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如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘作为人力资源管理三大基石之一，对企业的发展和人力资源的配置发挥着重要的作用。在经济全球化，竞争激烈化的世纪，中小型企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业能否引进合适、适用的高素质人才有很大的关系，招聘活动的有效性对任何企业来说都是十分重要的，对中小型企业尤其如此。招聘活动是人力资源管理中的重要环节，做好企业招聘活动有效性的分析和研究，有利于招聘方法的改进。 关键词：中小型企业 招聘活动有效性 一、引言企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和经常性的一项工作。招聘和求职是企业和个人都很关心的问题，但对于很多中小型企业来说，并没有真正重视招聘工作，没有对招聘活动有效性做到全面、深入、科学、合理的评估，如：招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？招聘时间（周期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可靠有效？所录用人员的实际业绩究竟如何？这些都是我们所要认真探究的问题。其实越是中小型企业，招聘有效性工作也是显得至关重要，因为能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。 二、招聘活动有效性概述招聘活动的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的, 招聘活动的有效性对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。 三、中小企业招聘活动的有效性评估的对策： 1、保证招聘渠道的有效性 目前，企业需要招聘人员时通常会使用现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式进行人员招聘。不同的招聘方式的效率不同，通过预测、计算各种招聘方式的招聘效果和招聘成本，来选择不同的招聘方式。由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的效果时，应予以考虑以上因素。这里需要注意的是：中小企业由于规模小和制度不完善等原因，在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证。甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了，这就失去了招聘渠道的公平性、合理性和规范性。企业在选择招聘渠道时，需要做好以下步骤：1）、分析使用单位的招聘要求。2）、分析潜在应聘人员的特点。3）、确定适合的招聘来源。4）、选择适合的招聘方法。2、保证岗位填补的及时性 人力资源部门在出现人员招聘需求时应迅速反应并在最短的时间找到合适的人选完成岗位填补，是反映招聘活动有效性的指标之一，需要多花时间深入了解各部门空缺职位的情况、职位所需要的关键技能和条件及部门对应聘人员的要求，提前进行人才的储备工作如人才的资料收集和储备，比如在参加行业会议时收集优秀人员的档案信息，有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人。当然岗位填补的及时性受行业特性、公司地理位置等因素影响很大，比如冷门行业那么人才的招聘周期会更长，地处偏远山区的公司招聘周期也会更长。衡量中小企业招聘活动工作成效的更是体现在空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘活动就越有效。3、保证所招聘人员与岗位的匹配度 企业招聘时人员的知识、技能、能力、工作报酬与动机应与岗位要求相符，招聘时人岗是否匹配对于企业的发展至关重要。我们应该有目的、有选择的人员选拔，在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业长远的发展与利益需求，这样才能提高人力资源规划的计划性与科学性，减少人力资源投入的浪费。中小企业应看到制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。首先从岗位分析入手。如果不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作，这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。4、招聘成本的评估 人力资源的招聘工作是企业的一种经济行为，人力资源部门需要评估成本与效益核算，能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用。要求以最低的成本来满足企业的需求，因此招聘成本也是评价招聘行为有效性的内容之一。招聘成本包含直接成本和间接成本，其中直接成本又包括工资费用、办公费用、培训费用、筛选费用、服务费用、广告费用，间接成本包括时间支出、管理成本及空间缺失。5、保证招聘员工的稳定性 招聘一个新员工需要很大的工作量，从筛选简历到组织面试再到复试最后录用，工作量是非常的大，一旦新录用的员工流失，等于之前的所有工作结果化为乌有，对于企业来说，流失新录用员工，是一种资源损耗。员工招进公司3-6月内通常是员工流失的“危险期”，容易发生辞职，新进员工离职的原因有以下几个：1、工资待遇低，达不到预期的要求 2、缺乏有效地管理措施；3、对新入群体不够重视4、招进了不适合企业的员工。我们需要建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。四、结束语通过以上分析，本文阐述了企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外招聘的方法。可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值企业管理者任重而道远。需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结找到合适于本企业的行之有效的人力资源招聘管理模式。在经济