企业高技能人才薪酬激励体制设计.doc

目录 中文摘要、关键词（2）英文摘要、关键词（2）前言（3）传统薪酬制度存在的问题（4）建立整体薪酬回报体系，真正做到以人为本（5）结束语（8）企业高技能人才薪酬激励体制设计 摘 要：企业的竞争归根到底还是人才的竞争，因为人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得高技能人才，如何留住高技能人才，用好高技能人才已经成为企业首先要考虑的问题。想要很好的吸引和留住高技能人才，在薪酬体系制度上，不断地改进和完善，从而激励、留住高技能人才是人才竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。 关键词：高技能人才；薪酬制度；激励Design of enterprise salary incentive system of high skilled talents Summary: Enterprise competition in the final analysis is also a talent competition, because people are enterprises to reform itself to adapt to the unique dynamics of environmental change. Today, China has joinedWTO, localized increasing trend of influx of transnational enterprises in China, the war for talent in diverse industries. Western people-oriented management concept are gradually hearts, to traditional human resource management system in our country have a tremendous impact and challenges. How to get highly skilled personnel, how to retain talents with high skills, making good use of talents with high skills has become the first to consider the issue. Want good to attract and retain highly skilled personnel, on the pay system, continuous improvement and perfection, to motivate and retain highly skilled personnel is a huge advantage in the competition for talent. Therefore, how to set up a pay system for enterprise development, became a necessary guarantee of enterprises winning the competition.Key words: Highly skilled personnel; pay system; incentives前言 在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王” 。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善薪酬激励体系，用好人才和留住人才，这样才能一直屹立于不败之地，这样才能不断地扩大经营规模。甚至走向世界，成为世界知名企业。无论是对国外还是对国内的劳动者而言，薪酬问题无疑是最敏感的问题之一。企业内外环境的变化以及经济的不断发展，随之带来的挑战性，使薪酬成为企业经营成功的战略条件之一。在整个人力资源管理体系中，唯独薪酬管理只能最为引人瞩目，因为对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，唯有薪酬是最根本的一种。而对于大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一个。完善科学的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚高技能人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，能对公司的人力资源进行最大的优化，提高员工的工作积极性、创造性，提高了员工的劳动效率，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。而且薪酬体系的合理设计直接关系到了社会的稳定性，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。薪酬过高过低都会引起社会的动荡，所以合理的薪酬影响着社会的平稳性。而国内企业，大多还未对企业的薪酬体系引起想当的重视，仍延用传统的薪酬制度，使得薪酬的激励作用并未得到最大程度的发挥。薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，做好对企业薪酬体系的研究和设计，建立一套科学的适用和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而重大的课题，具有一定的学术意义。一 、传统薪酬制度存在的问题 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变换以及产业机构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为规范等弊端。（一） 薪酬功能的错误定位目前我国企业薪酬实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须 花的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资。这样做的后果是打击了员工的工作积极性，从而影响工作的效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才的流失，制约了企业战略目标的实现。同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。他们认为只要支付了足够的薪水，就能更容易的招聘到高技能的人才，留住人才。但是企业的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。 其实薪资只是构成的薪酬的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在薪资激励，例如呀ungongde满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、表彰、福利待遇等等，这些都是薪酬的有机构成部分。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因数。（二） 薪酬管理系统设计不科学薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标而进行。而我国许多的企业薪酬管理处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。企业对薪酬调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者靠主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工的等级，将同类同级别的职位归类确定薪酬等级。（三） 薪酬结构零散，激励功能弱化 在我国很多的企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成。由于一些薪资中的房贴、补贴、工龄工资等和一个员工进入企业的时间早晚直接挂钩。这种情况就导致了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员的工资的怪现象。事实上，当企业的薪酬结构被划分的越是支离破碎，员工的薪酬水平差异越是不容易得到合理的体现，员工既搞不清自己工资与他人差异的原因，也不清楚如何通过个人努力来增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励的是什么，与企业战略是怎么样的关系。国内有很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪资实际上无法和员工的工作绩效真正挂钩，特别是高技能的知识型员工，因为缺乏科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法和他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。二、建立整体薪酬回报体系，真正做到以人为本总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。（一） 整体报酬体系的内容1、物质方面包括以下几方面：基本薪酬 ：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。期权：股票期权是现代企业用于激励经理的常用手段，由于期权的行权一般在约定的数年之后，它能促使经理从长远角度来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己利益最大化的同时，也实现公司利益的最大化；同时期权在避免人才流失方面也有很大的作用。福利：一般的企业较多的采用固定福利，如医疗保险、带薪休假、住房津贴等。与企业而言，它同工资一样是固定支出；对员工而言，福利与工资相比较更体现了一种人文关怀，福利的好坏会影响到员工对公司的情感。2、精神方面：由于高技能员工的需求是全面而复杂的，既有物质需求，又有许多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”与“内在的薪酬”相结合的“全面薪酬战略”是实施多元化价值分配，充分激励知识型员工的有效模式。让员工切实感到自己是企业实实在的“主人”而非“过客”，甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的 “企业利益共同体”。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为技能型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流技能型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。 3、内部提升：兼有物质激励和精神激励两种激励效果：一方面意味着成绩的认可、地位提高、权利的扩张；另一方面提升往往伴随着薪水的增加；更有的，他们因此得到了竞争高一层工作的机会，所以提升对于员工的激励是不言而喻的，尤其是对于高技能员工，甚至可能是有吸引力的激励手段。（二）制定薪酬体系的策略 （1） 建立以人为本的薪酬管理制度 人才是企业发展的核心要素，企业要想真正的留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，根据员工不同的需求，在对员工的薪酬内容给付上适当的调整。不管怎么样，都要让员工感受到他们是在为自己工作。 为了适应新的环境，吸引和留下更多的优秀人才，可以采用“投入”（包括知识、能力和技能）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这样做一方面可以降低成本，而更多的是强化了员工的归属感和团队意识。 为了提高高技能人才的积极性，在企业设立一些奖项，如“专家奖”、“高潜力人才计划”等，并对获奖的员工发放特殊的津贴。一方面调动高技能人才的积极性，二者促进普通员工的学习进步。薪酬管理的最终目标，是使员工和企业形成一个利益统一体，实现员工与企业的双赢。（2）确立具有内部公平、外部竞争性的薪酬政策 在企业中，不同员工的工作能力、职位、态度与工相应资的多少要有一定的差别，不能做到人人平等，那样的话无法达到对员工的激励的作用。但如何让每个员工又都能感到满意呢。这就需要企业做到如下几点：1、要做好企业内部的岗位评价必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位的价值进行评估。建立完善的绩效考核制度。绩效考核是对业绩的评价，考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业的整体考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，再好的薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否细致、完整地搞好内部岗位评价，能否公平有效地进行全员的绩效考核，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。2、强化外部竞争对于外部企业的竞争，企业要想留下自己企业的高技能人才，企业应当制定一个具有竞争力的薪酬体制，只有这样才能吸引外部的高技能人才并且保留住自己的高技能人才。如果企业的薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。因此，要在制定本企业的薪酬制度时，尤其针对高技能人才时，要对外部进行一定的调查与了解，在薪酬上不能让员工觉得企业对待人才太苛刻。（3）实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付只会让员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的理由和道理，薪酬低的人也有其自身不足的地方。这样才能使企业员工深刻地体会到公平。员工知道自己的薪酬标准、数额、结构构成，知道自己在日常工作及自身素质的提高将对自己薪酬产生的影响，因此，员工会在工作中自觉地改进，因为员工这样做不仅是为了企业，更是为了自己，从而达到激励员工的目的。（4）建立员工合理的期望薪酬战略 人力资源战略是为企业战略服务的，企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争力的