1-2013年人力资源部工作总结及2014年人力资源部工作计划.doc

深圳市家佳明光电科技有限公司人力资源部2014年工作计划人事行政部 2013年12月18日目 录第一章：2013年工作总结1、 公司人力资源结构分析1、 公司员工按部门分布直方图2、 公司员工按性别分布直方图3、 公司员工按籍贯分布直方图4、 公司员工按学历分布扇形图5、 公司员工按年龄分布扇形图6、 公司员工按工龄分布直方图2、 公司行政人事存在主要问题1、 规章制度尚不健全2、 用工风险较大3、 培训体系尚未建立4、 企业文化不能凝聚人心5、 人事部工作效率低第二章：2013年工作计划1、 招聘和配置1、 招聘需求调查分析2、 维护和开发招聘渠道3、 完善入离职管理4、 帮助员工做职业生涯规划2、 培训开发3、 员工关系1、 建设宣传阵地和平台2、 确定2014年度企业文化主题3、开展内部PK，提高员工竞争意识四、薪酬福利1、根据公司实际情况设计薪资职等表2、将薪资与管理运营成本挂钩，提高全员参与度3、核心人才薪资计划4、适当提高员工福利，特别是非物质福利2013年工作总结1、 公司人力资源结构分析 截至2013年12月8日，公司在职人数120人，其中职员40人，员工79人（含临时工6人）。目前试用期员工13人（职员5人，员工8人）。1、 公司员工按部门分布直方图（不包含临时工）部门总经办研发部市场部生产部人事部品质部工程部仓储部采购部财务部人数261965353622 从人员部门分布情况分析，目前公司处于创业阶段，市场人员所占比重较重，后续公司如按30%业绩增长，市场、生产系统人员须增加8%-13%，管理、后勤序列人员也应增加0.5%编制。2、 公司员工按性别分布直方图（不包含临时工） 从性别分布来看，公司男女比例持平，职员女性21人，男性19人；员工女性37人，男性36人。员工男性比例过大。结合公司目前管理实际情况，员工男女比例1：2才比较好管理。3、 公司员工按籍贯分布直方图（不包含临时工）4、公司员工按学历分布扇形图 目前，公司职员中专及高中学历9人，大专 15 人，本科16人，整体学历较均衡。结合公司工资市场水平，今后可适当调整用人策略，对于基础管理工作者，如助理类、普通文职类主要注重个人经历和个人发展，降低学历要求。5、 公司员工按年龄分布扇形图（不含临时工） 从扇形图不难看出，公司员工年龄在2530岁间居多，占到总人数的49.6%。整个公司年龄结构较年轻，大部分一线员工为90后。需要特别指出的是，公司未成年人数（1618岁）为14人，占公司员工总数的12.4%。这一部分人除了要求企业按劳动法相关条例予以保护以外，还得按照未成年人保护法相关条例，定期为他们做体检，定期做培训教育，不得安排特殊岗位及过度加班。为降低用人风险，今后未满18岁员工可不予录用。6、 公司员工按工龄分布直方图（不含临时工） 从上图很容易看出，目前公司人员流失率（特别是一线员工）较大，入公司不满一年的员工有84人，占公司总人数的74.3%。一大部分新手同时也增加了许多隐性成本，如招聘成本，试用期管理成本等。因此，建立和谐用工环境，提高员工忠诚度将是2014年人力资源工作重要的一环。2、 公司行政人事工作存在的问题： 1、规章制度不健全或员工并不知晓公司相关制度。由于历史遗留原因，本人接手人事部工作时存在诸多事情无章可依、无据可循的情况，很多规定缺少文字性叙述或员工并不知晓。存在着口头承诺、口口相传的不科学管理行为。 2、存在非法用工现象。目前公司盈利能力不足，因此存在一些不合法用工现象，短期内可能无法改变。如一线员工星期六加班没按劳动法（目前来说问题不大，但存在隐患，不是长久之计）；员工入职前三个月社保费用全部由自己出三个月后返公司应缴部分（此条存在极大风险）。 3、培训体系尚未建立。 培训是企业是第二生产力。目前公司培训尚未形成体系，相关培训制度本人虽初步建立但还未真正实行，相关培训设施和场地有限，企业内部培训讲师队伍尚未成型。这些都将不利于公司培训工作的开展。 4、企业文化不能凝聚人心。 企业愿景、企业使命、核心价值、经营理念、人才理念没有提炼。企业愿景、企业使命、核心价值和经营理念必须公司高层提出，其他人无法代劳。 5、由于个人能力原因，许多日常行政人事事务没有到位，导致公司人事行政工作滞后。2014年工作计划一、招聘和配置1、 招聘需求调查分析进一步完善招聘管理工作，每月进行人力资源需求汇总，并制作人力资源需求汇总表后每月按此汇总表及时开展招聘工作。如果精力允许，人力资源部将做到各部门定编、定岗、定责，同时协助各部门尤其是生产部门完成流程优化工作以减少人力资源浪费。2、 维护和开发招聘渠道 目前公司的招聘渠道主要有网络招聘、人才市场现场招聘、工业区招工广告这三个渠道。其中网络招聘为智联招聘付费普通会员，将于2014年10底到期。人才市场现场招聘为三和人才市场预约场次招聘，每场300元。这两种招聘渠道主要为我们解决了职员的招聘问题。园区招工广告则解决了一线员工的招工问题。考虑到2014年公司的发展状况，预计员工人数将增加13%左右，一些行业内的特殊人才可通过专业人才网站推荐、内部介绍等形式满足用工需求。特别是一线员工招聘，可发动内部员工转介绍，以解决短期内用工量增大的需求。3、完善入离职管理在员工入职环节上，将增加职员应聘登记表，并以此作为入职资料版本。同时，做好入职员工的岗前培训与上岗培训，帮助员工融入公司，认同企业文化。以往入职时员工合同签订不及时甚至有入职半年还未签劳动合同的情况，2014年凡入职时及签订劳动合同，以降低用工陪风险。同时，必须签订入职承诺书、外宿申请及声明。 在员工离职方面，主要增加离职面谈环节。所有离职员工由部门主管或人力资源部进行面谈并填写离职面谈记录表，定期汇总员工离职原因，以帮助公司改进。4、 帮助员工进行职业生涯规划，拓宽员工发展通道。 帮助部门主管（特别是生产部门）做好人才储备与轮岗工作，对于内部管理岗位，能内部提升的尽量内部提升。在平时的培训中帮助员工做职业生涯规划，同时，设计公司宽带薪酬及职位等级表，设计员工内部晋升通道。2、 培训开发 培训工作的开展将是人力资源部2014年工作的重点。2014年将组织不少于12次内部培训工作，平均每月一次。年培训课程及培训模式参看培训管理制度及年培训计划表。在培训的同时，重视培训成果的转化，这要求各部门主管及公司高层的积极参与。3、 劳动关系构建和谐的企业文化氛围，使企业文化凝聚人心是人力资源部2014年度的另外一个工作重点。大致如下（详细企业文化活动内容参考2014年企业文化活动计划表：1、 建设宣传阵地和平台利用公司三楼和四楼企业文化宣传栏，结合每月文化主题进行文化内涵宣导。但仅有宣传栏这个阵地是远远不够的，还需要结合和开发如下阵地：A、 企业短信平台：购买短信群发系统，开通企业短信平台。利用节假日给员工及员工父母发送祝福短信。该平台可给移动、联通、电信任一平台号码发送短信，且资费较便宜，每条0.06元。B、 企业微信平台：到了今天，几乎每一个人都开通了微信，可利用这一平台。考虑到定制企业订阅号/服务号每年需要几千元费用，因此可开通私人号码作为家佳明企业微信平台，定期分享发送经典案例、励志故事等。延伸：企业微信平台可作为中层干部、部门内部会议沟通分享的平台。建立各自微信群后，要求部门主管每日在群里分享今日工作成果和工作心得。C、布谷鸟内部沟通平台：结合当月文化宣传主题，定期在布谷鸟内发布管理知识、励志故事。2、 确定2014年度企业文化主题 2014年度企业文化主题提议：“幸福”“快乐”“分享”每月确定一个文化主题，并围绕着文化主题开展宣传，具体文化主题如下：一月：孝与感恩。孝文化是中华传统文化，而1月正好是农历新年。现在对90后对家的概念越来越模糊，通过引导他们懂得感恩、孝敬父母来引导其树立正确的人生观价值观，进一步让其懂得感恩企业，达到员工和企业双赢。同时，在每年传统节日的时候给员工父母寄送贺卡、小礼物，发送祝福短信，让员工感受到企业对他们的重视与关心。二月：待定三月：待定四月：待定五月：待定六月：团队精神。六月将组织员工进行旅游+拓展，通过素质拓展项目，增强员工团队精神。七月：待定八月：待定九月：待定十月：待定十一月：待定十二月：待定3、 开展内部PK，提高员工竞争意识开展内部员工PK活动，提高竞争意识和竞争氛围。特别是市场部，劳动成果较为直观，可通过绩效大会进行PK。操作方法如下：A、 确定PK周期：根据市场行业特点，确定最优PK周期，如每月、每两月或每季度。B、 公众承诺：在绩效大会时，所有市场部成员必须公众承诺，确定自己该周期内的业绩目标。公司可根据该员工的业绩目标，公众承诺对其完成目标后的惩罚方式和奖励方式。公众承诺必须要口头和书面相结合，现场所有人员作为见证人，在承诺书上签名。承诺书一式两份，一份留公司留底，一份自己留底作为激励状。C、 确定PK对象：每位市场部员工选取一名成员作为自己的PK对象，和其比拼周期内业绩，并制定对赌协议，明确业绩较差一方的惩罚方式，如请吃饭，对赌金额等；D、 团体PK：可开展团体PK，胜利乙方公司可给予其奖励。E、 承诺兑现：下一周期的绩效大会上公布业绩，未完成业绩的员工兑现其承诺；完成目标的公司给予奖励。（最好是现场现金奖励，因为奖励讲究时效性）。签订对赌协议的成员旅行承诺。 四、薪酬福利 1、根据公司实际情况设计薪资职等表 设计薪资职等表，目的是让员工了解自身在企业的发展前景，也就是给员工画饼。同时，调薪和晋升挂钩，部分人员调薪的同时可晋升，如助理可晋升为专员，专员晋升为高级专员等。 2、目前公司发展速度较快，但不得不承认整体规模仍然较小，本身盈利能力不足，因此薪酬竞争力较差。通过调查，公司整体薪酬水平处于市场40分位。以一线普工为例： 目前我公司普工每月上班时间约为272小时，即平时加班基本上为3小时，周六上8小时，按我公司工资计算方法，员工工资约为2900元，如果按照市场水平即按劳动法操作，在同样时长情况下员工所得工资为：3250元，相差350元。且大部分企业会有伙食补助或包吃包住，按补助150元计算，则相差500元。对于一线员工来说，每月工资多5%就很有可能跳槽。短时间内无法改变员工薪资水平，因此可以在福利及企业文化方面想办法，特别是隐性福利（非物质福利）。另外必须着手薪酬改革，遵循能者多劳、多劳夺得的分配理念，让员工薪资和自身价值挂钩。人力资源部在下年度将会不停宣贯“多劳多得”的理念，让员工明白企业要赚钱，员工要涨薪，因此必须一起向市场要钱。同时将管理运营成本与员工薪酬挂钩，如上年度公司办公用品费用为20000，如果下一年为10000，那么节约出来的可拿出一部分作为员工奖励。3、 核心人才薪资计划对于公司特殊岗位和核心人才（如研发、有大量客户资源的市场人员、中层管理干部）必须提供高于同行业至少10%的薪酬。可拟定如下计划：其一：核心人才每人每月多发高于市场10%的薪资，（这样就接近或略高于市场水平，一般不会因为薪酬原因跳槽），但薪资不是每月发放，而是按年限发放，如某员工A目前薪资为4.5K，市场水平为5K，为防止其被竞争对手挖走或自己跳槽，可为其提供每月5K的薪水，平时薪资仍按4.5K发放，年底时再发放剩余部分。第一年发放第一年的30%，即发放1800元；第二年发放第一年剩余和第二年的30%即3060元；第三年发放第一二年剩余和第三年的30%即4482，如果该员工做满3年辞职将损失13140元。其二，特殊岗位可适当调高薪酬。对于生产一线来说，拉长的能力强弱将直接影响整个生产进度，因此一名合格的、优秀的拉长必须要以等同甚至高于市场水平的薪酬将其留住。可提将拉长的岗位津贴提高到6001000元，而且每个拉长