市政施工企业的人力资源规划研究——以N市政公司为例.doc

广西大学硕士学位论文市政施工企业的人力资源规划研究一以N市政公司为例姓名：庄申请学位级别：硕士专业：工商管理导教师：梁戈夫20061130RESEARCH ON HUMAN RESOURCE PROGRAMMING OF MUNICIPAL CONSTRUCTED CORPORATIONABSTRACTVfiXh the rapid development of opening-reform policy, market economy system is be constructed and complemented in our country. With China joining into WTO, die market circumstance at home and abroad in which ow construction corporation survive is varying sharply. State-owned constructed corporation is turning to market economy system from planed economy system. On one hand，diose corporation can choose proper strategy according to the external circumstance transform and their own resowce after breaking away from planed economy system- In this way, they would promote their own development through grasping opportunity. On the otiier hand, with the economy system reform going deeply, state-owned capital withdraw from the competitive domain, so those corporation have to transfer into companies. They are not “state-owned” corporation no longer, so of course they can not carefree depending on finishing the state mandatory plan. The market opening widely, external economy globalizing and integrating quickly, the whole Industry all over the country competition in one especially a lot of transnational corporation coming into our market, those corporation have to face more 如d more threat.N municipal engineering corporation who has 50-year-history at least in this Industry engage in construction mainly. In order to promote the output value year after year, theof property right offering new strategy, setting up group，adjusting main composition, so grasping whole situation, heading for commanding height Along with the development in these two years, talents become badly needed in the corporation. To a corporation, talents are the most important. So in this article the author bring out the research on human resource programming of municip constructed coiporatkm example for N municipal constructed corporationIn this article the author 卿ly most of theory of management especially strategy manajgement, such as PEST analysis, SWOT analysis, tendency regression analysis- At first.find out the problem of the corporation in human resource. Secondly, offer the main method to resolve the problem, discussing how to promote the management of hrnnan resource in the N corporation. At last，basing on the discuss of developed strategy pattern in the N corporation, ascertain the whole developed strategy about human resource and the application project, in order to resolve the critical problem during the application course.The meaning of this article is reference to those construction corporation who just finish the reform of property right and is building the human resource programming.KEY WORDS： construction corporation广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明论文作者签名：本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成 果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表 或使用本论文的研究内容除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的 研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提 供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。，&年/月日学位论文使用授权说明本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即: 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务; 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。请选择发布时间-即时发布d解密后发布(保密论文需注明，并在解密后遵守此规定）论文作者签名- j彬导师签名：年I 月/日第一章绪论 第一节研究背景1.1研究背*市政施工企业经历了从计划经济到市场经济的过程。随着政府的市场改革和体制改 革的深入，市政施工企业的公司化改造趋势，多元化、集团化发展趋势非常明显。市政 施工企业在公司化改造和集团化发展的同时，有关人力资源规划的配套研究问题也曰益 显现。1. 1. 1市政施工企业的公司化改造基本完成从2000年开始，全国主要城市的市政公司大部分都在政府的指导下进行改制，成 立有限公司或股份公司。2005年全国公示市政一级资质年检通过的市政施工企业有141 家，其中有92家为有限公司或者股份公司。N市政公司正是在这样的形势下，经过近两 年的艰苦努力，逐步理清历史遗留的旧帐，逐步转变职工的传统的思想观念，在政府的 指导下，完成了公司制改造，建立了完善的现代企业法人治理机构。1. 1. 2市政施工企业向集团化和多元化发展因产业结构调整，或因资产重组，建筑业上市公司的主营构成也在不断发生变化， 有些公司的施工业务已不到全部业务的50%,其他行业的业务所占的比重则越来越大， 主业已在不知不觉中发生转型。如北京城建投资发展股份有限公司的主业目前100%为房 地产，已经由施工企业彻底转型为房地产企业。该公司利润总额和净利润大幅增长的重 要原因，是2005年公司完成了东华公司股权转让1。大胆涉足其他高收益行业，以提升企业整体的盈利水平，己成为目前许多建筑业 上市公司的共识。2005年建筑业上市公司年报显示，有三分之二以上的建筑业上市公司 已经或正准备进行产业结构调整，主营业务已不再局限于工程施工，而是实施多元化经 营。2005年全国公示市政一级资质年检通过的市政施工企业有141家，其中有18家为集 团公司。据了解，各地的市政公司很多虽然没有申报企业集团登记，其业务也是向产业 链延伸，并参与其他行业投资，实现多元化发展。产业结构调整方兴未艾一2005年建筑业上市公司年报解读1. 1. 3项目发包方式的改变使人力资源问题突现随着市场经济的发展和政策法规的完善，工程项目的发包方式由政府指定施工单位 改由业主进行公开招标，而项目价格的取得，也由按照企亚资质和预算定额计价改为实 行工程量清单报价。市政施工企业数量在不断增加，并且可以跨地域的承接工程，竞争 非常激烈。投标需优质低价才能中标，市政施工企业只能向管理要效益，最大限度地、 有效地利用好各种资源，特别是利用和开发人力资源。靠综合素质较高的人才、精简的 机构加强管理的强化，才能有效地降低管理成本，在市场竞争中占据优势。基于目前招投标形势严峻，N市政公司也是在改制成功后准备组建集团公司，由原 来的一业为主向多业并举。公司的战略调整和业务扩张突现了人才的欠缺，人才规划的 急迫提到了公司的重要议程。第二节国内外施工行业的现状1. 2国内外施工行业的现状主要从国内外施工行业的环境和企业的经营管理进行现状分析。 1. 2. 1国内市政施工行亚现状建筑产品具有固定性、多样性、体形庞大的特点，导致施工生产组织、技术和经 济产生如下一些特点：施工生产流动性；施工生产的单件性；施工生产周期长；施工生 产多系露天作业；施工生产的均衡性差、机械化水平低；施工生产涉及面广，社会协作 关系复杂。施工的上述特点，直接影响着施工企业的生产经营管理，使其具有以下特点：生产 经营业务不稳定；管理环境多变：特定的投标承包方式；基层组织人员变化大。由于产品多样性、生产流动、任务不稳定、环境多变等原因，引起直接领导生产经 营活动的企业基层组织结构和人员，随工程对象的规模、性质、地理分布不同而适时变 化和调整。在建设过程中，不同工程、不同季节，职工的需要量波动很大，工种的配合 比例也会有较大的差异。因此，建筑企业内部的管理组织结构适宜项目管理制，在劳动 用工方面，施工企业不宜保持庞大的固定工队伍，只宜拥有精干的经营管理人员、工程 技术人员和适量的技术工人骨干，工程需要时，再雇用合同工和临时工。在劳动条件方面，施工生产劳动作业条件差，职工队伍调遣频繁，生活艰苦-因此，的人力资 amuej 所究施工企业都要设置相应的生活基地，解除职工的后顾之忧，现场也要有一定的生活设施， 还要妥善解决职工的福利待遇等实际问题。以上的特点，可以看出施工企业与一般的工业企业不同，其企业管理和人力资源 管理也要根据其特点来进行有效的管理。1. 2. 2国外建筑亚行业现状我国建筑业在近年来的发展过程中取得了很大的进步，但是如果与国际先进水平相 比，还有很大的差距。1 与美国建筑业比较Subject Series选取我国19972000年的建筑业统计数据，和美国建筑业的数据，从企业数量、从 业人数、劳动生产率等个方面进行比较。表1一1是我国建筑业数据：年 份i！模指标经济指标建筑业总产值建筑业增加值企业数从业人员企业平均人数劳动生产率产值利润率亿元亿元个万人人元%199791262541440172102478120891.21998100622784456342030445133501.21999111533022472342091428144511.42000124983341475182097441159291.5说明：其中劳动生产率按建筑业增加值计算表1-丨我国建筑业1997-2000年部分统计指标 TeOj.l-l Statistic indexes of China construction industiy in 1997-2000 资料来源：国家统计局.蓬勃发展的建筑业-九五时期国民经济和社会发展系列分析报告之六 EB/DL.. cn/tjfx/ztfx/jwxlfxbg/200205300079.htm,2001-03-07.表1 一2是美国经济普查局发布的1997经济普査（美国经济普查每五年一次，逢 年度尾数为2、7时进行，其他年度数据为估算值)中建筑业的部分数据-建筑业企业从业人数企业平均人数总产值增加值劳动生产率个数万人人亿美元亿美元万美元656448566.58.66122.13838.56.8表卜2美国建筑业1997年部分普杳数据 Tab. 1-2 Census data of USA construction in 1997 资料来源：USA. Census Bureau. 1997 Economic Census, Construction EB/OL . http :/www. census. gov/prod/ec97/97c23 - is. pdf,2000 -对比表1 1中数据显示：1997年美国的建筑业企业数量相当于我国同期的15倍,从业人数却只有我国的1/4，而建筑业增加值却是我国的12倍多，劳动生产率是我国的 46倍多。普查数据还显示：在656 448个美国建筑企业中，只有14个雇员的企业多 达409 256个，不到10雇员的企业占81%,而多于1000个雇员的企业只有75个，这 表明，美国的建筑企业已成功的走上了技术密集型的道路，建筑业己形成小型化、专业 化企业为产业基础，少数大型企业为产业尖端的金字塔结构.这种合理的产业结构应该是 我国建筑业努力发展的方向。2 中、美、日先进企业比较选取中国、美国和日本三家大型先进建筑企业1996年的一些经营指标进行对比， 其中丨美元按8. 3元人民币、115日元折算，职工人数中不含临时工。企业名称职工人数营业额人均营业额人均利润技术装备率万人亿美元万美元美元万美Tt/人中建总公司24.349.62.0800.06美国福陆丹尼尔2.7110.240.098005.25日本大成建设1.3136,2104.7177004.02表1_3中、美、曰三家大5?建筑企业1996年部分统计数据 Tabl 3 1996statistic data oflaige scale construction enterprise from China, USA and Japan 资料来源：赵阵，中，美，日大型建筑业企业的比较研究J,建筑经济，1998, (5):3-9,中建总公司是我国建筑业企业中的佼佼者，无论是企业规模、技术力量还是管理水 平、经济效益均居全国领先地位.但是，从表丨_4可以看出，中建总公司在营业额与国外 企业差距不大的情况下，由于劳动力投入非常大(是福陆丹尼尔的9倍,大成建设的19倍)， 造成人均营业额仅是福陆丹尼尔的1/20、大成建设的1/52，技术装备率则分别是对方的 1/86和1/66,人均利润更是有上百倍的差距！特别值得注意的是我国的劳动生产率一直 在低位徘徊，其原因就是我国的机械化施工水平和施工人员技术素质相对较低，这已经 成为制约我国建筑业发展和增强国际竞争力的瓶颈。1. 2. 3行业的发展要求相比国外先进水平，我国建筑业仍处于劳动密集型产业阶段，我国施工企业必须充 分重视人才规划，依靠人才兴企，积极提高企业管理水平，推进建筑科技进步，降低成 本，提高人均劳动生产率和人均利润，逐步向技术密集型过渡。企业需要更多更高素质 的人才与之匹配，人力资源部门和人力资源管理的重要性日益增加。第二章人力资源规划研究第一节国内人力资源规划的研究2. 1国内人力资源规划的研究市场经济的发展越来越体现人的价值，企业都面临着由传统的人事管理到人力资源 管理转变的要求和趋势。人力资源规划对企业的发展显得尤为重要。 2. 1. 1人力资源规划的定义和作用人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基 础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人 力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需 求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：调查分析准备阶段、预测阶段、制 定规划阶段、规划实施、评估与反馈阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计 划付诸实施后，根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反 馈，修正人力资源规划2。2. 1. 2国内人力资源规划的研究陈京民、韩松（2006)对常规的企业人力资源规划工作内容如衡量指标的设定、信息的收集与处理、现状的分析、供需预测分析、发展战略及政策的制定等 进行了研究，而且还针对高速发展的信息技术给人力资源规划带来的影响进行分 析并提出了针对性的解决方法，如把数据仓库、数据挖掘等技术运用到人力资源 规划当中，建立计算机化的人力资源规划信息系统，包括人力资源现状分析子系 统、规划支持子系统、基本情况查询子系统和规划资料库。此外，他们还研究了 一些先进的管理技术在人力资源规划中的应用，例如，如何利用平衡积分卡技术 对人力资源规划的实施效果进行评价，在人力资源规划中如何使用人力资源会计 技术对员工的人力资本进行评价。两位专家把各种先进技术应用于人力资源规划 中，使得人力资源规划工作更具有科学化、信息化、系统化、可计量化的特点3。 邵岩（2004)认为人力资源规划包括晋升规划、人力资源补充规划、培训开发于梓兰，魏海燕，人力资源管理M，清华大学出版社，2004, 58-60 程文文，陈维政，人力资源管理M,人连理T大学出饭社，2 上海交通大学出版社，2006规划、调配规划和工资规划，其思路与措施主要是逐步完善晋升规划：利用管理人 员置换图（也称职位置换卡)针对公司的现状,记录各个管理人员、一线员工的工作 绩效，晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充公司 的重要职位：提高员工培训规划的质量；制定适应公司实际的工资规划。伍河霞（2005)提出了 4个相互联系、相互支持的角度来衡量具体的人力资源 规划对企业的适应性：1、与企业战略的一致性：2、与企业实际情况相吻合的可行 性-编制的人力资源供需清单是否基于企业实际。人力资源规划主体在编制人力资 源需求清单之前应当利用建立“技能清单数据库、利用“职位置换图”、制定“人 力持续计划”等方法分析组织内部人力资源供给的可能性，编制内部人力资源供给 清单。分析组织外部人力资源供给的可能性来编制外部人力资源供给清单以支持战 略计划的实施。3、实施的可操作性：人力资源规划的内容有：总规划、人员补充计 划、人员使用计划、人员接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动 关系计划和退休解聘计划：其程序应主要包括:对人力资源的需求和供给进行预测： 根据供需预测的结果进行人力资源供需分析比较，计算出目标时期企业人力资源供 需失衡的方向和数量；制订实现人力资源供需平衡的具体措施;实施人力资源规划， 并对实施结果进行评估和反馈。此外，还需制定人力资源规划的实施细则、控制体 系和信息系统。4、效果的可衡量性：员工的流失率；员工离职后，岗位重新被填 补的时间和所花费的成本；人力资源规划部门与提供数据和使用人力资源规划的业 务部门之间的工作关系：有关部门之间信息沟通的难易程度；决策者对人力资源规 划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度2。胡鹏（2004)认为建立企业的人力资源规划体系流程为：制定企业战略；组织 架构的设计和业务流程的重组；工作分析与岗位设置；人力资源需求规划，即分别 运用人力资源规划技术，计算关键岗位和辅助岗位的人力资源数量规划；人力资源 盘点与供给规划；建立岗位竞聘机制和冗员退出机制，达到人力资源的供给平衡， 从而最终保证企业战略的实现3。林聪（2005)认为基于战略层面的人力资源规划主要是根据企业内部的经营方 向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，制定一套符合关于现代企业人力资源规划的探讨J,昭乌达蒙族师专学报(汉文哲学社会科学饭）， ,0I,对人力资源规划评价指标的探索J,商场现代化，2005年12月（中）总第452期，259 国有企业人力资源规划体系的建立J,中国培M, 2004年第11期，50-51常政mj：企jiii的人力资aunJBi研究企业长远发展的二年以上计划，计划保持战略规划的稳定性和灵活性统一。他分析战略层面人力资源规划的主要特点：战略性、系统性、契合性、目标导向性。规划应该具有一些趋势：动态性、系统性、超前性、扁平化、跨文化性、个性化规划。通过战略层面的人力资源规划明确了企业人力资源管理长期的远景、使命、价值观及企业的核心竞争因素，根据核心竞争因素推导出企业的战略目标，只有企业发展战略、经营目标明确了才能制定与之相应的人力资源战略李幕(2001)针对人力资源规划问题中如何合理安排人力资源这样一个问题展开研究。在企业总体规划的基础上，经过人力资源的预测，确定企业人力资源规模的框架，在此基础上，通过规划模型的计算，给出人力资源的合理搭配和合理的人员安排使经济效益达到最佳或较佳。其假设企业下属人员是分为三类：工人、技术人员、管理人员，企业结构为两层结构，即厂部和分厂(或车间），应用二层整数规划来建立规划模型。其规划模型的计算：应用数理统计中的回归分析来进行研究，建立的规划模型为一类非线性二层整数规划问题，对上层规划问题采用整数模拟退火算法，下层来用离散搜索法。建立的模型是一个多元非线性回归模型。可以计算企业各类人员所需经费(平均值)统计和各类人员人数预测。第一部分考虑厂年产值与厂部各类人员安排之间的函数关系，第二部分考虑花费到各种人员的费用，包括工资、福利、培训、医疗等费用2。刘祥霞（2006)以一家通信公司为例进行了人力资源规划的实证研究。首先分析该公司人力资源内外部环境，在内部结构不合理，外部人力资源环境不乐观的情况下，提出必须对公司人力资源进行规划，以达到优化公司人员结构，增强公司竞争力，实现公司发展战略的目的。根据经验预测法对M公司市场营销人员、管理人员、建设维护生产人员进行供给需求预测和供求平衡分析，找出其中的不平衡点，并从减员增效、员工培训及从外部招聘等方面对这些不平衡进行调节。其中，供给预测模式运用马尔柯夫链的基本原理，通过历史数据统计掌握各类人员的转移概率.用马尔柯夫矩阵法预测未来的各类人员分布和人数3。赵亮、曾繁荣（2004)以某一电子企业为样本，进行制定企业人力资源规划的实证研究。在规划过程中着重运用Excel和Spss软件对人力资源的需求和供给预林聪，基于战略层111的人力资源规划J， 李晶，企业人力资源规划模型的研究J 刘祥展，企业人力资源规划实证研究-以M通信公为例J测进行研究，并给出相应人员的引进及培训措施。其人力资源规划预测模型：（1)人力资源的需求预测：根据掌握的历年A企业的人力资源数据呈现的分布规律，按 中层管理人员、研发人员和普通技术人员分别统计，然后运用单变量趋势外推模型， 预测未来的人员分布和人数。（2)人力供给预测包括两部分:一部分是内部拥有量 预测，即是根据现有人力资源的转移情况，按照一定关系式计算出未来变动情况， 预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测， 确定在规划各时间点上的各类人员的可供量荆海英、杨兆宇（2001)提出了企业人力资源规划的动态预测模型。将企业人 员分为管理、科技、普通人员，引进各类人员的自然退出率，各类人员之间的转换 率，人员的招聘解聘率，利用转置矩阵分析，以企业创造最大利润进行最优人力资 源规划，使用Mathematica或Matlab软件，将预测的结果应用于实际问题中去王谦、杜健梅、李延挥（2002)对我国建筑业人力资源的特点分析：整体文化 素质低、流动性大且结构不合理、科技队伍力量薄弱、年龄结构不合理、经营人才 缺乏，其对策是建立科学考核加大激励力度和吸引人才力度、对员工进行师选，把 好用人关，提高企业整体素质、抓好教育和培训，为员工做好再教育，建立与建筑 业相适应的企业文化进行人力资源规划的目的之一就是为了降低人力资源成本。由于人力资源成本 的重要性，现在还出现了一门专门研究人力资源成本的交叉学科一一人力资源会计学。第二节国外人力资源规划的研究2. 2国外人力资源规划的研究国外人力资源规划的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、 规划的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、 教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。国外尤其是在西方发达国家，人力资 源规划的理论研究是相当成熟的，如美国1977年就成立了人力资源战略与规划学会， 专门从事人力资源规划的理论研究和推介，并且定期召开会议，召集人力资源规划领域 的研究者和实践者一起讨论人力资源规划所面临的问题和发展方向；美国人力资源管理 权威杂志Human Resource Management上经常出现研究人力资源规划的文献,还有Human赵克，曾繁荣，企业人力资源规划实证研究J,市场论坛，2004年第03期总第003期，9192 刑海英，杨兆宇，人力资源规划的动态预測方案J,预测，2001年第2期，2325 王it.杜健梅，李延阵，对我国建筑业人力资源开发与管理的思考LJ,经济师，2002年第7期，280281常政jfeJ：企A的人力研究Resource Planning的期刊，专门介绍人力资源规划的研究成果和实践情况。这些都反 映了他们在这个领域的研究水平。国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划实践活动，并且很多组织还独立 开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效 率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期， 通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。美国著名的人力资源学家詹斯沃克（1974提出，人力资源规划就是做好充分的 管理准备，在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，满足组织和个人的双重目标。 通过合理的规划和评估，组织能够吸引、保留、开发、实用人才，来应对组织所面临的 风险：同时，组织给个人提供现实的、令人满意的职业发展机会。他的这个定义对后来 的发展影响非常大，很多研究者都沿用了这个定义，比如在Martin W Anderson (1996)、 Khoong, C.M (2004)、Zeffane、Rachid、Mayo 和 Geoffrey (1994)美国人口健康协会 (1999)等的文献中，都使用了这个定义。詹斯沃克经过大量的调查之后还指出，目前企业组织人力资源规划的变化有 如下几种趋势：(1) 企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。(2) 企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性 和相关性。(3) 人力资源计划更注意特殊环节上的数据分析，更明确地限定人力资源规划 的范围。(4) 企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节转化为一个个的行动计 划，它包括年度策略计划，以便更有效地明确每个行动计划的责任和要求，并确定 对其效果进行衡量的具体方法=除詹斯沃克谈到的人力资源规划的几种发展趋势之外，现代人力资源规划另一重大的趋势是企业规划时越来越重视人力资源的成本分析。美国著名的管理学教授加里德斯勒（2003)认为人力资源管理活动对一个企亚的最终利润是有影响的，同时它在使企业变得更好、更快和更富有竞争力方面也是Applications H.有作用的，并且这些影响和作用是可以被测量出来的1。他还对人力资源规划及预测的主要技术方法进行了研究。预测人员需求的方 法有趋势分析、比率分析、散点分析等，以及利用软件程序对人员需求量进行计 算机化预测。在内部候选人的供给预测中，可以运用任职资格数据库，该数据库 包含工作绩效记录、教育背景以及提升可能性等信息。他建议企业开发计算机信 息系统以实现高效、精确、便捷的计算机化管理。同时，他提出了隐私问题，认 为对企业人事数据库中的数据加以保密变得越来越重要，并对平衡企业使用数据 库里的信息与员工的隐私权之间的矛盾问题上给予了解决方法2。H.中国人民大学出饭社，2005, 27 M.中国人民大学出版社，2005, 121 McGraw-Hill Book Company Australia Pty被用于人力资源预测问题的模型，有：生产函数模型或列昂剔夫模型、修正生 产函数模型、线性回归模型及线性规划模型等3。第三章N公司的组织和人力资源管理概况 第一节N公司的组织概况和发展前景3. 1 N公司的组织概况和发展前景1 N公司的经营业务N市政工程总公司成立于1951年，于2006年4月18日在N市政府的指导下完成了公司 制改造，正式成立N市政工程有限公司。在五十多年的发展中，公司一直奉行“重质量、 讲效益、求发展、树名牌”的方针，遵循“诚信、求实、开拓、创新”的准则，在改革中 谋发展，在务实中求进步，从一个仅有10人的工程队发展成为一个拥有一定技术、经济 和设备力量，具有丰富施工经验和管理理念的国家一级市政公用工程施工总承包企业。公司拥有国家市政公用工程施工总承包一级资质，公路工程施工总承包二级、房 屋建筑工程总承包二级、混凝土预制构件专业承包二级、地基与基础工程专业承包二级、 桥梁工程专业承包二级、爆破与拆除工程专业承包三级、堤防工程专业承包三级等多项 资质。公司还通过IS09001质量管理体系认证和18000职业健康与安全体系认证。公司哦持以市场为导向，实行“一业为主，多元幵发”的经营方针，主营城市道路、 桥梁等市政工程施工，兼营房地产开发、房屋建设安装、公路工程施工、检测试验咨询、 混凝土预制构件生产、机械设备经营、沥青混凝土、房屋动拆迁、地基与基础工程施工、 桥梁工程施工、堤防工程施工等多项业务。2 N公司的组织机构设置N公司的法人治理机构是股东会、董事会、监事会，经营层为总经理、副总经理和 三总师等高层管理人员。公司总部有8个行政职能部门，公司下设四个独立法人子公司 和六个分公司作为基层单位，另外根据中标的工程项目成立相应的项目经理部。公司的 决策层和经营层按照公司章程赋予的责权利对公司进行管理。公司的决策层为股东会和董事会，经营层为各级经理层。公司的职能部门主要对公 司基层单位和项目部的经营状况进行监督、管理和指导，属于管理部门。基层单位和项 目部是公司的利润部门，都是独立核算的单位。基层单位的利润贡献少，但是安置分流 公司将近50%的人员，其中大部分是年纪偏大、技能偏低的人员；项目部是公司主要的 利润部门，但是由于市场竞争激励和低价中标等因素，项目质量、进度、安全的压力和 资金压力都很大，项目的经营也越来越吃力。组织对高素质的经营管理人才需求越来越N公司的组织机构如图3工 程 项 S 部江南浙青厂北沥靑厂建筑安装L程公司机械设备经营公司拆 迁动 迁 公水泥制品公劳务有限公司租赁服务有限公司T程检测有限公司房地产开发有限公司图3 1 N公司的组织结构图 Charts-1 The organize construction of N Co. Ltd资料来源：2006年N公司管理文件汇编3 N公司的企业文化企业发展方针：发展企业，服务社会，造福员工，回报股东； 企业核心价值观：竞争无处不在，让竞争贯穿到每一个工作环节中去； 企业经营理念：紧跟市场谋效益，抓好主ik树品牌，韬光养晦重实干，改革创新求 发展；企业管理理念：学习、团结、和谐、认真、廉洁、创新、严格、改革、竞争； 企业精神：以公司为家的主人翁精神、艰苦奋斗的创处精神、踏实苦干的奉献精神、勇于进取的创新精神、尊重科学的求实精神、团结一致的协作精神。4 N公司的发展前景(1) 公司的发展战略 Ttr政；?fcj：企A的 资研究本着稳健经营的原则，重新调整产业结构，合理整合产业资源，把市政发展成为以 市政施工、房地产开发为龙头，建筑安装、检测试验、水泥制品构件、机械设备租赁、 拆迁动迁、沥青生产等其他副营产业为龙身，不动资产和配套管理为龙尾的技术管理型 现代企业集团。(2) 企业经营目标市政工程：在未来三年内，通过加大投标力度，拓宽市场范围，不断创新和完善 工程项目承包模式和项目管理办法，争取实现2008年工程招投标、施工总产值均达到3 亿元，实现以后每年按10%的比例递增的生产目标。房地产开发：成立房地产有限公司，通过做好前期周密的市场调査和可行性研究， 引进人才、储备土地、拓宽融资渠道，在短时间内正式启动部分房地产项目，逐步把房 地产开发成为公司的第二主业，为公司争创效益。实行多条腿走路的多元化经营方式，同时将改变以往安置富余人员为主的发展思 路，努力搞活副营产业，走经济效益型的路子，争取实现副营产业产值每年按10%的比 例递增的生产目标。第二节 N公司的人力资源管理概况3. 2 N公司的人力资源管理概况N公司实行灵活多样的人事制度和用工机制，建立健全公司的人力资源管理体系； 内部随着公司发展的需要和组织机构的调整，对职能部门的工作人员进行不同程度的精 简，对外招聘根据各部门的实际需要经公司同意后进行；职能部门、基层单位实行竞争 上岗，一年一聘，项目部由于地点分散，工期不确定性，根据实际施工要求由项目经理 在公司范围内招聘，根据项目进度增减员工；竞争不上岗位或者项目梭工后的员工就退 回公司内部的劳动力中心待岗，领取基本生活费；年终对考核不称职的员工终止劳动合 同；薪酬实行岗位工资、绩效工资、包干工资等多种方式并存的分配形式。经过几年的摸索和试验，总公司的目标管理工作逐步得到了完善。公司通过与各 职能部门、基层单位和项目部签订了内部经济目标责任书，并按照所签订的目标对各单 位进行考核监督管理，使每个单位和部门的每项工作都有了明确的目标和做法。在此基 础上，坚持目标与绩效挂钩，奖优罚劣，动态管理。通过这一科学有效的管理手段，使 得各单位的工作有目标、有计划、有压力、有动力，在一定程度上激发了各单位的工作 积极性，产生了良好的效果。为了充分发挥目标考核制度对职能部门的监督和反馈效用， 去年公司还积极釆取措施，不断推进目标考核管理的规范化和制度化建设。公司还注意强化学习教育，加强领导班子和中层干部队伍建设，提高员工素质，培 育优秀的企业文化和精神文明。对骨干员工有针对性的进行提高技能的培训，做好对转 岗待岗人员的培训。通过对员工进行系统的理论知识和业务能力培训，有效地提高了员 工的综合素质，为公司人力资源的储备和开发创造了条件。第四章N公司人力资源的现状分析及主要存在问题第一节人力资源的外部环境因素分析4. 1人力资源的外部环境因素分析（PEST分析）外部环境主要包括政治法律环境、经济环境、社会环境和技术环境，是企业人力资 源规划的外部影响因素。4. 1. 1政策一法律因素1政策因素中国加入WTO，国家实施西部大开发战略等政策的因素会导致建筑市场更加繁荣和 幵放，人才会往更有发展空间的企业或者薪酬更高的企业流动，造成施工企业人才流失。 而市场竞争激励，要求施工企业管理水平提高，企业又需要更多高素质的人才。 2法律因素建筑行业相关法律的完善规范建筑市场，促进业主代建制和监理、造价等咨询业的 发展，使施工企业的部分优秀和有经验的技术人员向业主、监理和咨询单位流动，造成 施工企业的人才流失。法律的规范也使员工的维权意识和社会保障得到加强，支付的薪 酬成本会更髙。4. 1. 2经济因素宏观经济的持续发展带来了建筑市场的发展，使人均收入增加，人力资源的成本进 一步增加，也促进人才的流动，为市政施工企业带来更多的业务拓展，企业人力资源的 需求量也将随即增加，这是在进行人力资源供给预测时需要着重考虑的因素。4. 1. 3社会因素从整个国民经济就业人数来看，建筑业属于劳动密集型企业，可以吸纳大量的就业 人员，但这些劳动力的文化程度普遍偏低，对企业的发展也有一定不利的影响，但是， 由于企业人数多，政府为维护社会稳定和解决就业压力也会给一些合理的保护政策。内退政策、五年内退休的员工不能推向市场、接收转业人员和残疾人员等社会职 能，维护社会和谐与稳定，使企业承担了很大的就业压力，企业在照顾老员工上岗和转 岗培训，培训提高技能方面要投入大量的人力、物力、财力，增加了企业的成本。常政;jtj企A的人力资auKJei挤宠4. 1. 4技术因素新技术的使用使得企业人员精简，需要人才年轻化，专业化，不少人只能待岗或者 另谋出路。培训员工，使之跟上迅速发展的技术比较重要。国家对施工行业有严格要求，无论是企业资质的申报、投标的资格认定还是施 工活动的实施，都要求企业配备有一定数量的专业技术人才。可以说，技术因素将 直接影响人力资源的供需情况，施工企业为了生存发展必须培养出或直接招聘到足 够数量符合要求的高级人才。第二节N公司的人力资源现状分析4. 2 N公司的人力资源现状分析截止至2006年6月底，公司共有员工562人，其中在职员工459人，内退人员103人。 其中内退人员占总人数的18%，占在职员工的22%,由于公司改制时政府并没有提留任 何款项用于发放内退人员的费用，相当于4.5个在职员工要承担一个内退职工的工资， 企业的负担是非常重的。由于内退政策是国有企业特有的政策，是历史形成的，是N公 司的改制安置政策中需要妥善安置的人员，所以以下人力资源现状分析中仅对在职人员 进行分析。4. 2. 1人力资源的素质分析（在职人员）1公司人员分布情况公司在职人员主要在公司职能部门、基层单位和项目部，其分布情况表部门 人数百分比高层管理 92.00%党办工会 51.10%办公室人力资源部10 5 2.20% 1.10%财务部基层单位14 226 3.10% 49.20%部门 人数 百分比经营部 71.50%质量安全妾 61.30%fP审计部工程管理部 4 4 0.90% 0.90%项目部 总计 169 459 36.80% 100.00%表4 一丨N公司人员分布表 Tab. 4-1 The personnel distributes of N Co. Ltd资料来源：表4一 1数据根据N公司的2006年6月份的人力资源报表整理。根据表4_1,得出以下直观的人员分布图4_rf 人 H分fliiii jW/图4_1 N公司人员分布图 Chart4-1 The personnel distributes of N Co. Ltd由图41可以得出，管理、职能部门、基层单位、项目部的人数比例为9 ： 55： 226 ： 169，约为1:6:25: 19。高层的管理跨度大概是6,职能部门与基层单位及项目部的管 理跨度大概是7。这个跨度是基本合理的，公司的职能部门的人员是比较精简，但是有 学历和职称的人员大概只有68%，有中级以上职称的管理人员大概只有40%，专业对口 又有基层工作或技术实践经验的人员就相对更加少，造成职能部门有部分员工是缺乏岗 位相关的专业学历，对公司的经营管理水平、对基层和项目部的指导和监督能力有所欠 缺。公司的整体管理水平要提高，总部员工的经营水平要做到高效、精干，特别是需要 有专业经验和能力。 2年龄结构按照每10年为一个年龄段统计人员年龄情况如下表4_2:年龄段 20-：50岁30-40岁40-50岁50岁以上合计人数 109 百分比 23.7%130 28.3%161 35.1%59 12.9%459 100.0%表4-2 N公司人员年龄分布表 Tab. 4-2 The personnels age distributes of N Co. Ltd -2数据根据N公司的2006年6月份的人力资源报表整理。根据表4一2，得出以下直观的人员年龄分布图4一2:19人a年ft分JiittIM岁以1: 3Zlt ZO-ID lO-SO0-卿 图42 N公司的人员年龄分布图 Chart 4-2 The personnels