25日，第五期珠三角招聘研讨会在深圳福田北方大酒店举办，这次的主题是“招聘面试技巧大比拼”。本研讨会由HR沙龙招聘与选拔版版主黄渊明和义工丁睿主持；上午演讲嘉宾为：刘白兰老师、合智企业管理咨询公司合伙人/咨询总监何新云老师、佳兆业人力资源部招聘经理侯晓炜；下午参与分享的嘉宾有：拓展猎头经理江旭、宝能集团招聘经理刘建、芒果网招聘经理王庆宇、原天音通信招聘经理陈建涵、天音通信战略招聘经理谭育斌。第一部分 刘白兰老师演讲内容主题：行为面试分享一、 怎样通过你的引导让面试者展示真实的行为：案例分享：内容（见PPT）在选人时忌讳犯的毛病之一：以貌取人。二、 选拔人员的依据和标准：依据：岗位职责、工作标准、企业发展、个人、企业文化标准：外在指标：学历、经验、技能； 内在指标：心态、积极、敬业、乐观； 行动指标：团队意识、助人、奉献。三、 真实展现的前提：真实 环境 引导 诚实 真实四、 行为的趋势：问过去？通过了解过去的行为，判断现在的情况，预估未来的发展五、 影响真实的五个因素：你的问话、他的经历、品行、期望、行业六、面试问题的设计如何提问讨论，分三个方阵讨论：方阵一：关于判断求职者沟通的提问参考：1、请问碰到员工之间有纠纷和矛盾，您是如何处理的？ 2、自我介绍； 3、在项目工作的开展过程中遇到过什么样的问题，是如何进行沟通和协调的？方阵二：关于奉献精神如何提问参考：1、以前公司有加班吗？你怎么看待公司加班的？加班费如何计算？ 2、工作开展中是否帮助和协助同事工作的开展？点评：判断是否真正有奉献精神从以下四个方面来衡量：1、先忘我，以公司利益为中心；2、是否能弥补空缺；3、不是先考虑加班费而是先去做；4、对社会的支援。方阵三：关于学习能力如何提问参考：1、在工作中的技能是通过什么方式取得的？ 2、最近提升的最大地方在哪？将通过什么渠道取得？七、背景调查八、沟通技巧多听少说、先听再说、别人说你反馈、总分总、分总分九、接受信号的强度1、听：听声音、看表情；2、想：想对方所想，想你所说；3、说：站在对方的立场，说他能明白话。第二部分：何新云老师的演讲内容演讲主题：面试方法经验分享一、 选择测评方法的两个基本指标1、信度：反映“一致性”和“稳定性”；2、效度：反映“正确性”与“可靠性”；3、信度是效度的必要而非充分条件；4、信度高而效度不高还需采用其他方法、手段来测评。二、各种测评方法的效度、公平性、可用性、成本方法效度公平性可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高中低面谈（非行为式的）低中高中工作样品高高低高使用体验中低中面谈（行为式的）高中高中同行评价高中低低自我介绍低高中低推荐信低高低评价中心高高低高三、各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度评价方法相关系数（R值）评价中心0.65面试（行为事件面谈）0.48-0.61工作样例测试0.54能力测试0.53人格测试0.39自传履历0.38推荐0.23面试（非行为性的）0.05-0.19分享：华为招聘流程华为面试总的时间需要一天，从早点9点到下午6点，中午休息1小时，具体流程如下：上午：1、 HR资格面试（证件、文化的相关程度、基本素质）； 1小时2、 笔试（专业知识面试）； 1个半小时3、 业务、技术面试（业务部门进行）； 半小时（面试资格人的管理，认证、管理、定期培训）下午：3、业务、技术面试（部门第二面试人）； 半小时-1小时4、集体面试（游戏、分享案例、角色扮演）； 两个小时5、综合面试（业务部门负责人）；6、测评（心理测评）；7、外聘的心理辅导员面对面交流。四、两种测评方法介绍评价中心和行为事件面谈1、评价中心介绍a) 评价中心是一种综合性的人员测评方法，不是一种地理概念。b) 主要评估应聘者的专业技术和管理能力以及相关的一些素质c) 评价中心的特点介绍2、评价中心的内容a) 无领导小组讨论b) 文件筐或公文处理测试c) 角色扮演d) 演讲e) 模拟面谈f) 案例分析等3、各种测评方法在评价中心的使用比例测评方法的类型使用比例比较复杂的比较简单的角色扮演25文件筐81小组任务未调查小组讨论分配角色44未分配角色59演讲46案例分析73搜寻事实38模拟面谈474.行为事件面试技术概述行为面试技术：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现a) 行为面试技术最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。b) 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现c) 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节5、行为面试需要收集的信息紧紧围绕已有的职位要求以及已经建立的素质模型，收集以下方面的信息a)