测评(1).doc

第一章 导论素质特点与行为绩效的关系素质测评的概念及特点素质测评的主要类型（依目的与用途）素质测评的功用（功能、作用）素质特点与行为绩效的关系素质特点（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。个别素质与个别行为不一定一一严密对应，总体上：特定个体的特定素质，会以特定的形式表现；特定的表现形式反映着特定个体的特定素质，可以通过对特定行为的分析来探究对应素质状况。素质测评的概念及特点定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。特点：u 人员测评的客观性 客观性是科学性的保证 u 人员测评的间接性 从行为推论到心理u 人员测评的相对性 相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。u 人员测评的代表性 人员测评是抽样测量，而不是具体测量。用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。 u 测评方法的多元性 素质测评的主要类型（依目的与用途）u 从测评的主体来看，可以分为自我测评和他人测评 u 从测评实施的形式上来看，分为口头测评、书面测评、操作性测评三个方面 u 以测评内容为划分标准：能力测验、人格测验（个性）、知识和技能测验（成就测验或学绩测验 )u 按测评结果的表现看，可以分为定量和定性 u 按测评实施的范围来看，可以分为个体测评和团体测评 u 按测评的评价标准把测验分为常模参照测验和标准参照测验 u 按测验的要求分为最高行为测验和典型行为测验 u 测评的目的和用途为标准划分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评：1选拔性测评：以人员选拔为目的的测评特点：强调测评的区分功能；测评标准的稳定性；测评过程强调客观性；测评指标的可选择性；测评结果或是等级或是分数，可以直接看出高低。2诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的测评特点：测评内容或十分精细，或十分广泛，如果是为了寻找问题的原因，测评内容就应该包括每个细节，如果是为了了解现状，则测评的内容就十分广泛；测评的过程是寻根问底式的，直到找到答案；测评结果只作内部参考，一般不公开；测评具有较强的系统性。3配置性测评：以人力资源合理配置为目的的测评4 鉴定性测评：又称考核性测评，以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的的测评基本原则：全面性（全面反映）；充足性（结论有充分依据）；可信性；权威性5开发性测评：以开发人员素质为目的的测评特点：勘查性（带有调查性，了解员工素质结构）；配合性（与员工素质开发相配合）；促进性（在于促进发展，不在于评定好坏）素质测评的功用（功能、作用）1、 评定2、 诊断反馈3、 预测4、 其他功用有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理第二章 发展历史我国古代测评思想与实践（小题书35页）现代测评产生发展的背景一、现代人员测评的产生n 现代人员测评的思想和方法的直接来源n 心理测量的产生和发展n 军事上的成功运用n 管理科学的促动n 心理学理论的发展和成熟 n 统计学的发展n 计算机技术的迅猛发展第三章理论基础个体差异人职匹配（一）个体差异原理 个体差异的客观性与普遍性 1.生理差异（生理指标） 2.心理差异（心理指标） 3.社会差异（社会指标）有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。（二）人职匹配理论1、主要观点：个别差异现象普遍地存在于个人的心理与行为中，每个人都有自己独特的能力模式和人格特性 ；某种能力模式及人格模式与某相关的特定职业相关； 人的特性（能力与人格）是可以测量的；人职匹配就是要解决个人的兴趣（愿与事物打交道、与人打交道、与自然打交道、与文字符号打交道等）、能力（律师语言表达能力要强，会计就此要求就不高）、性格（独立与依赖、支配与顺从等）、价值观与工作相匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一致的职业。2、人岗的四大匹配 （1）工作要求与人的素质相匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用；（2）工作报酬与人的需求相匹配。要使酬适其需，人尽其力，最大奉献；（3）人与人的匹配。要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神；（4）工作与工作的匹配。要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。3、人职匹配理论的拓展u 个性组织类型的匹配 人的个性（价值观、性格）与企业的整个环境（企业文化）相匹配。企业希望招募与自己公司企业文化相一致的员工。u 员工之间的匹配：知识、能力、性格第四章 测评程序第五章 指标体系设计指标的概念及内容、基本原则、权重胜任特征模型及作用、设计过程指标的概念及内容、基本原则、权重概念：测评指标，指的就是能反映人员测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。测评指标的内容：一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。u 素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度u 测评要素 = 测评对象的基本单位u 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征u 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度 测评要素设计的基本原则u 针对性原则 针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体系。u 选择性原则 不可能也没必要对所有要求的素质特征都做出测评，而只是选择其中对工作影响较大的、有一定代表性的素质特征进行测评。u 不平等原则 进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡献大小是不一样的。贡献率可用要素的权重来表示。u 内涵明确原则： 每一测评要素都必须有明确的定义，使用内涵明确的词语来表示，不能模棱两可，含糊不清。u 不重复原则 所设计出来的测评要素在外延上应该相互不包容，同一测评内容不能出现在两个要素中。u 可操作性原则 设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测量和评价的，并且尽量量化。指标的权重 u 权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示为u 加权的依据测评目的的不同进行要素加权按测评岗位的不同进行要素加权根据某要素对绩效的贡献u 加权的具体计算方法u 主观加权法u 专家加权法聘请素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按照每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数u 德尔菲咨询法要求每位专家独立地就每个测评要素属于“很重要”“重要”“一般”等哪一种做出判断，然后将专家意见集中作统计处理，第一轮完毕后，把统计结果反馈给专家，请大家就各自偏差作出新的判断，如此往复，直到专家的意见趋于一致为止。u 对偶比较法把所有要加权的测评要素两两配对比较，所有待加权的测评要素两两比较后计分，按列相加，则得到相应测评要素的合计分，再将每个测评要素合计分相加得到所有测评要素的总分，用总分除各个测评要素的合计分，则得到相应测评要素的权重系数胜任特征的含义u 胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征u 胜任特征模型构建过程uu企业战略数据收集、胜任力模块胜任力指标有效力分析uu 第一步，确定企业战略，需要对组织面临的竞争挑战和组织的文化进行研究。同时明确胜任力模型将主要运用在何处，侧重于绩效考评、选拔，还是职业发展和培训u 第二步，数据收集，需要选择合适的方法来收集模型建构中必要的数据信息，这将是构建过程中的主要工作，通过此，了解到胜任力的主要模块和指标体系。方法主要包括：.行为事件访谈，主要是与高绩效者面谈，面谈的主要目的是为了识别导致高绩效的行为.个人访谈，关键管理岗位和股东进行面谈，了解成功的行为。.焦点小组：让一些来自于同一层次的员工组成小组，让他们历数出高绩效者普遍具有的胜任力项目，或者提供足够的事例.问卷调查：将一系列行为书面列出，加以描述，要求被调查者指出哪些行为是组织中高绩效者才有的，这对于修正适合于组织的模型十分有效.专家数据库：从已有的胜任力模型中找出专家意见，在类似的模型环境中识别出重要的资源信息。u 以行为事件访谈法构建胜任力模型步骤u 1定义绩效标准，以此来确定所研究工作上的杰出绩效与一般绩效u 2根据绩效标准确定效标样本，也就是确定绩效优秀者与一般表现者u 3对效标样本进行行为事件访谈，搜集相关胜任特征资料u 4分析资料，深化构建胜任特征，将搜集的资料进行对比分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征u 5、确立胜任特征u 胜任力特征模型作用第六章u 申请表与履历的异同u 申请表和个人简历各自的出发点是不同的：前者是服从和服务于组织的需要的，而后者是服从和服务于个人需要的。申请表和简历分析常常结合使用。uuu 履历筛选的技巧（小看一下）u 识别履历造假的常见手法 1）学历作假 2）省略雇佣的时间或延长雇佣时间，以给人留下连续雇佣的印象 3）夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 4）玩“破产”游戏u 筛选简历 1）注意与工作密切相关的信息 2）注意风格的契合 3）注意有无应警惕的东西 4）略去有歧视的信息 5）要合情合理 6）把结论留待看完后再下 u第七、八章 面试的特点1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性 面试的理论基础u 非结构化面谈（non-structured interview）：面试的内容、程序没有明确的规定，主试可以根据被试的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试的回答就某一方面进行深入、彻底的了解。u 结构化面谈（structured interview）：指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行的面试。u 优点：减少非结构化面试的不一致性、主观性、盲目性和随意性；有利于增加面试的可靠性和准确性；有利于保持面试的一致性；对申请者的情况容易评估；可以给面试者留下更好的公司形象。 u 面试的规范化流程u 明确面试目的u 确定测评要素u 设计面试题目，并确定评价标准u 选择并培训面试考官u 确定面试方式u 面试场所的选取u 组织实施u 面试结果的处理u 评估总结，完善题库u 在面试时采用STAR模式：Ssituation；Ttask；Aaction；Rresult请求职者讲述具体情境中面临的具体任务，采取的具体行动及得到的具体结果。u 面试中的六种题型背景型 智能型 情景型 行为型 意愿型 作业型评价中心的概念评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入到该环境中，使其完成该系统环 境下对应的各种工作评价中心的主要形式u 小组讨论（Group Discussion）u 无领导小组讨论u 指定角色的小组讨论u 文件筐测验(In-Basket)u 团队游戏(Team Game)u 角色扮演(Role Play)u 案例研讨(Case Analysis)u 演讲（Lecture）自由辩论赛(Free debate)评价中心的特点u 针对性 综合性 全面性 可靠性 动态性 预测性无领导小组讨论（LGD）指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。LGD主要考察被评价者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被评价者之间的优劣。无领导小组讨论实施流程在无领导小组讨论中，主考官评分的依据是： 发言次数的多少； 是否善于提出新的见解和方案； 敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种 使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致； 看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等等。文件筐测验（In-Basket）文件筐测验是一种情境模拟测验，该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员一份装有众多文件材料的“公文包（文件筐）”，要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。文件筐测验的测评要素 u 测验目的与功能 u 1）目的：考察高层管理者综合性管理技能，尤其是考察总经理一级管理者的胜任能力。u 2）功能：针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。 u 测评要素：u 组织能力、计划能力、协调能力、分析综合能力、判断能力、决策能力、授权能力、自信心、主动性、 信息处理能力、条理性、对环境的敏感性 第九章 心理测验（小问题较多）u 【心理测验的概念及分类、发展历程、16PF人格测验、气质类型、比奈西蒙量表、能力倾向测试】u 1、心理测验的概念：（p172）u 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。u 阿纳斯塔西（Anastasi）u v心理测验是对行为的测量 u v心理测验是对一组行为样本的测量 u v心理测验的行为样组不一定是真实行为u v心理测验是一种标准化的测验 u v心理测验是种力求客观化的测量 u 2、心理测验的种类 u u根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验： u v认知测验可分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。 u v人格测验可以分成态度、兴趣与品德和性格测验。u 根据测验的目的，可以将心理测验划分为：v描述性v预测性u 诊断咨询性u v挑选性u u根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字测验与非文字性 测验。u u根据测验的实施对象，有个别测验与团体测验。u u根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验等。u 3、心理测验的起源与发展（小问题、世界上第一个详见书p170）u 1879年，德国心理学而家冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，试验中发现个体的行为相互间存在个别差异；u 1883年，英国优生学家高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了“测验”这个术语。1884年，他创设了“人类学测验实验室”；u 1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。u 1905年，比内-西蒙量表 世界上第一个智力量表u 比西量表是第一个采用复杂任务来测量高级心理过程的测验。以前的测验主要测量感知觉、运动等低级心理过程。u 4、16PF人格测验（p180）（判断属于16PF）u 卡特尔16种人格因素量表（对性格的测验）u 维度：16PF（卡特尔16因素个性问卷）u 因素低分者特征高分者特征u 乐群（A）缄默孤独乐群外向u 聪慧（B）迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识u 稳定（C）情绪激动情绪稳定u 恃强（E）谦逊顺从好强固执u 兴奋（F）严肃审慎轻松兴奋u 有恒（G）权宜敷衍有恒负责u 敢为（H）畏怯退缩冒险敢为u 敏感（I）理智、注重实际敏感、感情用事u 怀疑（L）依赖随和怀疑、刚愎u 幻想（M）现实、合乎成规幻想、狂妄不羁u 世故（N）坦白直率、天真精明能干、世故u 忧虑（O）安详沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼多端u 实验（Q1）保守、服从传统自由、批评激进u 独立（Q2）依赖、随群附众自立、当机立断u 自律（Q3）矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律谨严u 紧张（Q4）心平气和紧张困扰5、气质类型u 气质学说理论认为u u胆汁质:具有过多的黄胆汁，容易激怒u u多血质:具有过多的血液，充满活力和动力u u粘液质:具有过多的粘液，使人迟缓或懒惰u u抑郁质:具有过多的黑胆汁，通常表现为忧郁和悲哀u （1）胆汁质：反应快、但往往粗心大意。脾气暴躁、冲动时不可遏制、但情绪也容易平息。意志坚强、做事果断、易冒失、胆大、爱冒险；外向、为人热情、 但过于直率、易于人发生冲突，但有事后即忘的特点。u 典型人物：张飞、李逵、鲁智深。李白、巴甫洛夫、白求恩、拿破仑u （2）多血质：反应快、灵活、活泼好动、健谈、兴趣广泛、但兴趣与注意力均容易转移；情绪发生快面多变、但情绪强度低、脾气温和；外向、情绪外露、表情丰富、好交际、对新环境适应快 。u 典型人物：贾宝玉、燕青、郭沫若等。u （3）粘液质：反应慢、刻板、思维、言语及动作均迟缓；安静、沉稳、不善言谈、兴趣不广但专一、注意的稳定性好但转移能力差；情绪发生得慢、强度低、脾气温和、感情比较淡漠；内向、内心活动很少外露、不喜欢过多的交往活动、对新环境适应得慢；自我控制能力强、做事执着。u 典型人物：陈景润、牛顿、达尔文、爱因斯坦、爱迪生等。u （4）抑郁质：感受性高、观察细腻、善于察觉常人不易注意的细微末节，反应慢，动作迟缓；情绪的敏感性极高、常表现出多愁善感和敏感多疑的特点、而且情绪反应强烈、体验深刻且持久，但情感内抑、很少表露于外；严重内向、极不善交际、性情孤僻 ；为人处事极谨慎、对挫折及困难易产生畏惧心理。u 典型人物：林黛玉。u6、比内-西蒙量表u 一、比内量表（智力测验）u （一）比内-西蒙量表u 11905年量表：世界上第一个智力量表；u 内容：30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。u 题目排列方式：从易到难。u 指标：通过项目数。如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过715项。u 1、眼睛是否随动的物体移动 2、用触觉刺激唤起抓握反应。u 3、用视觉刺激唤起抓握反应 4、辨认食物 5、搜寻食物u 6、执行简单的命令和模仿简单的手势 7、认识物体 8、认识图片u 9、列举图片中的人物和物体 10、比较两条线的长短u 11、复述两个数字 12、比较两个重量 3、暗示u 14、 解说物体与人物的名称15、复述句子 6、说出二物的不同点u 17、记忆图片中的物体 18、靠记忆重画图片 19、复述数字u 20、说出二物的相同点 21、比较线的长短 22、比较重量u 23、重量记忆 24、说出同韵字 25、填词u 26、用三个词造句 27、对答问句 28、交换长短针的位置u 29、剪纸 30、抽象名词的定义 u 7、能力倾向测试（能力、智力、能力倾向三者关系）（p199）u 能力倾向u 能力倾向测验的产生原因u 1)智力测验的局限u 大部分智力测验只测量了言语能力和数目及抽象符号的关系能力，无法测得一些具体的能力。u 2)个体能力倾向的差异u 3)因素分析技术的发展u 4)来自实际的需要u 二、具体能力倾向测验介绍u （一）学术能力倾向测验（SAT）u 美国的高考测验u 语言：反义词、句子填充、类比推理、阅读理解u 数学：算术、代数、几何u （二）分辨能力倾向测验（Differential Aptitude Test, DAT）u 适用于初中和高中学生的教育咨询及就业指导u 言语推理、数的能力、 抽象思维、文书速度与准确性u 机械推理、 空间关系、u 语言运用：拼写u 语言运用：文法（三）一般能力倾向成套测验（GATB）u GATB可测的9种不同能力倾向分别为：G智能，指一般的学习能力；N数理能力；R语言能力；Q书写知觉；S空间判断能力；P形状知觉；F手指灵巧度量；M手腕灵巧度；K动作协调度。 uu 测试项目共有15项，分别是：A工具匹配测验；B名词比较测验；C划纵线测绘；D计算测验；E平面图判断测验；F打点速度测验；G立体图判断测验；H算术应用测验；I语文；J打记号；K形状匹配测验；M插入；N调换；Q组织；P分解；其中AK 是纸笔测试项目，MP是操作测验。能力和智力 u 当前西方心理学界对智力的看法：u v智力是理解和推理的一般能力；u v智力是具有正相关的各种特殊能力的总和；u v智力是以抽象能力为中心的多种认识能力的综合。u 共同点：u 智力是适应环境的能力u 智力是通过经验进行学习的能力u 智力是人们在获得知识和运用知识解决实际问题时所必须具备的心理条件或特征。u Boring(1923):智力就是智力测验所测量的东西。u 专家认为：语词能力、问题解决能力和实际智能最重要。u 外行认为：实际问题解决能力、语词能力和社会能力最重要第十章 素质测评德的质量分析（p305）u 【误差类型、信度、复本信度、评分者信度、效度、结构效度、信度与效度的关系、区分度、难度】1、误差类型u 误差：测量中与目的无关的变因所产生的不准确、不一致效应。主要包括三类：u 系统误差：与测量目的无关因子所引起的恒定、系统的、有规律的变化，存在于每次测量中，又称常定误差；直接影响测量的准确性。u 随机误差：与测量目的无关的偶然因素引起，使得测量结果不一致，且该类不一致是随机、无系统的；既影响准确性，又影响不一致性。u 抽样误差：可以忽略不计。u 系统误差只影响测值的准确性，与效度有关u 随机误差既影响准确性，又影响一致性。与效度和信度都有关。u2、信度（p310）u 信度是对测评一致性的估计,也是对测评稳定性和可靠性的估计（信度的操作性定义）；信度只受随机误差的影响，随机误差越大，信度越低。u 信度是一组测评分数中真分数方差与实测分数方差的比率（信度的理论定义）。u 测评分数=真分数（要测量的特质或素质）+测量误差（不一致）u 这个定义要注意：u v信度是一组测量分数的特性，不是某个测量分数的特性。是对一个人测量多次或对一个群体进行测量得到一组测量分数的特性。u v在不同的情况下，对于不同的样本，采用不同的方法会得到不同的信度系数，因此一个测验可能不止一个信度系数。u v信度系数只是对测量分数不一致程度的估计，并没有指出不一致的原因。u v获得较高的信度系数并不是心理测量有效的充分条件，只是一个必要条件。3、复本信度，也称等值性系数（p311）u v用两个平行（等值）的测验对同一组被试施测，得到两组测验分数，求这两组测验分数的相关系数，这就是复本信度。因为这反应了两个测验的等值程度，因此又称等值性系数。计算方法与再测法是一样的。u v复本信度的模式是：复本A 最短时距 复本B u 例：假设用A、B两型创造力复本测验对初中一年级10个学生施测。结果见表。请同学们自己计算。u 表 某创造力复本测验测试结果 u 测验被试u 12345678910u X1 20191918171614131210u X22020181615171211139u 复本信度应用时应注意以下几点：u v复本信度的关键在于两个量表必须等值，即必须具有相同的难度、区分度、长度、题型等。 u v两次测验的时距应尽可能短促，以便避免知识的积累、练习效应等因素的影响。 u v由于量表的两个复份在许多方面近似，所以信度系数有稍稍偏高的倾向。 u v被试易出现疲劳、失去积极性等反应，还会出现迁移。这些称为顺序效应，为了抵消顺序效应，可随机分配一半被试先做复本A再做复本，另一半被试先做复本再做复本A，以平衡顺序效应。u v复本法只能减少而不能完全排除练习和记忆的影响。u v对于许多测验来说，建立复本是相当困难的。u 4、评分者信度（Scorer Reliability）（p313）u 评分者信度：随机抽取部分试卷，由两个或多个评分者独立按评分标准打分，然后求其间的相关，所得的相关系数即为评分者信度。 u 评分者信度的计算：u 1.评分者为两个人时u u若是连续变量的评分，且分布是正态则计算皮尔逊积差相关系数（可用计算机直接计算）。u u若是等级评定或虽是等距或等比的数据但分布非正态，则计算斯皮尔曼等级相关。u u斯皮尔曼等级相关公式：uu 式中D为各对偶等级之差， 是各D平方之和，N为等级数目。u 当有相同的等级出现时，计算斯皮尔曼等级相关的公式为：uu uu 式中，N为成对数据数目，n为相等等级数目。uuu 例：甲乙两位教师评阅10份试卷，他们对每一试卷各自所评的分数列入下表，问这两位教师评分的一致性如何？u 表 两位教师对10份试卷的评分uu 试卷 得分 名次 u 甲评分乙评分甲评分乙评分u A9493 u B9092 u C8692 u D8670 u E7282 u F7076 u G6865 u H6676 u I6468 u J6160 uu5、效度u 效度是指测量的有效性，即一个测验对它所要测量的特质正确测量的程度。一个测验能否测量出它要测量的东西。u 效度所要回答的问题是：u v（1）一个测验测量了什么特性？或者说，测验测到了它所要测量的东西吗？u v（2）它对所要测量的特性测得有多准？u 效度的类型u u考验效度的方法很多，每种方法侧重的问题不同，名称也随之而异。美国心理学会在1974年所发行的教育和心理测验之标准一书将测验的效度分为三大类，即内容效度、构想效度、效标效度。u u内容效度是指测验题目对所要测量的内容范围的代表性程度。构想效度又称构念效度、结构效度u u构想效度是指一个测验对某种心理学理论所涉及的抽象概念或心理特质测得如何。u u效标效度，即效标关联效度，指的是测验对我们所感兴趣的外在行为能够作出多好的预测。 u 结构效度（概念）（p305） u 构想效度又称构念效度、结构效度。构想：心理学理论中所涉及的假设性的概念或特质，如智力、焦虑等，它们往往用某种操作定义来定义、可以用测验来测量。u u构想效度是指测验分数能够说明某一