市场人员薪酬管理办法 V6(TENDA版).doc

业务员工薪酬管理办法 第一版 1 目的 1.1 通过规范化的统一标准，使得分公司所有人员的薪酬计算有章可循； 1.2 配合公司的战略需要，设置对应的激励措施，鼓励各分公司建立忠诚而高质量的代理商体系； 1.3 配合人才梯队的设置，明确新老业务的分配规则和合作模式，并鼓励发展弱势地区。2 范围 国内各分公司及办事处所有人员适用于本办法。 3 职责权限 3.1 人力资源部：制定和监督本办法的实施，依据各分公司的反馈意见，对本方案向总经理提出优化建议,依据本办法进行工资核算； 3.2 财务部：复核本办法的合理性，统计和计算各分公司人员的业绩状况，并依据本办法计算分公司及办事处人员的月度业绩奖金和季度奖、年终奖。 3.3 总经理：批准本办法的实施、修改；审核员工薪酬的实际发放情况，最终裁决员工提出的薪酬异议。 3.4 分公司及办事处财务：依据本办法提交本单位的业绩数据，监督和汇报本单位的费用支出情况； 3.5 分公司经理：依据本办法对辖区内的员工进行人员管理，监督和反馈本辖区内员工的实际薪酬发放情况。4 定义4.1 固定工资：以考勤情况及劳动纪律情况为主要依据来计算的工资部分；4.2 浮动工资：通过预先设定的指标和标准，给定业绩目标，依据业绩完成状况而有所浮动的工资部分。 4.3 业务类人员：指包括分支机构负责人及业务人员在内的人员； 4.4 支持类人员：指分支机构非业务人员，包括财务人员、技术支持、商务、仓库、送货等人员 4.5 培训期：培训期是指总部招入的应届毕业生在投入分公司正式试用前的阶段，培训期通常为2个月，经历过培训期的应届生其在分公司的试用期缩短到1个月。 4.6 弱势区域：指区域内月均销售额小于50万的区域（仅指区域而非客户）。5 管理内容 5.1 薪资结构 5.1.1 市场相关人员的薪酬由固定部分和浮动部分构成。5.1.2 固定工资部分主要包括：基本工资、职务工资（仅限管理类人员）、考评工资(仅限支持类人员)、特殊津贴（临时性补贴）、住宿补贴（公司包住人员及海外业务不具有）、伙食补贴（总部人员不具有）、通讯补贴、全勤奖及工龄补助（业务类人员不具有）。5.1.3 浮动工资部分主要包括:绩效工资、季度绩效、年终奖、业绩额外奖励及风险留成。5.2固定工资部分：5.2.1业务人员参照表1.1:业务人员固定工资部分情况表，财务人员参照表1.3:财务人员固定工资部分情况表，技术人员参照表1.4:技术支持固定工资部分情况表，后勤人员参照表1.6:仓库、送货固定工资部分情况表，各地各类人员住房补助参考表1.7：住房补助标准表。表1.1：业务人员固定工资部分情况表级别基本工资职务工资伙食补贴通讯补贴全勤奖合计说明培训期12005012501、培训期外派分公司的，如分公司不提供吃住的，参考所在地业务助理提供伙食补贴和住宿补贴。2、业务助理：应届毕业生转正后首先进入业务助理阶段，在满6个月并经考核合格后，享受业务代表待遇。3、业务经理：带有1个以上业务助理的人员，享受业务经理待遇。4、业务经理及高级业务经理未带业务助理时，职务工资取消。试用期1200200300501750业务助理1500200300502050业务代表1500200300502050业务经理1500300200300502350高级业务经理1800300200300502650办事处经理2000300200300502850分公司经理2500300200300503350分公司高级经理3000500200300504050表1.2：业务类级别划分表原级别晋升后晋级条件例外培训期试用期培训考核通过2年及以上经验人员直接进入试用期试用期业务助理（应届生培训期满以后再满1个月，有经验人员满2个月）转正达标业务助理业务代表应届生转正后满6个月并通过考核所负责客户增长幅度稳定超过30%以上；有经验人员经考核合格，在转正后可直接进入业务代表期。业务代表业务经理业务额在30万以上，且带有业务助理业务经理高级业务经理业绩额在100万以上，带出过3个以上业务助理，且现在带有业务助理高级业务经理办事处经理担任一个分支机构的主要责任人，且负责区域销售额在50万以上。办事处经理分公司经理直接隶属总部管辖，且月销售额在100万以上者分公司经理高级分公司经理上年度业绩额排名前三的分公司经理，如本年度未排在前三，则自动降为分公司经理级别表1.3：财务人员固定工资部分情况表级别基本工资考评工资伙食补贴通讯补贴工龄工资全勤奖合计（不包含工龄工资）适用范围11000500200100最高30050185021200500200100最高30050205031200800200100最高300502350414001000200100最高300502750514001200200100最高300502950说明表1.4：支持类级别划分表级别基准条件晋级条件例外试用期录用达标转正达标公司授予业绩突出奖3等以上初级考核成绩不低于60分考核成绩连续1年在95分以上公司授予业绩突出奖2等以上中级考核成绩不低于90分考核成绩连续2年在95分以上公司授予业绩突出奖1等以上高级考核成绩不低于90分考核成绩连续4年在95分以上公司授予特等业绩突出奖资深考核成绩不低于90分无表1.5：技术支持固定工资部分情况表级别基本工资考评工资伙食补贴通讯补贴工龄工资全勤奖合计（不包含工龄工资）适用范围11000500200100最高300501850初级技术支持21200500200100最高300502050中级技术支持31200800200100最高300502650高级技术支持412001000200100最高300502850资深技术支持说明表1.6：仓库、送货固定工资部分情况表级别基本工资考评工资伙食补贴通讯补贴工龄工资全勤奖合计（不包含工龄工资）适用范围11000200100最高300501350初级送货21000300200100最高300501650初级仓库、送货31100400200100最高300501850仓库41100600200100最高300502050高级仓库说明表1.7：住房补助表职位类别住房标准备注A区B区特区业务2003004001、 A区：西安、济南、沈阳、成都、昆明2、 B区：南京、杭州、广州3、 特区：深圳、上海、北京4、 公司已提供住宿者不享受住房补助。分支机构负责人300400400其他人员2003004005.3 浮动工资部分 5.3.1 业务人员的绩效工资 业务助理：绩效工资按其所属业务经理的30%计算。 其他业务人员（含业务代表、业务经理、高级业务经理）的浮动工资按公司KPI考核标准明细表考评绩效分计算月绩效工资和季度奖。月绩效工资基数/100*本月绩效分。季度奖的计算办法与月绩效工资相同。 转正未满一季度的季度奖金计算：实际季度奖金=满季度奖金*实际工作月数/3。表3.1：业务人员绩效工资基数表月均销售目标月绩效工资基数月绩效最高上限季度奖基数季度奖上限最高月均绩效工资10万以下30060010002000126710万40080011002200153320万800160015003000260030万900180018003600300040万1000200021004200340050万1200240030006000440060万1400280033006600500080万16003200360072005600100万19003800390078006400150万24004800480056008000200万2900580063001260010000备注：当多人负责同一客户时，按人均目标确定基数。 计分原则（考评细则详见附表一）：表3.2：月计分方法表指标标准权重计分方法销售目标达成率85%40高于标准1个百分点加1分，最高可加到90分，低于标准每个百分点扣1分，最低为0分；回款目标达成率85%30高于标准1个百分点加1分，最高可加到60分，低于标准每个百分点扣1分；业务增长率20%201、增长率=（当期回款额-去年同期回款额）/去年同期回款额；2、低于标准每个百分点减1分，最低计0分。3、高于标准每个百分点加1分。4、弱势区域（月销售额小于50万），在回款风险控制的前提下，单项最高可加到400分。5、非弱势区域，本项最高可加到60分。客户退货率10以OA退货记录为准，退1千元货扣1分，扣完为止。（品质原因退货不予扣分，未走OA直接计0分）备注:总分为各项指标累计得分。弱势区域是针对低于区域少于50万，而非所负责客户是否少于50万。5.3.2 分支机构负责人的绩效工资 分支机构负责人（包括二级办经理与分公司经理）的浮动工资（月绩效工资与季度奖）按公司KPI考核标准明细表考评绩效分计算月绩效工资和季度奖。月绩效工资基数/100*本月绩效分。季度奖的计算办法与月绩效工资相同。绩效分最高为200分。表3.3：分支机构负责人绩效工资基数表月均销售目标月绩效工资基数月绩效最高上限季度奖基数季度奖上限最高月均绩效工资50万1200240025005000406660万15003000300060005000100万20004000360072006400150万25005000450090008000200万3000600060001200010000300万3500700075001500012000400万4000800090001800014000500万500010000120002400018000650万600012000150003000022000800万7500150001800036000270001000万9000180002100042000320001500万1200024000270005400042000 计分原则（考评细则详见附表一）：表3.4：计分方法表指标标准权重计分方法销售目标达成率85%25高于标准1个百分点加1分，最高可加到80分，低于标准每个百分点扣1分，最低为0分；回款目标达成率85%25高于标准1个百分点加1分，最高可加到50分，低于标准每个百分点扣1分，最低为0分。毛利率15%25高于标准每个百分点加5分，最高可加到50分，低于标准每个百分点扣5分，最低为0分。呆滞品率 计划准确率超过40天库存的产品金额控制在销售额的5%以内101、库存时间考虑到在途时间，因此存货期广州放宽至42天，上海、北京、成都放宽到45天；每超出标准1%扣3分。3、在没有仓库的分支机构，由商务考核计划准确率，低于90%每5%扣1分，高于120%每10%扣1分。销售费用率3%15超出标准每0.1个百分扣2分，最低为0分，低于标准每0.1个百分点加2分，最高到20分。备注:总分超过200分按200分计。5.3.3 非业务人员的绩效工资 非业务人员绩效工资=当月回款额*万分之八*所占百分比/同职人数 各组织架构对应分配方案表3.5:各组织架构对应分配方案分公司办事处A类架构B类架构C类架构D类架构E类架构职位比例职位比例职位比例职位比例职位比例会计23%会计20%会计40%会计30%会计60%出纳20%出纳15%技术支持30%技术支持25%送货员40%技术支持20%技术支持15%送货员30%仓库25%仓库19%商务15%送货员20%送货员18%仓库18%送货员17%备注1、 同职位人数超过1人者，按比例算得总额，然后平均分配到个人（如办事处D类架构中有2个送货员，则每个送货员拿10%比例，有3个则每个拿6.67%）2、 分公司所在城市的办事处与分公司一起计算，不单列出去5.3.4 导师奖： 在培训期中担任导师的，公司给予专项导师奖。其基数按每人次200元，用基数乘以员工评价得分作为实际奖金额。 导师奖以季度为周期进行统计发放，未转正人数不纳入人次统计。 本奖与“最佳导师奖”不冲突。5.3.5成长奖： 凡是在季度业务人员成长率排名中位列三甲的业务经理分别再奖1000元、500元、300元优秀奖。 凡是季度销售成长排名第一、第二的分公司各奖3000、2000元的团体奖。增长率=（本季度销售额/本季度季节指数*上季度季节指数）/上季度销售额-1；5.3.6 风险留成 风险留成的分额：a） 分公司业务人员风险留成分额为季度奖金的50%部分；b） 海外市场部人员风险留成分额为业务提成的30%部分； 风险留成一次性与次年1月份工资一起发放。 由于业务操作过程中不按流程及公司管理规范造成呆帐及死帐，公司将在风险留成中扣除。 5.3.7浮动工资的取消 员工离职后，当月的绩效奖金（包含当月的季度奖）取消； 员工方要求离职的，离职后，风险留成全部取消。5.4 业务人员的淘汰和调整：5.4.1 每半年根据计划完成情况淘汰一至二名业绩最差的业务经理。凡是计划完成情况低于公司平均计划完成情况15%以上者属于淘汰范围。（说明：假设公司平均完成情况为95%，完成情况在80%以下的业务经理则属于淘汰范围）5.4.2 凡是业绩完成情况连续二个季度低于全公司平均计划完成情况10%以上者，分公司应该调整其负责区域或者换岗。5.5 请假、加班及入职、离职的工资计算： 5.5.1 请假：请假扣除工资=工资基数*请假天数/26 月累计请假天数不超过6天者，工资