助理人力资源管理师-讲义-第五章-薪酬管理.doc

第5章 薪酬管理第1节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据1、 薪酬的内涵薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬绩效工资直接形式其他工资特殊津贴货币形式其他补贴薪酬间接形式社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋非货币形式薪资的概念薪资：薪金、工资的简称薪金：以较长时间为单位计算的员工劳动报酬工资：以工时或完成产品的件数计算员工应获得的劳动报酬与薪酬相关的其他概念1、报酬：一切有形和无形的待遇2、收入：员工获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费3、薪给：工资和薪金两种形式。4、奖励：超额劳动的报酬，红利、佣金、利润分享等（津贴）5、福利：公司为每个员工提供的福利项目6、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配二、薪酬的实质基本工资内部回报外部回报绩效工资直接形式其他工资特殊津贴货币形式（外部回报）薪酬其他补贴社会保险间接形式员工福利非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋（内部回报）3、 影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能年龄与工龄工作条件地区和行业工资水平劳动力市场供求状况生活费用与物价水平企业工资支付能力企业的薪酬策略产品的需求弹性工会的力量四、薪酬管理（1） 企业员工薪酬管理的目标1、 保证薪酬在劳动力市场上的竞争性，吸引并保留优秀人才；2、 对给类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时得到相应回报3、 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4、 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求共同发展（2） 企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力 2、对内具有公正性3、对员工具有激励性 4、对成本具有控制性（三）企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理工资总额的构成（国家统计局）=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额统计的意义国家：宏观经济数据；微观上法制依据 企业：人工成本控制工资总额管理：确定影响因素、合理确定工资总额（工效挂钩）2、企业员工薪酬水平的控制明确界定各类人员的薪酬水平（横向比较）生产、销售、研发、管理等系统工资总额员工平均工资内部薪酬不平衡调整：供求关系变化，IT业的分析3、 企业薪酬制度设计与完善工资结构：工资项目、各项目所占比例工资等级标准设计 支付形式4、日常薪酬管理工作薪酬市场调查：统计分析调查结果、撰写调查分析报告制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析深入调查了解员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况根据薪酬制度要求，结合绩效目标实现情况,兑现薪酬并进行必要调整5、 企业薪酬制度设计的基本要求1、体现薪酬三大职能：保障、激励、调节2、体现劳动三种形态：潜在、流动、固化3、体现岗位差别：技能、责任、强度和劳动环境4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立合理的的薪酬结构，有效控制人工成本7、构建相应的支持系统：配套制度建设6、 衡量薪酬制度的三项标准1、员工的认同度：90%以上员工能够接受。2、员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可以讲明白。3、员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。【能力要求】制订企业薪酬管理制度的基本依据1、 薪酬调查企业薪酬调查的意义多付成本增加；少付竞争力降低市场薪酬水平25%点处25分位：低于市场平均水平50%点处50分位：中位值，等于市场平均水平75%点处75分位：高于市场平均水平2、 岗位分析与评价岗位分析人力资源管理的基础和必要前提工作岗位评价确定企业内部各岗位的相对价值关系3、 明确掌握企业劳动力供给与需求关系了解企业所需的人才在劳动力市场上的稀缺性，供给需求，薪酬水平可以低点，供给需求，工资可以高一点。4、明确掌握竞争对手的人工成本状况了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业薪酬水平a滞后战略 b跟随战略 c领先战略：提高门槛5、 明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业的战略目标，企业在行业中定位目标、财务目标、产品市场定位企业实现战略目标应具备的、以及已经具备的关键成功因素具体实现战略的计划和措施对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现战略需要核心竞争力根据企业战略，确定员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论6、 明确企业的使命、价值观和经营理念价值观应渗透到企业管理制度和具体操作之中去提倡团队合作薪酬差距不要过大迅速扩张、人才引进具有竞争力的薪酬水平重视质量和客户满意度奖金与绩效挂钩就不合理7、 掌握企业的财力状况企业财力状况决定了企业薪酬的现实可能性恶性循环：低薪酬低质量HR低绩效低薪酬提高门槛：某些领先企业会主动提高薪酬门槛，这样就使更多的中小企业增加了其人工成本 为什么企业初创期会选择股权激励方式因为企业财务支付状况差8、 掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响企业薪酬管理业绩容易量化衡量与业绩挂钩销售人员：提成、操作工人：计件 知识密集型基于能力的薪酬制度，如研发、科研、咨询工作第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬方面：动法、劳动部门定期修改发布，最低工资；经济补偿金福利方面：工作时间、超时的工资支付、企业代缴的社会保险：医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业一、最低工资：劳动法：国家实行最低工资保障制度主要参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际情况；地区之间经济发展水平的差异二、最长工作时间工作时间：日8小时、周40小时加点150%、休息日加班200%、法定节假日加班300%【能力要求】一、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明管理制度的名称2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资制度的所有工作内容：支付原则、等级划分、过渡办法二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序1、确定岗位工资总额或能力工资总额2、确定工资分配原则3、岗位分析与评价或对员工能力进行评价4、根据岗位评价结果，确定工资等级数量及划分等级5、工资调查及结果分析6、了解企业财务支付能力7、确定工资等级中点（薪酬定位）8、确定工资等级差距（级差）9、确定工资幅度（带宽）10、确定重叠部分（重叠度）11、确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、文化确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金的调整方式1、奖励性调整：业绩，个人奖金=企业奖金总额*个人应得的奖金系数2、生活指数调整：生活指数（通货膨胀）3、工龄工资调整：工龄经验、技能、能力；形式4、特殊调整：为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才工资奖金调整方案的设计方法1、根据岗位（能力）评价结果或绩效考核结果给员工入级2、按新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金3、等级降低，工资降低，维持原水平不下降4、等级没有降低，工资降低，则分析原因、重新调整 （套改、测算）5、整理测算中的问题，供上级参考，以便调整完善方案第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本依据一、工作岗位评价的基本理论定义： 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量评定。特点：工作岗位评价的中心：事与物岗位 对各类岗位的相对价值进行衡量 对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比原则：a评价对象：岗位b让员工积极参与c工作岗位评价结果应该公开功能：1、为实现薪酬管理的内部公平提供依据 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性的基础上进行定量测评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。 3、建立起各个岗位之间横向纵向比较关系，明确所处地位和作用 4、为岗位归级列等奠定了基础2、 工作岗位评价的信息来源直接的信息来源：现场岗位调查间接的信息来源：人力资源管理文件（工作说明书、岗位规范、制度等）3、 工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果：分值、等级、排序图表分析ABM【能力要求】工作岗位评价的主要步骤1、根据岗位工作性质，将岗位分类2、收集岗位信息3、建立岗位评价专家小组4、制定岗位评价的总体计划、行动方案、实施细则5、找出岗位评价指标6、确定指标体系、衡量标准7、岗位评价试点9、全面实施岗位评价计划：测量、资料整理、数据处理、分析10、撰写岗位评价报告书，提交各部门（公司高层）11、对岗位评价工作进行全面总结：经验、教训第二单元 工作岗位评价指标与标准1、 工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素的分类1、主要要素：高度相关（0.8）和显著相关（0.50.8）2、一般因素：中度相关（0.40.5）3、次要因素：低度相关（0.30.4）4、极次要因素：极低或无相关（0.3） 工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一工作岗位评价指标的特点和构成1、劳动责任 2、劳动技能 3、劳动强度4、劳动环境 5、社会心理要素2、 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精：尽量简化 2、界限清晰：不多不少3、综合性原则：用尽量少的指标反映尽可能多的内容4、可比性原则：3、 权重系数的基本理论1、 权重系数的内涵 变量值出现的频次：变量出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用 权数可以用绝对数，也可以用比重来表示 同度量因素：将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素2、权重系数的类型权数的一般形态（例子）自重权数：以权数作为评价要素及指标的分值加重权数：在各要素已知分值之前增设的权数数字特点：小数、百分数、整数使用范围：总体加权测评次数、测评角度 局部加权：根据要素不同重要地位和作用，来决定权数 要素加权：对评价要素的具体标准加权3、权重系数的作用4、 测评误差的分类1、登记误差2、代表性误差：随机误差：抽样分层抽样；评价人员自身问题 系统误差：偏离标准或违反操作程序3、测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差【能力要求】1、 工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的选择与界定是制订工作岗位评价指标分级标准的前提工作岗位评价体系岗位责任劳动强度技能要求劳动环境社会心理质量责任产量责任看管责任安全责任管理责任1级2级3级4级5级6级7级2、 工作岗位评价指标的计分标准制订1、单一指标计分标准的制定自然数法系数法2、多种要素综合计分标准的制定简单相加法系数相乘法连乘积法：放大差异百分比系数法（常数法）3、 评价指标权重标准的制定概率加权法步骤1、先对各项指标的等级系数的概率进行推断2、将各等级的相对权数与对应的概率值相承，汇总出概率权数3、用各测定指标分值乘以各自概率权数 对包含多个子要素的某一评价要素，分别确定子要素权重和该要素权重的过程4、 工作岗位评价结果误差的调整调整测评误差的方法1、事先调整：通过加权2、事后调整：采用平衡系数调整法 E = R PiWi 可以用来调节总分，也可用来调节各要素结构和各项目指标 可适用于测评的各个阶段5、 岗位测评信度和效度检查信度：测评结果的前后一致性程度 通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成效度：测评结果反映被评价对象的真实程度：内容效度；统计效度信度和效度的关系第三单元 工作岗位评价方法与应用1、 排列法简单排列法步骤：组成评定小组，做好准备工作了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据确定评判标准，按重要性排序将所有评定人员结果汇总，得到序号和、平均排序数，得到顺序排列选择排列法成对比较法2、 分类法 步骤合并同类项组成评定小组，收集各种资料按照岗位作用、特征，将岗位分成若干系统将各系统岗位分成若干层次明确各层次岗位工作内容、责任和权限明确各系统、档次岗位的资格要求评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系3、 因素比较法 步骤1、选择1520个主要岗位（报酬是公平合理的，多数人公认）2、选定各岗位共有的影响因素：智力/技能、责任、身体条件、劳动环境3、对每个岗位按影响因素高低排序4、通过协商，将每个岗位的报酬分解到五个影响因素5、将尚未进行评定的其他岗位与已评定完毕的主要岗位的影响因素进行对比，即得到该岗位薪酬4、评分法步骤1、确定工作岗位评价的主要影响因素2、根据岗位的性质和特征，确定工作岗位评价的具体项目3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数4、将全部评价项目合并成一个整体，根据各项目在总体中的地位和重要性，分别确定权数5、确定工作岗位评价的总点数的分级标准第三节 人工成本核算一、人工成本的概念及其构成人工成本的概念：企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用人工成本的构成构成范围和列支渠道（会计科目）劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其它人工成本2、 确定合理人工成本应考虑的因素企业的支付能力实物劳动生产率 销货劳动生产率 人工成本比率劳动分配律 附加价值劳动生产率 单位制品费用 损益分歧点员工的生计费用员工生计费用是合理人工费用的下限生计费用随着物价和生活水准的变化而变化物价指数：政府公布的物价指数，注意地域差异生活水准缺乏客观标准，需要企业与员工充分协商工资的市场行情为何考虑市场工资率？通过政府统计部门公共的行业工资资料获得同工同酬：在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资3、 人工成本核算的意义企业知道使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产过程中的费用支出，改善支出结构、节约成本、降低产品价格、提高市场竞争力。使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点。【能力要求】一、人工成本核算程序核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数企业销售收入 企业增加值：生产法、收入法企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额核算人工成本投入产出指标销售收入与人工成本比率=人工费用/销售收入劳动分配率=人工费用/增加值二、合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法附加价值计算：扣除法、相加法步骤：用目标人工费用、目标净产值率、目标劳动分配率计算出目标销售额运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度例题某企业本年度人工成本2000万，净产值8000万；计划下年度目标销售额为2.5亿，目标净产值率为45%，劳动分配率不变。求下年度人工成本总额、人工成本增长率。目标净产值=销售额目标净产值率=2.5亿 45% = 1.125亿劳动分配率=人工成本净产值=2000万8000万=25%目标人工成本总额=劳动分配率目标净产值=25%*1.125亿=2812.5万人工成本增长率=（下年度人工成本-本年度人工成本）/本年度人工成本 *100% =（ 2812.5万2000万）/2000万 100%=40.6%销售净额基准法例题某公司毛利金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？人工费用率 =人工成本/毛利金额= 600 / 3400 100%=17.65%目标毛利= 该员工总薪酬/人工费用率=（860 13）/17.65%=63343月目标销售毛利=年度总目标销售毛利/12=63343/12=5279损益分歧点基准法销售收入=固定成本+可变成本损益分歧点销售量PX=F+VX损益分歧点销售额X=F/（P-V）第4节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划一、福利的本质福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工从内容差异对福利形式分类1、全员性福利：针对所有员工2、特殊福利：只针对某一些群体、层级、贡献3、困难补助：针对有特殊困难的员工二、福利管理的主要内容福利管理的几个主要方面1、确定福利总额2、明确实施福利的目标3、确定福利的支付形式和对象4、评价福利措施的实施效果福利管理的主要原则1、合理性原则：2、必要性原则：国家和地方规定的福利条例3、计划性原则：4、