全球化视角下的管理沟通技巧构建

第 0 页 共 4 页 目录 1 引言 2 2 文献综述 2 2 1 霍夫斯泰德评估文化的研究框架 2 3 基于全球化背景下的管理沟通技巧构建 3 4 参考文献 4 第 1 页 共 4 页 摘要 本文从无疆界的世界 虚拟组织 霍夫斯泰德的跨文化研究理论着手 以中国企业 包含的传统文化假设为例 着重阐释了跨国公司在不同文化界限下如何进行管理沟通技巧构建的问 题 关键词 管理沟通技巧构建 无疆界的世界 Borderless World 虚拟组织 Virtual Organization Managerial Communication in the perspective of globalization Abstract The paper describes how to establish the managerial communication techniques in organizational development of multinational corporation in the perspective of cultural diversity under the theory of Borderless World Virtual Organization and Hofstede of which beyond the only hypothesis based on Chinese traditional culture in management 1 引言引言 随着全球经济一体化趋势不断增强 企业要面对多元化 Diversity 和多文化 Multiculturalism 的问题 来自不同文化背景 多元价值观系统下人们如何进行有效沟通与合作 便成为管理学界高度关注的课题 从已有研究来看 管理学界对于文化的全球性含义最为经典的研 究依然来自于荷兰国际管理学家 心理学家霍夫斯泰德 Geert Hofstede 其主要研究成果体现在 文化的重要性 一书中 本文着重关注无疆界组织和虚拟组织中管理沟通技巧构建的问题 全文 以霍夫斯泰德的跨文化研究理论为基础 阐释了管理沟通技巧构建与文化的关系 2 文献综述 文献综述 2 1 霍夫斯泰德评估文化的研究框架 荷兰国际管理学家 心理学家霍夫斯泰德 Geert Hofstede 在 20 世纪 70 年代提出了著 名的评估文化的研究框架 这一框架来自对 60 多个国家的十多万次实证研究调查 成果体 现在交叉文化管理 文化的重要性 一书中 在思考人类和文化的全球性含义方面发挥出了 相当大的影响力 霍夫斯泰德发现管理者和员工在国家文化中的五个与工作有关的价值维度 上有差异 1 五个存在差异的价值维度分别是 1 权利距离 2 个人主义与集体主义 3 男 性气质与女性气质 4 不确定性规避 5 长期导向与短期导向 1 权利距离 权利距离 power distance 指的是一个国家的人在多大程度上接受机构与组织的权力不 公平的分布 权利距离高意味着即使权力非常不公平的分布也能被文化所接受 权利距离高 的国家当中一个非常典型的例子是印度 印度的社会制度当中的种姓制度相当大的阻碍着社 会等级低的民众和妇女向社会上层流动 与之相反的是强调社会公平和机会的欧美国家 底 1 Stephen P Robbins Timothy A Judge Personality and Value Essentials Of Organizational Behavior 11th Edition 57 60 第 2 页 共 4 页 层民众依靠自我奋斗向上层社会流动的可能性较大 2 个人主义与集体主义 个人主义 individualism 指的是人们在多大程度上愿意以个人的方式做事 而不是以 群体成员的方式做事 或者说多大程度上相信个人权利高于一切 集体主义 collectivism 是 指一种紧密的社会联系 在其中人们期望群体中的其他人能够照顾和保护自己 个人主义较 为典型的国家是美国 强调个人奋斗 个人自由 个人权利 与之相对应的是中国 比较强 调牺牲个人利益来维护群体利益 3 男性气质和女性气质 男性气质 masculinity 的定义是文化在多大程度上偏好传统男性角色 如成就 权力 控制 其对立面是男女平等的理念 高度男性气质的社会对男女角色的区分程度高 且男性 居于主导地位 如日本 女性 femininity 气质则意味着文化对男女角色区分不大 在各个方 面对待两性都很平等 如西欧各国 4 不确定性规避 不确定性规避 uncertainty avoidance 指的是一个国家的人在多大程度上更偏好结构性 的环境 而避免非结构性的情境 在不确定性规避程度高的文化中 人们对不确定和模糊的 事情会产生积累的焦虑感 并使用法律和控制手段来降低不确定性 如希腊 不确定性规避 程度低的文化对模糊性的接受程度更高 不太听命于规则 愿意承担风险 并且更能接受变 革 如瑞典 5 长期导向与短期导向 这一维度测量社会是否执著于传统价值观 长期导向的文化中 人们期待未来 崇尚 节俭 毅力和传统 如中国香港 而在短期导向的文化中 人们重视此时此地的感受 更容 易接受变革 并且不把承诺视为变革的障碍 如巴基斯坦 3 基于全球化背景下的管理沟通技巧构建基于全球化背景下的管理沟通技巧构建 上文阐释的是基于某一种文化假设的管理沟通技巧构建 当我们把视角由基于某一种文化假设 调整成文化多样性的假设时 我们会得到更多不同的结果 沟通的基本形式有口头沟通 书面沟通 和非语言沟通 在不同的文化背景下 不同的组织结构下 不同的情境下有不同的沟通形式和沟通 技巧 沟通形式和沟通技巧的选择和构建应建立于对文化背景 组织形式 组织特征和组织目标充 分了解的基础上 并注意跨文化沟通障碍中的一些问题 跨文化因素使得高效沟通的难度大幅度增加 在一个文化中得到人们广泛理解和接受的姿态在 另一个文化里可能毫无意义甚至下流 只有 18 的公司有针对跨文化员工沟通的文本性策略 只有 31 的公司要求公司信息在投放到其他文化背景时要考虑后在处理 Stephen 2011 笔者认为 跨文化沟通中的障碍主要有三个 1 文化障碍 主要分为语言学障碍和冲突容忍度差异两类 语言学障碍主要指的是语义学障碍 词汇的隐含意义 语调差异 冲突的容忍度差异则主要是源自个人主义和集体主义文化的差异 主 要指行为决策具有显著性差异 2 文化语境 语境对个体在沟通中获取意义产生的影响在不同的文化中有所差异 主要分为高 语境文化和低语境文化国家两类 高语境国家的沟通过程中人们主要依靠一些细微因素推测对方表 达的内在含义 低语境国家主要通过字面意义进行沟通 无过多内在含义 同一个词语在不同语境 下可能产生不同的效果 3 文化指导 沟通双方文化语境越相似 双方可能产生的冲突就越少 反之 则冲突越明显 因此在沟通过程中首先要假设二者不相同 重点放在描述说明上 多站在对方的价值观上思考 并 将自己的解读作为一种临时性的假设 对此 笔者对管理沟通工作开展有如下建议 第 3 页 共 4 页 1 培育开放方式 企业没有做到有效沟通是由于自身没有一个开放交流的大环境 没有利于有效沟通的企业文化 企业培育开放方式 将在很大意义上打破传统没有交 流的习惯 可以让许多不同思想进行交流 还可使信息准确度在多层面上得到检验 2 发展共感 许多企业的企业文化是以企业高层所认同的企业文化为主 高层认同的 文化可能存在局限性 也就可能会在一些方面打压其它文化的进入 如果没有共感 不同文化需要在以一个文化为中心的环境中生存就很困难 因此发展共感可以让不同 的文化在同一个组织中共存 3 发展双向沟通 发展双向沟通是对于沟通中信息传达的一个很好帮助 很多有效措 施得不到充分实施原因在于沟通双方在沟通时没有做到双方沟通 一方单一倾听并不 利于政策的执行 有效的反馈信息是很重要的 沟通是人与人打交道 就应当涉及到 双方 4 进行跨文化交流学习 进行跨文化交流是为做好文化多样性下管理沟通工作打下基 础 有的企业有意识做到文化共融 但由于没有跨文化交流经验 所以在很多地方显 得力不从心 平时做到跨文化交流与学习 不仅可以在急需时更得以应付 还可让员 工感到自己所代表的文化是被认同的 增加员工的忠诚度 4 参考文献参考文献 1 王君华 跨国企业战略联盟的文化协同研究 D 武汉理工大学博士论文 2007 2 王文杰 刘原 米丘朗 不同文化对企业创新决策的影响研究 J 西北纺织工学 院学报 2001 15 4 8 12 3 王文杰 汤兵勇 文化价值观的不同对企业家决策的影响 J 东华大学学报 社会 科学版 2003 03 01 20 22 4 王国锋 李懋 井润田 高管团队冲突 凝聚力与决策质量的实证研究 J 南开 管理评论 2007 05 89 11 1 5 House R J Hanges E J Javidan M Dorfman P W and Gupta V Culture leadership and organizations The GLOBE study of 62 societies M Thousand O