人力资源与绩效考核论述论文.doc

人力资源与绩效考核论述论文 1企业人力资源绩效考核机制不健全 部分企业领导经营理念落后，仅注重眼前利益，没有对企业做长远规划，通过简单的经济报酬使员工为企业更好地服务，认为企业和员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系，不考虑满足员工的精神需要，认为激励机制就是奖励和惩罚，此种经营观念与决策逻辑可谓是短期投机行为，缺乏有效和长期的激励机制。且企业激励手段大多是物质刺激，其形式过于简单。同时，我国绝大多数企业对员工的考核都在年终，而平常工作中没有设立考核方式，这正是我国企业需要完善的地方。企业中人力资源绩效考核机制不完善会造成员工在年终考核后如平常工作一样，其考核结果对优化配置人力资源没有影响，因为在年中和季度上没有考核，、只在年终设立考核，员工能否得到升迁、重用还是看其一年的工作业绩，又企业领导做决定，这样一来，势必影响员工的能够做效率，员工没有竞争意识，在一定程度上阻碍了企业的健康发展。 企业人力资源管理绩效考核形式不丰富，且企业绩效考核单纯注重员工的工作业绩以及为企业创造的经济利润当前，我国多数企业实行的人力资源管理一般只是对员工个人工作表现进行的考核，例如员工对待工作是否认真、负责，是否具有积极性等等，此种考核方式难免有一定的人情考核，在很大程度上造成企业人力资源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名员工的专业技术以及综合素质水平，另外，企业在实施考核的过程中也通常看中的是员工的工作业绩以及创造的经济利润，倘若企业领导讲一项无目标且有时间限制的任务交给一个刚步入企业的员工，从而对其进行考核，那么，此种考核就是一个误区，考核者片面地将考核理解为工作的任务，而没有客观地分析此种考核的可行性，并没有落实“以人为本”的思想，也没有考虑到员工的精神需求。 2提升企业人力资源管理与绩效考核的有效对策探讨 2.1强化企业人力资源培训员工成功应聘到企业工作后，企业要对员工进行相应的培训工作，作为企业人力资源管理的一部分，培训工作在加强员工能力的过程中具有关键的作用，是一项非常重要的工作。培训的对象不仅包括企业内部员工，而且包括企业人力资源管理部门的人员。一方面，随着计算机技术的不断发展，企业可以将培训的内容借助多媒体技术传播给企业员工，这种生动、形象的语音和图像势必会使员工容易接受，不仅开拓了员工视野，而且丰富了其理论知识；另一方面，可以聘请具有丰富经验的专家。讲师来到企业中，组织人力资源部门的人员进行培训，通过培训使部门人员更新现有知识，掌握一些与人力资源管理相关的新方法，不但能够提高部门人员的业务水平，为今后人力资源管理工作增加经验，而且可以有力的推进企业持续的发展。 2.2完善企业人力资源激励机制以及绩效考核机制要建立健全激励机制，将薪酬体系理顺，建立适应企业内部员工的多元化分配机制，对企业中专业技术人员实施岗位绩效工资制，基于岗位评价，合理量定岗位的相对价值，从而解决薪酬的内部公平性，同时要按照员工的贡献与绩效，确定浮动的绩效工资，对重点岗位的员工进行工资协商；同时合理的分配奖惩机制。绩效考核系统的有效性要真正地发挥牵引和激发作用，就必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥问题。建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公平和不公正待遇后有一个申诉和解决的途径，从而防止由于企业领导情感因素损害员工的权益。企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。 2.3企业人力资源绩效考核方法要有客观标准为依托，并将考核标准同薪酬像挂钩在人力资源绩效考核方法中制定客观标准旨在使企业员工清楚考核目的，明确考核标准。将员工的工作内容与工作能力有机结合在一起，按照员工的工作性质与工作岗位的不同设立工资标准。同时，绩效考核方法中所制定的客观标准应涵盖招聘员工过程中的内容，因为员工的优劣不仅关系着企业人力资源绩效考核方式的有效性，而且影响着企业的健康、稳定的发展。为此，企业在招聘员工是，应杜绝“走后门”的现象，应实行公平竞争机制，设立专门的招聘部门，通过科学的测评手段进行择优录取，并且，企业还要引入竞争机制，在内部实施竞争上岗，各岗位可首先设定目标任务，随后制定出同其岗位相符合的员工基本条件要求，在企业内部进行竞聘上岗，公平竞争，这种考核方式可以做到人尽其才，才尽其用。此外，建立考核同薪酬衔接，可更好地调