JC-XZZX-SCJY-04-003苏醇酒业薪酬设计方案1(建议稿).doc

江苏苏醇酒业有限公司 薪酬设计方案1（建议稿）目 录一、 目的二、 适用范围三、 薪酬设计的依据四、 薪酬结构五、 岗位额定工资的确定六、 薪酬调整七、 其它一、薪酬设计的目的1、 通过制定适合市场化运作的薪酬分配体系，实现苏醇酒业发展战略目标、激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的形成，使苏醇酒业实现可持续发展，并为员工提供职业生涯发展的有效通道。2、 通过薪酬杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。二、适用范围除了实行提成工资制岗位之外的所有苏醇酒业员工的薪酬均适用于本方案；营销系统的提成工资暂时按照现行的薪酬管理办法执行，根据销售与回款进行考核。三、薪酬设计的依据1、 薪酬确定的依据原则上不考虑年龄与家庭负担，主要考虑承担某一职位所需具备的条件和承担的责任、以及在履行职责过程中表现出来的业绩和贡献；在统一的架构下，对各岗位的价值和该岗位人员的绩效进行客观公正的评价，在薪酬分配中把员工的收入与其为苏醇酒业创造的效益及工作业绩挂钩，实行相对固定加浮动的动态薪酬管理，给贡献者以合理的回报。2、 苏醇酒业总体薪酬水平依据苏醇酒业经营业绩和内部管理现状的变化做出适当调整。3、 薪酬的水平要充分拉开差距，有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍，薪酬要向关键岗位、核心人才倾斜。4、 充分考虑本地区生活标准、物价指数、政府有关指导线和市场薪酬调查。四、薪酬结构员工薪酬结构分为四部分，即基本工资、绩效工资、福利、奖金其中绩效工资设定对应基准，称为绩效工资基准，与基本工资合并称为岗位额定工资，即岗位额定工资为基本工资与绩效工资基准之和。1、岗位额定工资：即根据岗位综合因素设定的标准工资额度，是员工薪酬的主要部分，是苏醇酒业进行薪酬预算的基础，包括基本工资和绩效工资基准两部分。岗位额定工资的确定方式按照本方案第五部分第1条执行。1) 基本工资：每个月按照员工出勤情况固定发放，不受苏醇酒业经营状况和个人工作业绩影响的工资部分。管理类岗位的固定部分应随着岗位层级的增加逐步降低，技术类和事务类应较高。 高中层管理类人员的基本工资为岗位额定工资的60%； 基层管理类人员和管理支持类、营销支持类、市场类采购人员的基本工资为岗位额定工资的70% 作业类、事务类人员的基本工资为岗位额定工资的80%。2) 绩效工资：随员工个人绩效考核结果的变化而变动的工资部分。 高中层管理类人员的绩效工资基准为岗位额定工资的40%。 基层管理类人员和管理支持类、营销支持类、市场类采购人员的绩效工资基准为岗位额定工资的30%； 作业类、事务类人员的绩效工资为岗位额定工资的20%。3) 各岗位每月实际绩效工资计算方法： 实发绩效工资 = 绩效工资基准 * 绩效系数 绩效考核系数与月度绩效考核结果对应关系见下表：考核结果杰出优秀良好合格不合格绩效系数1.210.90.802、补贴福利电话补贴：电话费补贴与报销制度福利：养老保险+医疗保险3、奖金奖金分为类：特殊贡献奖、年终奖。1) 特殊贡献奖 对于为苏醇酒业做出重大贡献授予特殊贡献奖。 对提出合理化建议，经采纳实施后取得良好效果的员工，授予合理化建议奖。 以上奖励均为一次性奖励。2) 年终奖年终奖在年终苏醇酒业出现盈利情况时，由苏醇酒业根据经营效益决定是否发放，对于达到苏醇酒业的全年出勤率要求、绩效考核良好和其他相关管理规定要求者，按照每个员工基本工资的一定比例计算发放；具体分配方案由绩效考核委员会研究决定，董事长审批后执行。五、岗位额定工资确定苏醇酒业实行宽带薪酬体系之下的职能工资制，根据各岗位所需能力及承担责任等综合因素确定其岗位工资的不同等级，依据岗位特点，先确定各类岗位的薪等，进而确定薪级。1、岗位分类及岗位薪等设定苏醇酒业岗位按照不同的岗位工作性质分为10个类别，所有岗位依照责任能力设定10个薪等，岗位分类及岗位薪等进入见下表。销售系统的作业类人员暂时不进入薪酬等级。职类与薪等对照表薪等高层中层计划统计财经人力资 源风险防范基础管理专项管理研发工艺质保营销营销支持采购操作维修辅助109876543212、岗位薪级在每个薪等确定之后，每一薪等划分出10个由低到高的不同薪级，按照等差数列分布。薪等越高，薪级的级差越大。薪等薪级对应的岗位额定工资薪点表如下（薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小代表不同的金额）： 薪点表 薪等薪级一30二30三50四50五80六100七150八200九300十50010157018702370287036704670617081701117016170915401840232028203590457060207970108701567081510181022702770351044705870777010570151707148017802220272034304370572075701027014670614501750217026703350427055707370997014170514201720212026203270417054207170967013670413901690207025703190407052706970937013170313601660202025203110397051206770907012670213301630197024703030387049706570877012170113001600192024202950377048206370847011670薪酬通道示意图3、岗位薪级进入基准说明1) 现在册的所有试用期满的员工，在进入本薪点表时，依据现行的除各类补贴之外的基本工资和该岗位职类，采取就低取等、就高取级的办法直接进入。2) 新聘任的各岗位人员，原则上均自所聘任的岗位薪等的第一薪级进入，但所具能力优异，且为苏醇酒业急需的稀缺专业技术人才和管理人才，经企管办审核、报绩效委员会审批后，岗位额定工资酌情进入：4、试用期薪酬1) 试用期工资为所试用岗位最低岗位工资的80%。2) 试用期员工按试用岗位享受相应的加班工资和各类津贴。3) 因不适合原岗位工作转换岗位的员工，按照试用期规定执行。5、工资特区制1) 工资特区是指对苏醇酒业人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，由企管办根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平，报绩效委员会审批。2) 设立工资特区的目的是通过工资特区制度，使工资向对苏醇酒业有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使苏醇酒业与外部人才市场接轨，提高苏醇酒业对关键人才的吸引力，增强苏醇酒业在人才市场上的竞争力。3) 设立工资特区的原则： 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据苏醇酒业经济效益水平及发展情况限制总数。4) 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据聘任合同进行年度考核，考核分数低于预定标准或人才供求关系变化时，不再是市场稀缺人才，自动退出工资特区。六、薪酬调整薪酬调整分为整体调整、定期调整和不定期调整。1、整体调整指苏醇酒业根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和苏醇酒业发展战略的变化以及苏醇酒业整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整（通过调整薪点值实现）和薪酬结构调整。2、定期调整指苏醇酒业在年底根据年度薪级调整规划和年度12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。 薪级调整预选人员年度绩效考核平均分不得低于良好，低于良好的不允许进行薪级调整。 薪级调整按照年度考核结果执行：考核为“杰出”者上调2级，“优秀”者上调1级，“不合格”者下调一级； 上调级别达到该薪等最高薪级后需要继续上调时，在高一薪等进入。 员工在其相应岗位等级内调整岗位工资级别，达到本岗位最高等级后，如果岗位不发生变动，则不再调整。（下同）3、不定期调整指苏醇酒业在年度内根据员工绩效考核结果或岗位、企龄、学历变化等原因对员工工资级别进行的调整。 员工连续3个月绩效考核结果为“杰出”者，从下月开始薪级上调1级； 员工连续3个月绩效考核结果为“优秀”者，从下月开始薪级上调1级； 员工连续2个月绩效考核结果为“不合格”者，从下月开始薪级上调1级； 根据苏醇酒业战略发展的需要对某一职类进行整体调整1-2级。 若发生岗位调整，则套入变动后岗位薪等中与原薪级最近的薪级。 因升职而发生的调整