组织行为学《论工作丰富化设计的理论依据》.doc

摘要：21世纪是知识经济的时代。在这一时代中,经济的增长,财富的创造和组织的竞争将不再主要依*物质资料的投入和消耗而是主要依*影响组织生存和发展的人力资本。本文通过比较工作丰富化与工作扩大化的区别和联系，提出工作丰富化设计的理论一绝，同时结合笔者的专业知识以及生活经验，对工作丰富化进行一定的设计与猜想，以期对读者有一定的启发。提出了，运用工作丰富化与扩大化激励法全面调动员工的积极性和热情，对工作的内容有一个全面的定义，使得工作内容扩大，在量变的基础上产生质变。从工作丰富化的层面上建立激励机制，促进员工形成积极的工作心态，在宽松和谐的环境中，不断的开展创新性工作，从而从根本上形成良好的企业文化和企业品牌。关键词：工作丰富化 工作丰富化设计 理论依据1. 前言随着社会与时代的进步，社会各行各业都面临着新的挑战，尤其在全球化经济不断加剧的今天。如何保持员工的较高的工作积极性，如何开展多样化的工作内容，是迫在眉睫的事情。因此,只有创造一个充满竞争、努力向上的工作环境,丰富工作内容，想方设法满足员工的保健和激励方面的需要,鼓励多出成果,让员工产生一种机不可失、时不再来的感觉,才能不断提高人力资本的价值含量才能够鼓舞和留住员工,充分发挥人力资本的作用,从而提高组织的赢利能力，和整体竞争力,促进企业持续发展，提升组织的价值。2.工作丰富化概述2.1工作丰富化概念工作丰富化常常称为“垂直的工作负荷，允许工人担负起管理的职责。管理心理学家赫茨伯格认为，激励职工热爱工作的方法是在工作中把发展因素考虑进去。重要的方法之一就是工作丰富化，即重新组织下属人员的工作，使之更有趣和更富有激励性。主要是通过给员工更多的自主权，把原来要由上司做的计划和检查允许由员工来做等。而这些工作以前只限于管理人员。在工作扩大化中可以发现，工人做更多的任务元素，对他们新做的工作也具有控制力。工作丰富化的动机特征包括参与、自主性和责任心要求工人努力去满足高级需要，如自我控制，自尊和自我实现的需要。2.2工作丰富化的内涵工作丰富化是一种通过工作本身来调动职工积极性的激励方法。它强调通过把工作设计得丰富多彩和更具有挑战性、责任感、自主性，让职工能充分发挥其聪明才智并取得工作成就来使职工对工作感到满意。2.2.1目标性 工人参与管理决策能影响工人的工作成绩，而且也影响其工作满意感。参与决策的工人倾向于将组织的决策内化，并且个人感到有责任去实现它们。因此，决策及其实施的成败就是他们的成败。但决策的质量可能取决于其他因素，如参与者的信息质量和数量，以及决策的种类，若参与者具有必需的信息且参与者目标与组织目标一致，决策质量便提高。工作丰富化倡导者指出目标设置技术可以用于各组织层次的员工，从而达到对员工动机的最大的影响，但在较低组织层次上实现的参与目标设置系统并不是可行的。因为在这些层次上的工人对较高要求的管理工作没有技术上和心理上的准备。因此，似乎需要重新检查目标设置系统可以用于各层次员工这一简单观念。2.2.2自主性工作丰富化不仅是参与管理决策。员工应该具有自主性并控制达到组织目标的手段。他们应该估计自己的工作成绩，冒险性以及从错误中吸取教训。当工人有权力管理自己工作时，管理者不必进行严格的控制，而应该对员工进行资询、建议、引导和训练。当实行自主性时，管理者应致力于计划，发现问题和帮助上级。即使管理的人数有所减少，但员工自主性常常与管理者控制或打听下级行为的愿望相冲突。管理者可能把权力下放给工人，但他们仍然对下级的行为有责任。即使管理者并不想干涉工人，他对生产的关心常会导致触及下级的工作进程。这种行为使工人感到他们对管理自己的工作没有真正的权力。2.2.3团体性 团体性可以给团体也可以给个人大部分工作丰富化倡导者通过自己研究而倾向团体行为。工作团体规定任务目标、共同完成任务、评价任务完成情况和个人对团体的贡献以及在其成员中分配结果。对大部分要求工作团体成员之间高度相互合作的工作，可望实行团体管理。管理者工人必须共同努力来达到组织或团体的目标。若各员工的工作是相互独立的，就很难区各个人的作业标准和成绩。个人工作制度对那种工作情景有害的，因为它导致员工去追个人目标而忽视共同的组织责任。3.工作丰富化设计的理论依据3.1限制工作丰富化设计的因素工作丰富化并不是适用任何人和任何工作的，要因人、因工作而异。对人而言，有些人对成就这种高层需要不怎么感兴趣，其成就感从业余爱好中获得，进行工作丰富化对这些人就没什么效果。而就工作本身来言，经常受某些问题或外人干扰，由于对工作无自主性可言，因而进行工作丰富化也没什么效果。首先，工作扩大化应先于工作丰富化，使员工得到管理自主性前，对工作发生兴趣。第二，如果员工的低级需要没有得到合理的满足，如经济福利和交往，则他们对新工作系统就不会有积极的反应，当这些需要未满足时，他们就竭力设法去满足它们，而高级需要就不能起到激励作用。第三，工作丰富化导致工人更明确地期望满足高级需要。因为他们常被告知工作系统正在重新设计以满足这些需要。提高期望水平是相对容易的。但要满足这种提高了的期望水平则是困难的。因为它包括了花费大量时间的努力使个人、团体和组织的不同目标统一到工作团体中去。最后，工作者对工作丰富化的态度存在明显差异。特别是工人的高级需要和城乡背景会限制工作丰富化的效果。处于低级需要和城市背景的工人对工作丰富化的反应较淡漠。3.2工作丰富化设计的理论基础我们可借助美国著名心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出的“保健激励理论”双因素理论来理解如何留住并激励员工。传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素。所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有工作条件、福利待遇、人际关系、公司的经营政策、行政管理等。所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作得到承认、合理的晋升制度、工作的丰富化、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。前者保健因素是必要条件,而后者满意(激励)因素是魅力条件。只有两者同时满足,员工才能得到真正的满足,才能真心为企业效力。那么，如何利用“保健激励理论”增强职员动机和提高工作满意度呢？显然保健因素不行，当然，减少工作不满意时它应当得以重视，组织政策、工作条件、薪金和监督逐渐被认为是他们期望的权利，而不是更大的成就和满足的刺激物。因此，必须的是工作本身的报酬、认可、责任感、成功的机会和发展。“保健激励理论”认为，为了合理利用人员和增强工作满足感工作必须包含激励因素并使其丰富化。3.3工作丰富化的核心工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：（） 增加员工责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时，增加员工责任意味着降低管理控制程度。（） 赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到所做的依靠他的努力和控制，从而认煤作的成败与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是给予员工工作自主权。同时工作自主权的大小也是人们选择职业的一个重要考虑因素。（） 反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解个工工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。反馈呆以来自工作本身，来自管理者、同事或顾客等。例如，销售人员可以从设备的正常运转以及生产管理人员和设备操作人员那里得到反馈。（） 考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。（） 培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。（） 成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。工作丰富化的工作设计方法与常规性、单一性的工作设计方法相比，虽然要增加一定的培训费用、更高的工资以及完善或扩充工作设施的费用，但却提高了对员工的激励和工作满意程度，进而对员工生产效率与产品质量的提高，以及降低员工离职率和缺勤率带来积极的影响。况且企业培训费用的支出本身就是对提高人力资源素质的一种!4.结语综上所述，建立在一定的理论基础上的工作丰富化结合实际逐步实行。首先，建立工作丰富化计划的第一步是发现问题，决定工作是否适合工作丰富化。其次，进行组织实施过程，包括：形成自然的工作小组；组合任务，让每个员工了解工作的全过程；建立和消费者的联系，鼓励员工经常和产品的消费者联系；自主的负荷，让员工自己计划和控制他们的工作；开发反馈渠道，尽可能提供员工获得快速反馈的途径；在分析和改变工作环境的物质条件方面，让员工也参加意见。参考文献：1成思危：组织行为学石油工业出版社