激励机制不良症.doc

激励机制不良症近来，“激励机制”话题在传媒青睐下陡然升温。在此，笔者斗胆为国内企业激励机制不良症把把脉，期望有益业界，提高认识。 顽疾深重，沉疴难愈 症状之一：心粗气浮。主要表现为：企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。这一点在国有企业中表现得尤为突出，也使得其作为三资企业、民营企业、个人独资企业优质人才储备库的地位牢不可破。笔者的一位朋友在某大型国企从事技术工作期间，曾主研完成了新厂长上任时许诺的重奖攻关项目，为企业走出困境立下头功。可厂里的重奖便是“当前财务有困难，等等再说”。最后，他在等了半年后只好一走了之。 症状之二：消化不良。主要表现为：对激励机制的理解相当片面，先是用承包制替代企业激励机制，弄得承包制灰头土脸，后又把引进的职工持股制作为企业激励机制的全部，使得“淮桔成枳”。最近，马胜利在自身失误时，明确提出“承包制有很大局限性，集团层层搞承包，由于地域不同，管理跟不上，出现短期行为”。其实，承包制作为经营者激励只有在充分考虑企业发展需要的前提下才能全面发挥作用，否则，只能发挥其满足承包者个人发财需要的功能，从而损害企业利益。现在，全国各地对的探索呈升温之势。如大连市推行职工持股会，深圳市实行员工内部持股，广州市推出了鼓励职工持股购买企业产权的优惠政策。而在去年月，中国证监会暂停向“准”上市公司即批准上网发行的股份公司职工发行社会公众股，已从一个方面说明在国内受阻。事实上，在中国企业的现实环境中，只宜在除国企以外的其他企业中推行。国企只有在解决了冗员等涉及效率的问题之后才宜推行。因为在冗员过多的情况下强行推广，实际上就是对优秀员工积极性的损害，间接损害企业利益，把激励机制异化为“劣胜优汰”机制。 国内企业对激励机制的认识既不到位又不全面。相当多的企业存在“因为激励机制是现代企业制度的一个范畴，如不建立就不是现代企业”的肤浅认识，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源，从而导致病情的发生和加重。 重招妙手 提高认识，抓住要害。要充分认识激励机制的要害在于不断满足企业和个人的发展需要，换言之，二元发展需要是激励机制命之所系。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。企业的发展需要为个人的发展提供了舞台和机遇，个人的发展需要又促进企业的不断发展。如江铃汽车集团近年实施的“项目经理制”，就是符合上述要求的一种较好的激励机制模式。集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。 加强运动，更新内容。企业在根据二元发展需要建立和实施激励机制的过程中，要把握二元发展需要的变化情况，不断增、删激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭，如此方才完整。 激励方式要有针对性。任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。因此，应该根据一定的原则，把握一种度，有针对性地确立激励方式。不能一味地通过重金悬赏来刺激领导与职工的个人物质利欲，那种认为：“重赏之下必有勇夫”的做法是根本性的错误，必须将企业领导与职工的个人前途与利益统一到企业的生存发展上来，这才是根本所在。 同时，不论是哪一种激励方式都涉及到一个评价问题。只打雷、不下雨是不行的；雷声大，雨点小也是不行的。激励机制一旦确立，就必须不打折扣地