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国内事业单位人员素质测评问题讨论 王天琦 2012419139 曾文正公说“制胜之道，在人而不在器”人才的素质高低决定了国家未来发展的质量和速度，如何选拔优秀人才特别是我国人口数量大工作行业多规模大人才数量膨胀上升的背景下，把一些滥竽充数的水货剔除出去提高工作单位效率和绩效显得尤为重要。在我国素质测评观念落后，制约了评测水平的深入应用。就事业单位而谈存在诸多问题在此提出个人想法希望老师指正。 首先而谈我国经济起步与国际晚，而人员素质测评是伴随着市场经济发展而逐步引进事业单位的的管理模式中的，制度和规范就缺乏完善。有些事业单位不了解信任人员评测的信度与效度，甚至一些水货把人员素质测评当作是算命，愚昧之极。事业单位的人才观念落后，无法体会人员素质测评对于选拔人才和培养人才的重要作用，在选拔过程中流于形式。仅仅采取笔试面试的形式，甚至有些单位人才选拔靠单位的领导影响，搞背地交易走后门的勾当。选拔人员的领导存在人才选拔的典型误区，影响了事业单位推行科学合理人员素质测评技术。 其次，素质测评的内容和方式缺乏针对性，影响评测效果。目前，事业单位人员素质测评技术基本借鉴或照搬公务员考试。满足不了相对于行政机关，事业单位岗位复杂多样，专业划分繁多，人才需求的多样性决定了事业单位人员评测的复杂性。这种照葫芦画瓢的生搬硬套除了选拔一些对专业工作应付敷衍的水货来浪费纳税人的钱之外对国家经济发展贡献甚微。事业单位评测人员往往忽视针对不同人员的评测采取差异性的内容和方式。没有依据招聘岗位的差异性而在内容和方式选择有所侧重。据我所了解，不管那个类型那个层次的应聘人员，测试均是标准化的同一时间地点，内容方式大同小异，手段单一，没有针对不同岗位制定差异化的测评策略，因此选拔人才的素质测评效果差强人意。 最后，我们来谈谈素质评测标准体系。我们知道在测评标准中应该包括目的、内容、目标、项目、指标等要素，而素质测评内容包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素，这些要素根据评测目标，逐渐分解为测评指标，而测评指标在设计过程中注意标度和标记的等级划分。目前，我国事业单位的人员素质测评方式单一，在人才选拔测评过程中主要采用笔试面试，尤其在一些主观性强的面试中，没有统一标准测评，大多根据面试管的主管判断决策，即使有评分标准也较为广泛，不够明确细化。这样评测完全采取面试官的喜好决定人员的去留，很不客观也不保证统一性。这就导致素质测评标准体系不完善，暴露出难以保障评测结果的统一性。 下面就事业单位目前人员素质评测暴露出的问题提出几点优化的对策。 首先，要端正态度。正确看待人员素质评测，保证评测的工作能顺利开展。我们知道人员素质评测能够为人事决策提供重要的参考信息，提供事业单位人力资源管理的科学性和有效性。还能够为人才选拔，绩效考核等工作提供依据。因此，相关领导应该重视人员素质技术的推广，支持测评流程实施。为其提供经费支持 其次，测评内容要全面化，手段要多样化，提供测评准确性。现代人员素质测评应该是定性与定量结合的测评。将人的素质分为心理和生理两个方面。在进行素质测评时候应该根据岗位要求不同，全面有所侧重地评测被测试者，并且不同的素质应使用不同的评测方法。在评测流程中，要确保人员评测的准确性。做好评测的准备工作，为正式人员的评测过程打好基础。根据被评测人情况构建好素质测评标准体系，建立好测评方案。完成对过程的详细纪律和总结反馈。 最后应该提高人力资源管理着的相关技能，增强测评的效度。为避免在评测中出现专业性不强，效果欠佳局面。应从以下几个方面入手。1引进专业的人力资源管理人员，把好招聘关，直接接纳具有人力资源管理经验的人才进入单位。2组织现有的人力资源管理者参加专业技能培训，提升相关素质能力。3应许现有人力资源管理人员脱产学习，去相关培训机构或高校生造。只有提高操作人员的技能素质，才能保证人员素质测评科学有效地实施。 人员素质测评是一套科学的客观的程序化的方法体系，能够帮助单位企业最大限度地减少选拔和评价人员所用的时间和劳动，使管理者能抽出更多时间从事核心业务。随着我国市场经济体制的不断发展，很多用人单位