学校薪酬体系设计思路

学校薪酬体系设计思路 薪酬体系设计思路?薪酬调查与定位?岗位工作分析和岗位价值评估12?薪酬结构设计?薪酬系统的实施34薪酬体系中应明确的关键内容薪酬管理?明确薪酬和考核结果的薪酬结构薪酬水平?薪酬中所包括的内容?各项内容所占比例?确定不同岗位的基本工资级别及金额关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果确定不同岗位的基本工资级别及金额关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果?薪酬管理部门薪酬曲线示意图600070008000010002000300040005000121110987654321214321员工级别中层级别院级领导级别薪酬体系实施修正薪酬体系实施修正薪酬设计的步骤薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬定位薪酬调查职位评价职位分析?分析学院发展目标?进行业务分析?比较各个职位的重要性?确立职位等级序?同业和社会薪金调查?薪资增长状况调?薪酬策略?薪酬制度?岗位工资?课酬工资?绩效工资?宣传和培训薪酬政策?监督和推动薪123456?进行人员分析?确立部门职能和职位关系?编写职位说明书列?建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性查?薪酬结构调查?不同职位和级别薪酬?奖金和福利状况调查?长期激励措施调查?未来薪酬走势分析?福利?补贴?其他激励酬方案的实行?薪酬实施效果的评估?薪酬方案的修正?薪酬调查与定位?岗位工作分析和岗位价值评估12?薪酬结构设计?薪酬系统的实施34岗隐形C隐性知识价值小A隐性知识价值大新华信学院人员价值类型分析模型岗位对学院所创造的价值岗位所需知识性质显性位所需知识性质显性小大小大隐性知识价值小隐性知识价值大D显性知识价值小B显性知识价值大“知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素隐形知识经验积累工作岗位不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性工作岗位不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性知识显性知识档案文件课本工作岗位易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略人力资源类型A类型隐性知识价值大类型隐性知识价值大特点?多依靠个人的决策判断?对组织整体目标实现贡献巨大?替代性低，市场可获得性低人力资源策略?物质和精神的高投入?建立长期的信任关系?创造适宜的工作环境?建立内部培训机制岗位举例?高级管理者?核心业务人员D类型显性知识价值小类型显性知识价值小C类型隐性知识价值小类型隐性知识价值小?依靠规范化的知识?对组织整体目标实现贡献不大?替代性高，市场可获得性高?工作不可替代?对组织整体目标实现贡献不大?市场可获得性低?命令与服从?以监督来控制?工作外包?形成合作关系?精神激励为主B类型显性知识价值大类型显性知识价值大?依靠规范化的知识?对组织整体目标实现贡献巨大?替代性高，市场可获得性高?市场直接招聘?激励主要针对工作本身?利益激励为主?行政秘书、司机?出纳?网站建设?翻译?办公室主任岗位评价最终目的?在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级?跨部门的岗位价值平衡岗位评价需要注意的六大原则?岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的因素无重叠针对性?评价因素应尽可能结合学院实际，这需要在实际评价前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合学院实际关键因素描述目标跨部门的岗位价值平衡性?薪资级别的建立基础?总体岗位基本工资支付政策的依据?判断学院当前、未来合适的雇员规模与结构?招聘并保持所需的雇员?设立员工职业生涯的能力发展途径独立评价一致性对事性反馈纠偏?岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人?所有岗位必须通过同一套评价工具和同一评价小组进行评价?参加对岗位进行评价的人员，必须独立地对各个岗位进行评价，不允许相互参考?对于各岗位评价的结果，应该及时反馈给评价小组，以便及时纠正偏差岗位评价实施流程评价准备试打分正式打分排序纠偏结果运用实施步实施步?编制岗位说明书?编制岗位评价工具?组建岗位评价实施小组?进行参照岗位的选择?针对岗位进行试打分?评价小组确定对评价结果的评判标准?对参照岗位进行正式打分?对其他各岗位进行正式打分?对全部岗位进行排序?对评价成员普遍认为不合理的岗位进行重新评价?评价结束后再进行排?岗位评价结果的运用（确定薪级和薪点）12345步骤步骤文档内容文档内容文档内容文档内容?组建岗位评价打分小组?岗位评价小组对岗位评价因素和权重进行修订序?岗位说明书?岗位评价因素对照表（参考）?岗位评价打分表?岗位评价实施小组名单?岗位评价因素对照表(正式）?参照岗位?参照岗位打分结果?岗位评价结果评判标准?岗位评价得分表?岗位评价得分表?岗位评价得分排序表?岗位评价得分表(重打）?岗位评价得分排序表（最终）?岗位评价得分排序表（最终）以评分法对学院所有岗位进行岗位价值评价1.风险控制的责任2.直接成本/费用控制的责任1.最匹配学历要求2.知识多样性3.熟练期1.工作压力2.脑力辛苦程度3.工作地点稳定性1.职业病或危险性2.工作时间特征责任因素知识技能因素努力程度因素工作环境因素12343.指导监督的责任4.内部协调的责任5.外部协调的责任6.工作结果的责任7.组织人事的责任8.法律上的责任9.决策的层次4.工作复杂性5.工作经验6.工作的灵活性7.语言应用能力8.数学或计算机知识9.专业技术知识技能10.管理知识技能11.综合能力4.创新与开拓5.工作紧张程度6.工作均衡性满分1000分由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分，经过偏差分析后，完成对各岗位的评估由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分，经过偏差分析后，完成对各岗位的评估组建岗位测评小组分析各岗位工作职责?确定小组成员?制定工作计划进行技术培训12对照评分表打分进行偏差分析编制岗位价值评估表?进行技术培训?沟通各自经验?讲解岗位职责?分析关键责权?举例分析讲解?讲解评估要素?举例分析讲解?完成岗位打分?进行排序分析?进行方差分析?纠偏重新评估?完成岗位评估标的制定完成岗位评估标的制定345测评小组用排序法和方差分析结合专家经验对岗位评估的偏差进行进一步分析和处理测评小组用排序法和方差分析结合专家经验对岗位评估的偏差进行进一步分析和处理qp?偏差分析法应用公式偏差分析法应用方法1.计算测评小组对某项目评分的标准方偏差分析法应用方法1.计算测评小组对某项目评分的标准方差值?122?nnxxn?p是偏差判断值?q是每项评分的权重值?所有测评小组人员对某项目评分的标准方差所有测评小组人员对某项目评分的标准方差差值2.将标准方差值除以该项目的权重分数3.根据经验法判断，如果结果（p值）大于20%，则认为该项目的评分有异常4.测评小组对该项目进行重新测评，直到达到满意值2.将标准方差值除以该项目的权重分数3.根据经验法判断，如果结果（p值）大于20%，则认为该项目的评分有异常4.测评小组对该项目进行重新测评，直到达到满意值经干院院级领导岗位评估结果A.院长935岗位评估值岗位评估值B.副院长865经干院部级领导岗位评估结果综合管理部部长人力资源部部长国际部部长培训学院院长综合管理部部长人力资源部部长国际部部长培训学院院长730710700690部级岗位评估值部级岗位评估值副部级岗位评估值副部级岗位评估值综合管理部副部长人力资源部副部长国际部副部长综合管理部副部长人力资源部副部长国际部副部长系教学科研副主任535515510510教务部部长教学系主任党校分院常务副院长总务部部长财务部部长学生工作部部长图书电教中心主任科研部部长教务部部长教学系主任党校分院常务副院长总务部部长财务部部长学生工作部部长图书电教中心主任科研部部长680670640620615595575550培训学院副院长党校分院副院长财务部副部长系行政管理副主任教务部副部长总务部副部长图书电教中心副主任学生工作部副部长培训学院副院长党校分院副院长财务部副部长系行政管理副主任教务部副部长总务部副部长图书电教中心副主任学生工作部副部长505490485480480480440435y=525.89e0.034x4005006007008009001000550575595615620640670680690700710730865935中层正职以上人员岗位价值评分结果0100xx00400科研部部长图书电教中心主任学生工作部部长财务部部长总务部部长党校分院常务副院长系主任教务部部长培训学院院长国际部部长人力资源部部长综合管理部部长副院长院长y=439.66e0.016x300400500600435440480480480485490505510510515535中层副职人员岗位价值评分结果0100200学生工作部副部长图书电教中心副主任总务部副部长教务部副部长系行政管理副主任财务部副部长党校分院副院长培训学院副院长系教学科研副主任国际部副部长人力资源部副部长综合管理部副部长各序列岗位价值分值对比曲线6007008009001000管理序列经营序列教学0100xx0040050017131925313743495561677379859197教学管理序列教师序列通用序列y=119.47e0.0259x6007008009001000样本岗位价值分值曲线0100xx0040050015913172125293337414549535761656973样本曲线指数曲线?薪酬调查与定位?岗位工作分析和岗位价值评估12?薪酬结构设计?薪酬系统的实施34薪酬调查与定位?标杆选择人力资源经理国企人力资源经理国企68万/年民企年民企1015万/年外企年外企1040万/年人力资源经理913万/年中位值11万/年人力资源经理913万/年，中位值11万/年举例综合管理部岗位评估结果1.部长2.副部长3.政策法规研究室主任730535420岗位评估值岗位评估值1131008290065100岗位工资中值岗位工资中值4.信息化室主任5.资产管理审计室主任6.文秘室主任7.政策研究员8.信息化管理员9.资产审计员10.综合秘书11.机要秘书12.档案秘书405365375290275255265190190627005650058100449004260039500411002940029400?薪酬调查与定位?岗位工作分析和岗位价值评估12?薪酬结构设计?薪酬系统的实施34序列划分?管理序列?经营序列?教学管理序列?教师序列?通用序列福利+午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险+固定工资绩效工资+岗位工资补贴年终奖管理序列薪资构成基于岗位的薪酬模式绩效工资=岗位工资X相应百分比住房公积金失业保险工伤保险+交通补贴+各级员工绩效考核工资系数院级领导级别绩效考核工资绩效考核工资系数（绩效考核工资绩效考核工资系数（K%）40%院级领导级别中层管理级别员工级别中层管理级别员工级别40%30%20%年终奖励发放标准建议方案员工、室主任部级领导院级领导未完成任务没有奖金没有奖金没有奖金未完成任务没有奖金没有奖金没有奖金完成任务完成任务1个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放2个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放3个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放个月的岗位工资或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放各月收入构成一月份二月份?固定工资+补贴+福利?固定工资+补贴+福利三月份十二月份.?固定工资+绩效考核工资+补贴+福利?固定工资+绩效考核工资+补贴+福利+年终奖励?.福利+午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险+固定工资补贴绩效工资经营序列薪资构成基于绩效的薪酬模式固定工资=岗位参考工资X相应百分比住房公积金失业保险工伤保险+交通补贴+各级员工固定工资系数部长级别固定工资固定工资系数（固定工资固定工资系数（K%）55%部长级别室主任级别员工级别室主任级别员工级别55%65%70%绩效工资发放标准建议方案员工室主任部长、副部长未完成任务按比例提取绩效工未完成任务按比例提取绩效工资按比例提取绩效工按比例提取绩效工资按比例提取绩效工按比例提取绩效工资完成任务完成任务资100%绩效工资资资100%绩效工资100%绩效工资超额完成任务超额完成任务100%绩效工资+超额绩效工资100%绩效工资+超额绩效工资100%绩效工资+超额绩效工资注超额绩效工资提取比例在每学年初制定超额绩效工资注超额绩效工资提取比例在每学年初制定各月收入构成一月份二月份.?固定工资+补贴+福利?固定工资+补贴+福利?.六月份十二月份?固定工资+绩效工资+补贴+福利?固定工资+绩效工资+补贴+福利.?.福利+午餐补贴通讯补贴养老保险医疗保险+固定工资绩效工资+岗位工资补贴课酬工资教学管理序列薪资构成基于教学岗位的薪酬模式+年终奖绩效工资=岗位工资X相应百分比住房公积金失业保险工伤保险+交通补贴+各级员工绩效考核系数系主任级别绩效考核工资绩效考核工资系数（绩效考核工资绩效考核工资系数（K%）30%系主任级别教研室主任级别员工级别教研室主任级别员工级别30%30%20%课酬工资规定对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每学期授课课时上限（结合学院实际情况确定）对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每学期授课课时上限（结合学院实际情况确定）年终奖励发放标准建议方案员工教研室主任系主任未完成任务没有奖金没有奖金没有奖金未完成任务没有奖金没有奖金没有奖金完成任务完成任务1个月的岗位工资1个月的岗位工资2个月的岗位工资各月收入构成一月份二月份?固定工资+课酬工资+补贴+福利?固定工资+课酬工资+补贴+福利三月份十二月份.?固定工资+绩效考核工资+课酬工资+补贴+福利?固定工资+绩效考核工资+课酬工资+补贴+福利+年终奖励?.福利+午餐补贴养老保险医疗保险+补贴课酬工资教师序列薪资构成基于业务技能的薪酬模式+年终奖岗位工资绩效工资=岗位工资X相应百分比住房公积金失业保险工伤保险+交通补贴课酬工资规定对于授课教师规定每学期授课课时下限（结合学院实际情况确定）年终奖励发放标准建议方案教师依据绩效表现依据绩效表现1个月的岗位工资各月收入构成一月份二月份?固定工资+课酬工资+补贴+福利?固定工资+课酬工资+补贴+福利三月份十二月份.?固定工资