如何解决核心人才的培养风险.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除如何解决核心人才的培养风险首先需要考虑的是有哪些风险来源？其次，才是如何防范？（要想完全解决这个问题是不可能的，因为毕竟那些知识、技术是存在于个体的头脑中）。那么培养的风险到底有哪些方面呢？个人认为无非是两个方面：一、企业核心人才的流失，造成企业竞争力缺失；二、因为人才流失，造成的技术泄露（对外）和关键技术、经验的失传（对内）。要解决好以上问题，企业可以从以下方面采取相关措施：一、 加强核心岗位人才的选择与把关。核心岗位人才的甄选不当，将是风险产生的直接根源。一方面，通过招聘，从外部选择核心岗位人才时就要严格把关，除了关注人才的知识、技能、经验、基本素质是否符合岗位需求外，更应该关注以下几个方面：1）人才的价值观、文化理念是否与企业文化相融合？也就是文化适配度的问题； 2）人才的职业目标是否与组织的发展相匹配？3）人才的稳定性及风险评估。有关以上三个方面在面试中如何评估考量，这不是三两句话说的完的，笔者会在以后的博文中做专项阐述分享。另一方面，从内部选择一些人来培训培养，进入核心岗位时，也同样要注意人员素质的把关，其中特别应该关注候选人的个人发展规划、发展潜力以及职业道德等等。二、 如何激励和留住核心人才？核心岗位选对人，并不代表以后就不会流失。要想留住核心人才，为企业创造更大价值，企业管理人员，乃至老板在这方面，得舍得花心思，舍得花钱。要留住核心人才，简单的讲，就是“感情留人，待遇留人，事业留人”，每个企业也都有自已的一些杀手锏。那到底有哪些较好的做法呢？以下几点供大家参考：1) 把培训作为留人的主要手段。这里的培训不是一般意义的培训，而是针对核心人才的缺点进行培训，举个例子：通常我们企业里技术型的核心人才往往很多都是不善言辞，不善沟通，不善人际交往。其实，这方面的问题，既影响企业团队合作，同时也影响人才自身快乐开心的工作，影响人才本身的发展及长期留在企业。如果我们针对这些问题，专门组织一些沟通技巧、团队协作、人际交往等方面的培训，不一定要花很多钱，但却能够起到不一样的效果。2) 设置职业发展通道，让核心人才觉得有盼头。绝大部分人都有向上“爬”的目标和理想。比如对于一些核心的技术人才，很多企业在这方面也很容易陷入一个误区：对于技术类优秀人才，总想把他提拔成管理者。其实，这里所说的提升，是否就只有晋升成管理者才是提升呢？答案显然是否定的。对于一些核心的技术人才我们也常常发现，一提到管理岗位，要不就是做不出成绩，最后离职；或者干脆人家就不干了。其实，不是所有的技术人才都适合、都有意愿做管理者。那么就要求企业针对这些关键岗位，设置相应的职业发展通道，比如华为基于任职资格的双通道发展机制，就能很好解决此类人才的发展问题。3) 制定个性化的激励措施。说到激励措施，你可以列出几种乃至几十种，但我想对于核心人才的激励一定要考虑个性化问题，这就要结合他们的需求来设置。这些需求来自于他们的生活、家庭及工作等等，需要我们深入去了解挖掘。举个例子，我原来有个同事被公司派到拉美片区去工作，担任非常重要的职务，可是一呆就是两年，去的时候还是一个小伙子，还没结婚，一年多后就结婚了，婚后两夫妻总不能就这样分居吧，于是也难免出现工作状态不佳等等问题。后来部门领导意识和了解到这个问题后，就想办法动员该员工把家属也带过来，并且帮忙说服他的家属到片区，另外，公司也有相关家属“随军”的机制，并且在家属到达片区的，公司还提供相应的语言培训及生活安排等方面的协助。后来，这位员工也就很安心的留在拉美片区工作了。所以说针对核心人才需求的个性化激励是非常重要的，有些时候高待遇解决不了的问题，这一措施就能很好的解决。三、 建立预防风险的机制。主要是解决公司核心技术向外泄露，以及减少内部管理中好的方法、好的经验失传而导致的损失。 首先，如何解决核心技术机密泄露？不同企业也都有自已不同的做法，但就笔者之前工作的华为公司，在这方面也有些成熟有效的方法提供给大家参考：1）建立信息安全管理机制，从源头上规范公司机密信息的管理，杜绝机密信息外泄给公司造成巨大的损失；2）通过专利申请进行管理。在未来，企业会越来越重视知识产权，通过专利，企业可以将核心技术很好的保存下来，而且能防止别人偷窃和抄袭。其次，如何让内部好的方法，经验能够传承下来？建议大家可以关注一下知识管理方面的前沿研究成果。在这方面，简单举例说明一下：在一个管理基础还不够完善的企业里，招聘了一个培训经理，这位经理刚来时，对于这个企业的管理现状也是无从着手，好不容易花了一年多的时间，才使工作开展慢慢顺起来，在这过程中他碰到了很多问题，也解决了很多问题，积累了很多好的经验和方法，后来他离开了这家公司，除了几个制度以外，什么也没留下。再后来，公司又招聘了一个培训经理，这个经理的很多工作几乎又得从头开始梳理，因为很多问题都是以前没碰到过的，也只好在解决问题中慢慢提升自己的工作经验了，这样一来，又花了将近一年的时间才慢慢理顺各种问题。我在想，如果前一位培训经理能够把当时他工作的一些经验、方法很好的记录和保存下来，后来的那位培训经理也就会更快的上手，更好的解决工作中的问题。其实，此类现象，在国内的企业里比比皆是。那么，如何解决这类问题呢？这就是知识管理的范畴了。今天我就简单的与大家分享几个小方法：1) 对于制度要细化相关规则，把相关事情流程化、规范化，建立细化的规范文档。2) 把重要会议和研讨的文档、视频等重要记录整理保存下来，进行分类检索。3) 相关岗位建立