天津商学院《人力资源管理》教案.doc

天津商业大学人力资源管理教案20092010学年 第 二 学期院( 系、部 ) 商学院工商管理系 课 程 名 称 人力资源管理 任 教 对 象 工商管理专业071、072班 主 讲 教 师 林 枚 职 称 职 务 教 授 使 用 教 材 人力资源管理概论人民大学出版社 授课题目（教学章、节或主题）：第一章 人力资源管理概述课时安排6授课时间5教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：概论部分是关于人力资源管理的概括说明。通过本章教学帮助学生掌握人力资源管理的内涵和特征，了解人力资源管理在管理中的地位和作用，以及未来人力资源管理的发展趋势。通过本章的学习，还要求学生了解人力资源管理部门的工作职能及对人力资源管理者的基本要求。教学内容 (包括基本内容、重点、难点)：第一节 人力资源概述在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价值。知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据了绝对的主导地位。所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。一、人力资源及相关概念人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的要点：1）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。3)这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织”既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b）。图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理中国统计出版社2001年，第4页。人力资源的数量和质量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ，如图1-2所示。图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理中国统计出版社2001年，第8页。13 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；14 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是现实的人力资源；58 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。2、影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况人口年龄结构及其变动人口迁移（二）人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。劳动者素质体能素质智能素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识通用知识专业知识非智力素质心理素质积极性图1-3 人力资源质量构成（三）人力资源数量与质量的统一人力资本与人力资源人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。美国经济学家西奥多舒尔茨（Cthecclore Schulez）所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。二、人力资源的性质1、能动性2、时效性3、增值性4、社会性5、可变性6、可开发性人力资源-作为企业竞争优势来源的特性分析1）人力资源的价值有效性2）人力资源的稀缺性3）人力资源的难以模仿性4）组织化的人力资源三、人力资源的作用1. 人力资源是财富形成的关键要素2. 人力资源是经济发展的主要力量3. 人力资源是企业的首要资源四、人力资源的分布与结构1、 国家的人力资源分布和结构（1）年龄结构（2）产业分布2、企业人力资源分布和构成（1）年龄构成（2）学历构成（3）职位分布（4）部门分布（5）素质构成第二节 人力资源管理概述一、人力资源管理基本问题人力资源管理的定义：人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的管理过程。 p42人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、方法和技术。人事管理与人力资源管理的区别人力资源管理模式米尔科维克和布德罗（Milkovich&Boudreau,1997）人力资源管理模式：（1）工业/产业模式（industrial model）（2）投资模式（investment model）（3）参与模式（involvement model）（4）高度灵活模式（high-flex model）人力资源管理的职能1.人力资源规划。2.工作分析。3.招聘录用。4.绩效管理。5.薪酬管理。6.培训开发。7.员工关系管理。人力资源管理的目标：整体目标和业务目标。 补充资料: 战略人力资源管理-战略人力资源管理强调人力资源管理必须全面地参与企业战略管理的过程。-人力资源管理者应当： 1.投入企业战略规划制定过程中去。 2.具备与组织的战略目标有关的特定知识； 3.了解企业需要那些类型的员工技能、行为和态度； 4.制定方案确保员工达到组织的需要。-战略人力资源管理的核心：组织的人力资源管理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环境相互结合。-结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择的一个限制条件。二、人力资源管理者和部门人力资源管理者和部门所承担的活动1. 战略性和变革性的活动2. 业务的职能活动3. 行政性的事务活动IPMA人力资源素质模型：美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）是1973年由美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组建的。IPMA总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上最有影响的人力资源管理协会之一。IPMA将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的22项素质模型。人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理质量，有着重要的意义。三、人力资源管理环境人力资源管理环境，主要指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。外部环境： （1）政治因素； （2）经济因素； （3）法律因素； （4）文化因素； （5）竞争者。内部环境： （1）企业发展战略； （2）企业组织结构； （3）企业生命周期； （4）企业文化。三层级关系模型：第三节 人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理的理论基础人性假设理论：X理论Y理论、四种人性假设理论激励理论：激励的基本过程内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论勒温的早期综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论二、人力资源管理的发展人力资源管理的发展阶段1萌芽阶段 （工业革命时代，18世纪-19世纪末）2建立阶段（科学管理时代，1900S-1930S）3反省阶段（人际关系时代，1930S-1950S）4发展阶段（行为科学时代，1950S-1970S）5整合阶段（权变管理时代，1970S-1980S）6战略阶段（战略管理时代，1980S-2000S）三、中国人力资源管理的发展 中国企业人力资源管理状况1. 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2. 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3. 信息沟通体系影响了员工参与管理。4. 缺乏系统性和连续性的培训工作。5. 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6. 距离“以人为中心”的理念尚远。人力资源管理的发展趋势1）制度化与专业化2）科学化与标准化3）公开化与民主化4）人情化与灵活化中国人力资源管理的发展趋势1.由战术性向战略性人力资源转变2.人力资源管理工作外包化趋势日益明显3.人力资本的投资将不断增大4.人口老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋5.人才流动速度加快6.人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉7.人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移8.女性企业家人数将不断增加9.开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观10.工作方式将会发生根本性的变革教学重点： 人力资源与人力资本概念、人力资源管理外部要素关系教学难点： 人力资源管理与人事管理的区别联系讨论、思考题、作业：1. 人力资源的含义是什么？什么是人力资源管理？它与传统的人事管理有何区别？2. 人力资源管理包含哪些职能？3. 人力资源管理者和部门要承担哪些活动？如何理解人力资源管理者和部门的角色？人力资源管理者应具备的的基本素质要求是什么？4. 人力资源管理的外部、内部环境主要由哪些部分构成？ 案例：1.1昂贵的中国人力资源 1.2七十万年薪难留人才参考资料（含参考书、文献等）：1人力资源管理(第10版) 加里德斯勒、曾湘泉中国人民大学出版社 2007版2. 人力资源管理(第