寓培训于日常管理之中人力资源培训的一种新思路

寓培训于日常管理之中人力资源培训的一种新思路 xx:xx-10-25?管?研究?寓培训于日常管?之中:人?资源培训的一种新思?周潭(中山大学?政管?研究中心,广东广州510275)作者简介周潭(1965),男,湖?浠水人,中山大学?政管?研究中心博士研究生。 摘要目前公职人员培训方面存在的突出问题是供给与需求?平衡。 要解决这个问题,除了改革公职制度外,还需引入新的培训思?、探索新的途径。 ?政领导?论与学习型组织?论为发挥领导及主管人员在日常管?工作中的培训职责提供了?论基础。 重视并发挥领导及主管人员在日常管?中的培训职责,对提升员工素质,提高?政管?效率,增强政府部门的服务意识与竞争?具有重要意义。 关键词人?资源开发;培训;领导职责;日常管?D035A1671-7155 (xx)02-0078-04培训作为缩小工作要求与员工个人实际能?的差距的有效措施和人?资源开发的重要环节,越来越受到各类组织与员工的重视与关注。 一方面,政府等组织希望通过发展一套日益专业与精湛的培训制度、技巧与措施,在一定的时间单元?,使受训员工素质与部门效率得到较大的改进。 另一方面,受训员工希望借助培训能使自己获得有效工作所具备的素质与技能。 但专业人事部门主导的集中式培训供给,却很难满足日益增长的培训需求,由此,导致人?资源开发中普遍存在的培训需求与培训供给的?平衡现象。 本文提出的一种新思?是:寓培训于日常管?之中,重视并充分发挥领导及主管人员在日常管?的培训作用。 一、寓培训于领导及主管的日常管?的?论基础人?资源培训问题在许多管?学?论中有过充分的论述,但对领导在管?中的培训职责却很少提到,系统的论述也?多见,因为相关的领导?论多是侧重于从领导的权?来构建领导?论。 但我们仍能从相关的?论中梳?出领导在日常管?活动中所具有的培训职责与义务。 11?政领导?论内含领导具有培训职责与义务领导活动的产生、领导角色的出现是与人们?第2期总第20期湖?政学院学报Journal ofHubei AdministrationInstituteNo12,xxGeneral No120xx的交往活动的变化密切相联的。 人们交往的频繁,活动的增加,管?规模的扩大和组织形式的日益复杂,导致了管?阶层的兴起和管?活动与领导活动的分离。 领导也逐渐成为一种高层次的管?活动。 管?表示“在权?的范围内对事物的管束和处?过程”。 现代意义上的管?是指“为了实现一个确定目标,对人?、物?和其他资源进?整?和处?的过程”。 领导则是“领导者为实现一定的目标、统御和指引被领导者的社会管?活动。 领导具有管?的计划、组织、控制的一般属性,同时又有其相对独立性和特点”1(p25)。 领导与管?的区别是:领导是高层次、战略性、超脱性的管?。 领导是以权?为核心的权?、责任与服务的统一体。 领导的权限大致有:人事权、物权、财权和组织性权?;领导的责任从宏观方面上可分为政治责任、工作责任、法?责任。 而其工作责任则包括领导者的岗位责任与领导责任。 “岗位责任是指领导者担任某一职务所应承担的义务以及对成败的个人担当”1(p50)。 在这?,领导所承担的义务和工作责任应包括让下属员工了解并认同组织目标、整合员工?、传授相关的工作规范,指导员工熟悉工作技能等,这些管?为的实施,可以看成是对一个员工的业务与技能的培训,也可以看作是对工作规范的传授与要求。 在领导的管?过程中,这些培训性质的活动总会伴随着领导的职责与领导权?而展开,构成领导活动的一个?可分割的一部分。 可以说,培训是领导与管?活动的应有之义。 由美国心?学家科曼等人提出来的“领导方式生命周期?论”则从具体领导方式的转换角度提出:有效的领导应该把工作?为与关系?为和管?对象的成熟程度结合起来,随着下属员工由?成熟走向成熟,领导方式也应相应地作出调整。 并提出了相机变换的四种领导方式:即高工作?为低关系?为的命令式领导;高工作?为高关系?为的说服式领导;低工作?为高关系?为的参与式领导;低工作?为低关系?为的授权式领导。 这四种领导方式,从管?技巧的角度间接地指出领导者在管?过程中所负有的培训职责。 认为领导应相机对员工的心?要求与情感变化、业务技能与责任承担作出适时的规范与引导,以尽快让员工从?成熟走向成熟、从依赖走向独立。 尽管这个嬗变过程是从领导方式与领导艺术角度来论述的,但我们从中可以看出领导方式的每一转换渗透了领导对员工的人生引导与业务培训活动。 21学习型组织?论表明角色与职责的要求会让领导者承担起管?者与培训者的责任学习型组织?论认为,知识经济时代,知识日新月异,科技迅猛发展,一个人要想跟上时代的步伐与社会发展,必须要勤于学习、善于学习;?同组织也应树立学习意识,形成良好的学习氛围,才能具有生存?与竞争?。 学习?仅可以在有围墙的大学或培训机构?进?,?可以在没有围墙的场合展开;?仅体现为师生间的授受互动,也可以表现为同事之间、领导与员工之间的切磋与鞭策。 一?话,知识经济时代,学习可以在一切场合、领域、时间、地点、空间进?。 每一个人既是学习的主体,也是学习的对象。 任何社会组织,在知识经济时代,要增进自身的竞争?,也必须树立学习意识,营造学习型组织。 在外部,向他人学习,在内部开展相互学习。 与下属员工相比,领导在角色地位、知识结构、工作经历、业务认知等方面可能具有相对的优势,因此,在组织内部可能成为学习的发动者,也会成为组织内学习的引导者和培训者。 尤其是在具体的日常管?中,角色与职责的要求会让领导者承担起管?者与培训者的责任。 培训作为一种管?手段,“它以各种方式方法进?指导,把技术、?论知识以及技能传授给雇员非管?人员和管?人员。 开发则是一个过程,是?断获取技能和经验,同时又促进和提高机构内在素质的过程。 开发是把所有的培训、原先的工作任务和组织经验汇集到一起形成一个总的能?”2(p287)。 学习型组织?论为我们?解领导日常管?工作中的培训活动提供了?论依据,承担起日常管?中的培训职责对领导来说,既是一种职责和义务,也是管?过程中的一种自觉?自觉?为。 二、寓培训于领导及主管的日常管?的现实基础及优点11现代人?资源培训职能日益专门化遇到了挑战,仅靠专门机构的培训满足?了公职部门的特殊需求人?资源开发主体应包括国家、企事业单位?97?第2期周潭:寓培训于日常管?之中:人?资源培训的一种新思?和社会团体以及家庭和个人等三个层次。 人?资源开发的目的是“发现人才、培养人才、提高本组织的各类人员的素质和技能,调动组织成员的工作积极性、主动性和创造性,以取得最大化的人?资源使用效益”3(p228)。 但培训避免?了的是:它总是将既往的知识与培训经验,通过培训者的?解与总结,传授给受训者,受训者再用之以应付将要面对的?政实际。 培训内容与实践应用的时间差决定了培训针对性的先天?足。 另外,培训所坚持的原则是: (1)结合工作或者职业实际要求; (2)有助于提高机构的效率; (3)与增强和提高雇员的工作相联系; (4)与雇员自身密切相关。 但“在公共部门培训中,确定培训方案往往?多地考虑第一条标准”。 而“人事管?的职能又往往太专门化,以致它的重点基本上只关注本身业务的影响”。 “人事部门宁愿自己处?招生、分配、培训与工作机构等问题,而?愿把它们移交给人事管?专家和各种人事管?的下属单位”2(p287-288)。 它总是以培训者的?解为导向。 这种状况发展的结果是,一方面,有利于员工接受社会普遍性的职业规范与要求,有助于用人机构以最小的成本取得较大的培训收益;但另一方面,也使公职人员的培训越来越受到日益专业、精细、本位化的培训机构所限,而?能接受到与工作实际要求所适应的专业技能培训。 唯其将专门性的普适性培训与具体岗位上的针对性培训结合起来,才能克服专门机构培训职能的专业化带来的弊端,才能真正达到社会要求与职位要求的统一。 在进一步完善现有的培训制度、方式和措施的前提下,发挥领导及主管人员在日常管?中的培训作用,无疑是一个值得尝试的做法。 21寓培训于领导及主管的日常管?活动的优点重视领导及主管人员在管?过程中的培训职责,对克服培训中的问题、提升领导与员工素质、提高?政管?效率、增强政府部门的服务意识与服务能?均有良好的帮助 (1)它?具针对性。 对培训针对性?足的抱怨实际上是要求处?好培训的针对性与普适性的关系。 政府专门机构的培训较多地强调培训的普适性,难免导致培训内容与实际要求脱节,即使是有针对性的专业技能培训如邮政技能、接待技巧等也未必适用于那些非邮政部门和服务性?业,这是现代培训专门化后所?可避免的。 部门领导及主管人员依托专门培训机构的整体要求的前提下,在日常管?中适时对下属员工进?具有?业特点与岗位要求的培训可以较好解决针对性?足的问题。 (2)它?经济。 与专门机构花费大?人?物?的高成本培训相比,省时省?的在职即时性培训肯定要经济得多,也会缩短知识向能?的转化时间。 对人数相对较少的领导及主管人员进?培训,再让领导及主管人员回到岗位上结合部门实际,对员工进?再培训,可以达到资源共享,最大限度地发挥培训资源效益的目的。 (3)?经常。 与专门培训机构的专门场地、专门人员、专门时间相比,部门领导及主管的培训会在你需要的时候经常地进?。 具有周期短、见效快的特点。 (4)?能培养团队合作精神。 它将激发领导及主管人员在?培训职责时的责任感与使命感,推动领导及主管人员主动总结、研究本部门的工作实际,思索那些带有规?性的部门?政工作,提升自己的分析问题、解决问题的能?。 因为领导人员在指导他人的同时,能同时发现自己的?足,在规范他人的同时,也能约束自己的任性与痴妄,在总结实践的同时,也会发现自己?论的欠缺。 教学相长,授受共进,有利于团队关系和谐,?有助于团队合作精神的推进。 当然受领导及主管人员的经历、价值观、能?和管?思维的影响,与专门机构的系统规范性培训,它也?可避免地存在着培训的规范性、系统性与前瞻性?足的问题。 三、发挥领导及主管人员在日常管?中的培训作用的思考11?论性培训与实践性培训的有机结合。 专门机构的培训是?论与实践并重,而尤以?论的系统性见长。 ?论性培训重点在培训?念和管?论的传播,引导员工学习借鉴?同的?业的工作思?与方法,了解?同?业利益要求与工作环境,以帮助受训者在工作中克服本位主义,增进全局意识。 实践性培训在于技能提升,让公职人员掌握现代?政技能,并重视员工在?同的公共?政领域内的工作经验。 日常管?活动中的培训重?08?湖?政学院学报xx?第2期xx点则是立足于现在,存在对着眼于未来的的准备?足,?论上的系统性、实践上的前瞻性?足的特点,这就容?导致受训者知其然?知其所以然的缺陷。 因此,?论性培训与实践性培训的有机结合是对现代培训的一种挑战。 21重视中层主管人员的作用。 中层管?者在?政层级中处于承上启下的地位,对领会上级领导意图,促进组织目标实现、调动基层员工的积极性有重要作用。 一方面,中层管?人员较具有企业家的进取精神,有做好本职工作以求认同与晋升的激情与动?;他们能有效地对作业的连续性及改革的变动性做出协调,从而使组织?致于陷入混乱;另一方面,他们在组织内具有比高层领导?好的人际关系,他们最能掌握员工的情绪及心态。 强化中层管?人员培训职责,有助于中层人员作用的发挥,有助于员工与领导工作的协作。 领导层对主管人员可以有意识地通过内?与外?两种形式激发其成就感。 内?是通过上级的切身教育及思想工作,?仅进?技能传授,?注重?念灌输。 外?则可以通过奖惩制度跟进。 领导与主管人员对普通员工的日常业务培训可以通过机会给予与创造,让他们在学习中提升自己;通过适时引导、有效激励等措施来激发他们的成就感。 31构建良好的团队合作关系。 组织目标的实现有赖于团队的协作与努?,要发挥领导及主管人员在日常管?工作中的培训作用?要培育良好的团队关系。 在一些地方政府全体公务员的平均学历程度、?政能?与整体素质均有较大提升,但领导及主管人员的业务与技能的相对优势?如以前,增加了领导及主管人员管?与培训的难度与压?。 打造学习型组织,增强领导及管?人员在培训中的职责,无论是领导主管人员还是下属员工,都应重视工作中的每一个积累知识与技能的机会,共同分享?政经验,共同分享受培训内容。 在这方面,日本有一个强调员工协作的“菠菜原则”值得借鉴。 “菠菜原则”实际上就是强调个人与组织之间协调性的原则,其基本?念是教育的目的?是培养精英,而是培养能够适应严酷集体生活的有协调性的人。 这项原则对领导及主管人员的日常管?与培训同样地适用。 41?实领导及主管人员的培训职责与政策保障。 赋予领导及主管人员在日常管?活动中的培训职责,只是一种思?,要真正发挥其效用,就必须从制度与政策上予以保障。 一是完整?解?政领导?论中的领导角色。 领导?只是权?主体,也是一个责任主体、服务主体。 领导是以权?为核心的权?、责任与服务的统一体。 因此,领导除权?要素外,其题中之义还在于责任与服务。 领导职责应包括日常管?中的对下属员工的培训责任与义务。 二是完善公职制度。 公职制度对领导及主管人员的职责有具体规定,但没有明确其培训职责。 我们可以在明确领导及主管人员的日常管?中的培训职责后,相应地通过薪酬激励领导?使其职责。 现有的薪酬点数没有很好地反映出领导及主管人员所承担的工作责任,及明