薪酬结构设计及相关因素指标.doc

薪酬结构设计及相关因素指标什么是薪酬结构?1 、同一组织内部，不同职位或技能的工薪水平的排列形式。 薪资带：banding, 薪资宽带：broadbanding.此来源于广播术语。组织不再希望员工是“单一频率”，而是希望他们能覆盖宽频率。 薪资政策线（wage curve）: 薪级（pay grade）:10-15居多，扁平化的为10-12. 带宽、薪资全距或区间（salary range）：同一职等Z=max-min的值。 职等间是否重迭（overlap）：原因：避免各职等差距过大，年资久职位低者得到公平对待。2、内部一致性：与工作分析、绩效考核、培训发展、人员需要、公司需求相一致，并不是孤立的。强调的是薪酬结构的重要性。实现：支持工作流程，内部公平，促使员工行为与组织目标一致。3、薪酬结构的建立根据市场调查数据，绘制市场政策线根据公司实际情况，绘制公司政策线把类似职位归为同一等级，把工作划分为不同的薪酬等级（职位评价点数）；确定每一等级的浮动范围。各相关因素的关系分析：1、pay grade:将价值相同或相近的归类，就对公司职位价值划分出一系列区间。 TIPS：组织规模、职位数量来确定how many grades，一般而言是成正比的。 管理与文化倾向。 行业特点：智力与能力密集型，一般依靠团队协作。 工作特点：创造性、灵活性、技术性较高的职等相对较少。2、salary range: TIPS：管理与文化的倾向：差异大，range大。 职位高低：职位越高，空间越小，range 需要越大，通过差异来激励他们。 期望的人员分布：如果希望某一层级人员在此待的时间较长，需要拉长range 来激 励他们待在原地。 如何确定薪酬区间呢？ 薪酬变动区间z=max-min 确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2 薪资变动比率r=(max-min)/min 决定上下限。min=m/(1+r/2) max=min+r*min salary range内部薪级可以分为三种：匀速增、加速增、减速增。 薪酬等级的中值m和薪酬变动比率r根据职位评价和薪酬调查的结果可以确定，可以得到某薪酬等级的最高薪酬与最低薪酬。 min=2m/(2+r) max= (2m+2mr)/(2+r) 故，可得出： z= 2mr/(2+r ) 因而，薪酬变动范围是由薪酬区间中值与薪酬变动比率决定的，与薪酬区间中值成正比关系。对 z= 2mr/(2+r )的分子和分母时除以r，可以得到： 而，薪酬变动范围随着薪酬变动比率的增减而增减，由于较低职位所需的技能与能力、承担的责任、对组织的贡献都较小，而且在组织内部还有较大的发展空间，可以通过晋升来提高薪酬，因而，薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。所以，随着薪酬等级的增加，薪酬变动范围也会趋于增大。在薪酬区间中值与薪酬变动比率这两种因素的作用下，薪酬变动范围比薪酬区间中值有更快的增加速度。不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%-25%生产、维修、服务等岗位30%-40%办公文员、技术工员、专家助理等40%-50%专家、中层管理50%以上高层管理、高级专家 一个诊断工具？ 薪酬区间中值与薪酬区间渗透率 薪资比较比率（compar-ratio）=员工实际所得/相应薪资等级中值。 =本企业某薪资等级中值/市场平均薪资（compa竞争指数） 薪酬区间渗透率(range penetration)=（实际工资-相应等级最小值）/（最大值-最小值） 反应一个特定员工在其所在薪资区间中的相对位置。 compar-ratio不仅适用于个人，也适用于组织和群体。 compa=1,表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资。经过培训的和熟练的中工应被支付相当于中点值的工资。（匹配） compa1,表明：一、这一级别中存在大量高资历的员工；二、较低的人员周转率；三雇员绩效好；四通过工资等级的提升来调节生活成本的上升；五也许是工资结构没有随着市场需要而改进。（领先） 薪资决策者需要进一步调查，排除那些小概率的因素，保留商概率的解释，保持compa的价值。 用于：a判断工资歧视的指标。（分性别、工作、种族等计算值） b部门分析。部门compa值即部门所有个人compa的平均，部门的公平性。 c工资结构分析：即上述第二市场值公式，被称为compa竞争指数或市场指数。同样可以用职位族数据分析，得出职位的市场竞争力。3、overlap: 分为有重叠、有缺口、无重叠无缺口。 TIPS: 职位升迁机会：机会越小，越在重叠。 公司期望的人员分布：加强重叠。 公司文化：来决定。设最低的薪酬等级的中值为m1；薪酬变动比率为r1；最高薪酬为max1；最低薪酬为min1；与其相邻的薪酬等级