薪酬重点.docx

1、 薪酬的构成：分为内部薪酬（如心理状态）和外部薪酬（如物质奖励和非物质奖励）2、 薪酬的基本形式 直接形式：基本工资、绩效工资、其他工资、和绩效津贴 货币形式 间接形式：其他补贴、社会保险、员工福利 薪酬 非货币形式 ：表彰奖励、荣誉称号、和奖章授勋3、薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 基本薪酬 直接薪酬 外部回报 激励薪酬回报（薪酬） 间接薪酬 福利 内部回报： 社会心理4、 利润VS收益分享计划的区别5、 薪酬管理具体内容： 选择合理的薪酬体系、设计科学的薪酬结构、控制合理的薪酬水平、保障日常薪酬管理工作第二章6、薪酬设计的步骤流程 1）制定薪酬原则和策略 确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略 2）岗位设置与工作分析 绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系 3）工作评价 评估企业内各项工作对企业的相对价值4）薪酬调查 参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整企业薪酬5）工资结构设计 描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”6）工资分等级定薪 将企业内相对价值较近的各项工作合并组合成若干工资等级 7）工资方案的实施、修正和调整 修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案7、薪酬制度概念 名词解释薪酬制度：指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施方法和具体分配形式的总称8、传统薪酬制度和现代薪酬制度间的联系与区别69 薪酬制度以职位为基础的薪酬制度以个人为基础的薪酬制度步骤以技术为基础以能力为基础分析对象的选定与进行职位分析和职位描述技术分析能力分析评估对象的选定薪酬要素等职位评定因素员工技术员工能力相对价值的确定等级排列确定技术水平的等级确定能力等级评定结果与薪酬的确定按职位排列确定其薪酬水平的排列按技术证书或市场水平确定薪酬按技术证书或市场水平确定薪酬9薪酬战略与公司战略的匹配 不同战略薪酬的特点（企业策略）成长战略 关注市场、产品开发创新以及合并等内容风险较高，企业和员工共同承担短期较低的固定薪酬奖金或股权计划，关注长期回报薪酬管理方面注重分权，灵活度高薪酬确定的基础主要是员工所拥有的技能稳定战略 强调市场份额或运营成本风险较低，不强调企业与员工的风险共担稳定的基本薪酬稳定的福利制度薪 酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化要求高，薪酬决策的集中度较高薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身 收缩战略 由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务 风险高，鼓励员工与企业共担员工收入与企业绩效挂钩力图实行员工股份所有权计划10、竞争战略与薪酬战略之间关系 类型 特点 竞争策略 薪酬系统 创新者 产品创新， 缩短产品生命周期产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述成本领袖以效率为中心一流的操作水平追求成本有效性的问题解决方式重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重强调生产率 强调制度的控制性以及具体化的职位描述以客户为中心提高客户的期望紧紧靠近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度根据员工的客户服务能力来确定基本薪酬 由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价11、组织结构与薪酬制度87 思想基础：钱德勒的“战略结构-制度”金字塔式组织结构下的薪酬制度-职位薪资制扁平组织结构下的薪酬制度宽带薪酬矩阵组织结构下的薪酬制度-职位+项目薪资制学习型组织结构下的薪酬制度知识管理（全面薪酬制度）12、薪酬设计内容P207薪酬设计包括：纵向结构：薪酬结构（薪等和标准）横向结构：薪酬构成薪酬设计的原则：战略导向原则（表7-1*）、经济性原则、文化牵引原则、市场竞争原则、激励性原则、公平性原则13、薪酬设计的策略 填空三种薪酬模式的比较表7-2（P213）高弹性薪酬模式调和型薪酬模式高稳定薪酬模式特点绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于次要位置，所占的比例非常低（甚至为0）绩效和基本薪酬各占一定比例基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常低（甚至为0）优点对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其绩效的好坏对员工既有激励性又是指有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障必须制定科学合理的薪酬系统缺乏激励功能，容易导致员工懒惰14、薪酬设计的类型P214 填空包括：薪酬的构成项目及各自所占的比例以工作为导向的薪酬结构（职务工资占比高）以能力为导向的薪酬结构（技术工资占比高）以绩效为导向的薪酬结构（绩效工资占比高）组合型薪酬结构（上述各都有，占比均匀）15、什么是职位薪酬体系？优缺点？职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。优点：1）、实现真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2）、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单,管理成本较低。3）、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。4）、根据职位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致缺点：1）、由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2）、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。3）、强化职位等级间的差别，可能会导致官僚主义滋生，员工更为看重得到某个级别的职位，而不是提高个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性。4)、可能会引导员工更多的地采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动以及保持灵活性。16、岗位评价分类排序法分类套级法要素比较法评分法（17、要素计点法算法、步骤 要素比较法 步骤 要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素：1）报酬要素；2）反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重；3）数量化的报酬要素衡量尺度。选取合适的报酬要素 报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。 设计步骤1） 选取合适的报酬要素2） 对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定3） 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值4） 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值5） 运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位6） 将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构要素比较法：是一种更为复杂的排序法。其操作步骤是：1）、获取职位信息，确定报酬要素。 2）、选择典型职位。 3）、根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序。 4）、将每一典型职位的薪资水平分配到其内部每一个报酬要素上去。 5）、根据每个典型职位内部每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序。 6）、根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位。 7）、建立典型职位报酬要素等级基准表。 8）、使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。18、经验法计算 步骤 计算经验法：运用管理人员的经验或者一致性共识来进行决策。 要求一组决策者通过讨论共同确定不同报酬要素的比重。 报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，它们代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的重要程度报酬要素：知识 监督责任 决策 预算影响 沟通 工作条件 总计报酬要素权重：20% 5% 25% 10% 10% 5% 100%18、技能薪资体系（skill-based pay system ） 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。深度技能薪资计划：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。广度技能薪资制计划：与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。19、技能工资体系的特点1）技能工资体系的核心特点是以“人”为中心设计的报酬制度报酬2）报酬依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作3）员工只要掌握了经过组织认可的，并由组织确认的机构鉴定认可的技能就能取得相应的报酬4）技能工资奖励的是员工做出贡献的潜能 技能薪资与能力薪资制 以人为中心（前提是公司与员工的合作关系） 岗位薪资制以事为中心20、能力是什么？类型能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织有一种预测作用。能力模型的类型 1、核心能力模型。这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。2、 职能能力模型。是一种围绕关键业务职能比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等建立起来的能力模型。3、 角色能力模型。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。 4、职位能力模型。这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。21、三大薪资体系的比较职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构 以市场和所完成的工作为基础 以经过认证的技能以及市场为基础 以能力开发和市场为依据价值评价对象 报酬要素(计点法) 技能模块 能力价值的量化 报酬要素等级的权重 技能水平 能力水平转化为薪酬的机制 赋予反映薪酬结构的点数 技能认证以及市场定价 能力认证以及市场定价薪酬增加 晋升 技能的获得 能力开发管理者的关注点 员工与工作的匹配 晋升与配置 通过工作、薪酬和预算控制成本 有效地利用技能 提供培训 通过培训、技能认证以及工作安排来控制成本 确保能力能够带来价值增值 提供能力开发的机会 通过能力认证和工作安排控制成本员工的关注点 寻求晋升以获得更多的薪酬 寻求技能的提高 寻求能力的改善程序 职位分析 职位评价 技能分析 技能认证 能力分析 能力认证22、薪酬调查的含义、种类薪酬调查（Compensation Survey）：指企业通过收集(总体的薪酬)信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程种类：商业性薪酬调查：咨询公司 专业性薪酬调查：专业协会 政府薪酬调查：国家劳工、统计等部门22薪酬水平的类型 领袖政策 追随政策拖后政策、混合政策：混合政策指企业在确定薪酬水平时,是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 核心职位族采取市场领袖型的薪酬战略； 其他职位族中则实行市场追随型或市场拖后型的基本薪酬政策。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位； 基本薪酬低于市场水平 ；激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多。23、薪酬结构的含义薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的设计。要点包括：1、薪酬等级的数量2、各薪酬等级对应的薪酬值薪等或点值与货币价值挂钩3、各薪酬等级间的差距4、是在内部 一致性与外部竞争性之间进行平衡的决策结果 主要内容包括：1、薪酬等级的数量2、同一薪酬等级内部的薪资变动范围（最高值、中值、最低值）3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系24、薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平及对企业的贡献等因素。通过所需的技能水平越低，其对企业的贡献会越小，薪酬变动比率也越小25、薪酬区间渗透度=（员工实际获得的基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值） 与前面只考虑薪酬中值的薪酬比较比率不同，薪酬区间渗透度考虑了整个薪酬等级内的变动范围，它反映了某个员工在其所在薪资区间中的相对地位 区间渗透度越小 员工的上升空间越大（反比）26、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度的决定因素有：（1）薪酬等级的区间中值之间的级差；（2）薪酬等级内部的区间变动比率薪资等级的区间zhongzhi级差越大，同一薪资区间的变动比率越小，则薪资区间的重叠区域就越小27、薪酬宽带定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪酬带”（Banding）或“薪酬宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。28、宽带薪酬（Broadbanding Compensation）： 指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪等以及相应较宽的薪酬变动范围。之所以称之为宽带薪酬，是因为每一个薪酬等级时一条宽宽的薪酬带，而非一条狭长的薪酬条。宽带薪酬的几种模式(1)1、 以岗定等，以绩定级（最通用的模式）特点：高管层（核心层）、技术、中层管理人员（中间骨干层）、一般职员、操作工人及基层管理人员（基层）在这种模式下，设计一个透明公平的绩效考核程序是保证宽带薪酬得以有效实施的灵魂。2、 以岗定等，以能力定级适用于岗位价值明确、员工业绩评定不易得企业。可以鼓励员工注重学习，提升个人素质和能力。在这种模式下，设计一个透明公平的能力考评程序是保证宽带薪酬得以有效实施的灵魂。宽带薪资的特点和作用（了解）宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。、28、绩效奖励含义绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于