人力资源规划.doc

晨飞集团 第29号文件 晨飞电器有限责任公司2012年人力资源规划小组组长：冯瑶小组成员：杨博 苏龙 张旭 符秀芬 麦克古丽 高绍军目录一、 晨飞公司概况- 2 -二、 晨飞公司的组织架构- 3 -三、 晨飞公司发展战略目标- 3 -（一） 产品市场份额逐年提高四个百分点。- 3 -（二） 产品品牌建设。- 3 -（三） 拓展相关的业务- 3 -四、 晨飞公司人力资源现状- 3 -（一） 企业人员数量分布情况- 3 -（二） 人员素质构成- 4 -（三） 人员年龄结构状态分布图表- 4 -（四） 薪酬福利支出占营业收入的比例- 4 -五、 人员需求计划- 5 -六、 如何获取人才- 5 -七、 人力资源培训与开发- 6 -（一）人员培训- 6 -（二）人力资源开发- 6 -八、 薪酬政策- 7 -（一）薪酬基本政策- 7 -（二）福利制度- 7 -九、 绩效制度- 7 -十、 人力资源预算- 8 -1、 晨飞公司概况 晨飞电器2001年创立于宁夏银川，是宁夏3C（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者。经过10年的发展，现已成为宁夏初具规模的商业企业集团之一，品牌价值xxx元。作为宁夏本土企业，晨飞目前拥有核心员工60人。其经营空调、电视、冰箱、手机、3C数码等上万种商品。 晨飞认为，服务是其唯一产品，顾客满意是其服务的终极目标。晨飞电器立志服务品牌定位，为顾客提供涵盖售前、售中、售后一体化的阳光服务。如：连锁店服务晨飞电器以客户体验为导向，不断创新店面环境与布局，制定了系列店面服务原则，率先推出5S服务模式，会员专区、VIP导购实现一站式购物。根据顾客多样化需求，提供产品推荐、上门设计、延保承诺、家电顾问等服务；物流配送服务物流是连锁经营的核心竞争力。晨飞电器在宁夏建立了城市配送中心物流网络体系，依托WMS、DPS、TMS、GPS等先进信息系统，实现了长途配送、短途调拨与零售配送到户一体化运作，平均配送半径200公里，日最大配送能力1000多台套，并率先推行准时制送货，24小时送货到户；客户服务关怀以“提升客户满意度”目标，晨飞电器做到为消费者承诺365天的电话、互联网、短信、视频等自助式、专家式的服务，利用业内最大的全区呼叫中心平台，全区统一服务热线xxxx-xxx-xxx全天24小时为顾客提供咨询、预约、投诉和回访等服务。与此同时，专家坐席、会员服务、电话支付、理赔服务、松桥热线、以旧换新通道等全方位的快速服务通道全面响应，极大地方便了消费者。以客户关怀为己任，晨飞电器致力于挖掘顾客的消费与服务需求，有针对性地推出系列增值服务，电话销售与在线客服等服务为顾客创造了更多人性化的选择。2、 晨飞公司的组织架构总经理秘书处市场售后销售部财务部人力资源部售后部经理销售部经理人力资源部经理市场部经理财务部经理3、 晨飞公司发展战略目标（1） 产品市场份额逐年提高四个百分点。（2） 产品品牌建设。（3） 拓展相关的业务4、 晨飞公司人力资源现状（1） 企业人员数量分布情况企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。表 企业人员数量分布情况类别数量销售人员普通员工专业技术人员中层管理人员高层管理人员员工总数（160）人6432282412（2） 人员素质构成高中及以下：48大专：26本科：15硕士及以上：11从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。（3） 人员年龄结构状态分布图表人员年龄结构状态分布：2029岁：37.53039岁：454049岁：13.7550岁及以上：3.75从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在4049岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。表 人员年龄结构状态分布表类别数量2029岁3039岁4049岁50岁以上员工总数（160）人6072226（4） 薪酬福利支出占营业收入的比例本企业：18A企业：12B企业：16B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。5、 人员需求计划根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。表 未来五年内人员需求计划表 职位及人数部门职位所需人数决策层总经理2副总经理5财务部财务部经理1高级会计2行政部门办公室主任2高级秘书2人力资源部薪酬专员2招聘专员1生产部高级技术人员5车间主任3生产人员20销售部销售主管2销售人员306、 如何获取人才企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。（1） 招聘的方式1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。内部招聘的主要方式有以下三种。人才储备库发布职位公告内部晋升2，外部招聘从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。3，员工推荐（2） 招聘的策略校园招聘：一般在24月份、1112月份举办校园招聘洽谈会。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。7、 人力资源培训与开发（一）人员培训1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。2，培训的方式有以下几种。岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。3，企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。4，员工需要外出培训的，需事先填写培训申请表，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订培训协议5，所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。（二）人力资源开发人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如下方面的工作。1, 企业文化的建设企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。2，建立“能上能下”的用人机制企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。3，有效的激励机制企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。4，公平透明的绩效考核程度绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。5，建立有效的沟通机制企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。8、 薪酬政策（一）薪酬基本政策新进的员工，需经过企业13个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200元/月，签订一年期限的劳动合同。其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50300元不等。（二）福利制度企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。企业为员工提供午餐补助。每年举办两次外出旅游活动。企业为员工提供部分娱乐休息场所9、 绩效制度绩效考核2012年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 10、 人力资源预算（1） 招聘费用预算1. 招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，