浅谈国企弹性福利制度毕业论文.doc

* 大 学 毕业设计（论文）题 目 浅谈国企弹性福利制度 独 创 声 明本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果由本人承担。作者签名: 二一年九月二十日毕业设计（论文）使用授权声明本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。（保密论文在解密后遵守此规定）作者签名: 二一年九月二十日学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日毕业论文（设计）任务书 管理学 院 人力资源管理 系（教研室）系（教研室）主任:（签名）年 月 日学生姓名: * 学号: * 专业: 人力资源管理 1 设计（论文）题目及专题： 浅谈国企弹性福利制度 2 学生设计（论文）时间： 自 3 月 5 日开始至 6 月 5 日止3 设计（论文）所用资源和参考资料： 学校图书馆、中国知网、中国期刊网 1上海贝尔:福利比高薪更有效.httP:/ 2李锐.对中国企业弹性福利的思考J.时代金融，2006. 3 郭小花.弹性福利在我国企业的应用研究D.兰州:兰州理工大学，2008:27. 4 麦肯锡调查:企业高管对员工福利的看法EB/OL.(2006一6)2008-12-18 5 2005年中国企业员工福利状况调查报告EB/OL.中国人力资源开发网,2005 6刘昕.福利是否需要全部货币化J.中国人力资源开发,2001 7孙蓓.浅谈如何构建竞争性薪酬体系一一论弹性福利制J.时代金融，2006. 8余凯成.人力资源开发与管理M.北京:企业管理出版社,1997. 92005年中国企业员工福利状况调查报告EB/OL，中国人力资源开发网，2005 4 设计（论文）完成的主要内容：本文将从以下四个方面进行研究： （1）弹性福利研究概述；（2）国有企业的福利管理现状及问题分析； （3）国有企业弹性福利制度的设计；（4）国有企业弹性福利设计的关键作业分析。 5 提交设计（论文）形式（设计说明与图纸或论文等）及要求： （1）中心突出，结构紧凑，层次分明；（2）论据充分，论证有力，内容充实；（3）文字通顺，语言流畅，图表清晰，格式规范；（4）结论正确。正文字数不少于8000字。 6 发题时间： 2010 年 12 月 20 日指导教师： （签名）学 生： （签名）*大学毕业论文（设计）指导人评语主要对学生毕业论文（设计）的工作态度，研究内容与方法，工作量，文献应用，创新性，实用性，科学性，文本（图纸）规范程度，存在的不足等进行综合评价指导人： （签名）年 月 日 指导人评定成绩： *大学毕业论文（设计）评阅人评语主要对学生毕业论文（设计）的文本格式、图纸规范程度，工作量，研究内容与方法，实用性与科学性，结论和存在的不足等进行综合评价评阅人： （签名）年 月 日 评阅人评定成绩： *大学毕业论文（设计）答辩委员会记录日期： 学生： 学号： 班级： 题目： 提交毕业论文（设计）答辩委员会下列材料：1 设计（论文）说明书共页2 设计（论文）图 纸共页3 指导人、评阅人评语共页毕业论文（设计）答辩委员会评语：主要对学生毕业论文（设计）的研究思路，设计（论文）质量，文本图纸规范程度和对设计（论文）的介绍，回答问题情况等进行综合评价毕业论文（设计）答辩委员会主任： （签名）委员： （签名）（签名）（签名）（签名） 答辩成绩： 总评成绩： 目 录摘要1Abstract1前言21弹性福利概述21.1弹性福利概念21.2国有企业实施弹性福利制度的意义21.2.1吸引和保留人才21.2.2优化国企的人工成本31.2.3传递企业文化32国有企业实施弹性福利制度的必要性和适用性分析32.1国有企业的福利管理现状和问题分析32.1.1福利存在的形式单一32.1.2员工福利整体水平较低32.1.3激励效果不明显42.2国有企业实施弹性福利制度的适用条件52.2.1现有福利水平适合52.2.2经济效益适合52.2.3发展规模适合62.2.4发展阶段适合62.2.5文化氛围适合3国有企业弹性福利制度的设计63.1弹性福利计划的设计63.1.1决定福利项目以及给付方式63.1.2确定弹性福利支出比例63.1.3选择福利点数衡量指标63.2弹性福利制度的执行73.3弹性福利制度的控制与回馈7 3.4国有企业弹性福利设计的关键作业分析7 3.4.1福利菜单组成项目的确定7 3.4.2员工福利购买力的确定8 3.4.3福利物品的定价9 3.4.4弹性福利的约束协调9结论10参考文献10致谢11浅谈国企弹性福利制度专业：人力资源管理 作者：* 指导老师: *摘 要：在人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，企业引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素,升迁、加薪早己不单纯是员工追求的主要目标，员工对福利的改善越来越关注，同时员工福利的内涵也越来越个性化与多元化。弹性福利这一种内容丰富而且具有柔性理念的薪酬成分大受欢迎。本文以薪酬管理理论、福利品牌理论和战略性人力资源管理理论为基础，以国有企业为研究对象，在借鉴国外先进管理经验的基础上，针对国内的现实情况并结合中国国情、人文特点，对弹性福利体系设计、应用思路进行研究。关键词：弹性福利；国有企业；要素模型；设计研究Light about the welfare system in state-owned enterprisesMayor:Human Resource Management Name:*i Instructor:*Abstract: As the competition in talented people is increasingly fierce,and the competition means becomes more humanized,and the society is premised and diversed in nowdays ,the mechanism of bringing talent,choosing talent and keeping talent in the enterprise is also unceasingly innovate and development. Staff welfare as an important role of modern full salary system ,is an unneglected factor in human resource strategy . Promotion and salary increaseing are not pure as the pursuit of the main objective.The staff to improve the welfare of the growing interest and benefit the connotation of becoming more and more personalized and diversification.The text is on the basis of the Compensation management theory, welfare brand theory and strategic human resources management theory.And the text is in state-owned enterprises to study ,by advanced management experience on this basis, directed against the domestic realities and integrated with chinese conditions and cultural characteristics to study and design the elasticity welfare system and its applied thought.Keywords: Elasticity welfare; State-owned enterprises ; Elements of the model; Design study.前言随着信息技术的扩散和全球经济一体化的推进，人类从工业经济时代进入了知识经济时代，同工业经济相比较，知识经济下，社会发生了根本的变化，这种变化导致企业管理发生变化，而企业之间的竞争不仅是物质资源的竞争，更是人力资源的竞争。现代企业人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化、多样化。福利作为一种内容丰富同时又体现柔性管理理念的薪酬“因素”，越来越受到企业的关注。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说:“个性、科学并深得人心的福利，比升职、加薪更能有效地激励员工。”1毕竟高薪只是人才市场短期供求关系的体现，而福利才能真正反映企业对员工的长期允诺。然而，当企业认识到了福利的重要性并加大了投入时，又遭遇了员工并不买账的尴尬。这种现象在我国国有企业表现的尤为典型。由于历史积淀的体制等种种因素，国企一直具有传统中国企业的高福利象征意义，是风向标式的存在。但从管理实践看，国企福利却没有发挥适应人力资源市场应具备的激励效应。福利形式单一、整体水平低、激励效果不明显与高投入造成了强烈的对比。国企为福利付出了相当高的成本，并认为员工应该心怀“感激”，而员工对这种大锅饭式的福利制度却早已习以为常，认为本来就应该如此，福利的预期效果无法实现却成了变相加薪，“见者有份”。国企在追求利润最大化的进程中对成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。而要在这一对矛盾体中找到一个适合企业自身发展的平衡点，通过创新使企业在较为恰当的成本支出条件下为员工提供较为适合的福利计划，则是现代福利管理的核心目标之一。由此，弹性福利管理模式在这种形势下应运而生、逐渐兴起并将成为现代企业福利管理的一个必然发展趋势之一。1 弹性福利概述1.1 弹性福利概念弹性福利，又称弹性福利计划，自20世纪70年代在美国兴起，90年代蓬勃发展，当今已经得到非常广泛的应用。有资料显示，截止1989年，美国就已存在1000多种弹性福利计划2。相比之下，国内对弹性福利的研究起步相对较晚，大多处于对弹性福利计划的基本概念、类型、优缺点等基础性、理论性的研究阶段，并未进入非常广泛的设计、实践阶段，但它的科学性、优越性已经引起国内越来越多企业特别是大型国有企业的关注。事实上，目前已经有部分企业，特别是部分国企开始尝试弹性福利这一全新的福利管理模式并积累了一些经验、教训。弹性福利计划最重要的就在于它的“弹性”和员工的自主权。它的“弹性”体现在福利体系的调整具备一定的弹性化，即在相同的预算范围内，由原来“大一统”的福利体系调整为结合不同层次员工的个性化需求、有针对性、多元化的弹性福利体系。员工的自主权则体现在员工可根据自己的需要选择适合自己的福利组合，具备一定的选择权利。事实上，弹性福利模式真正实现了企业和员工的“双赢”，即组织实现福利成本的最大“投资回报率”，员工实现“我的福利我做主”的愿望。1.2 国有企业实施弹性福利制度的意义1.2.1 吸引和保留人才。良好的福利制度可以树立国企的“最佳雇主”形象，展现组织自身的雇主品牌，使其成为对外吸引优秀人才、提高同行业竞争力的有力武器，成为组织套住人才的软 “手铐”。 而弹性福利计划最基本的特点就是个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，可以按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性。更有效地提高员工满意度、增强员工忠诚度。华信惠悦公司于2005年针对全国100家公司开展2003-2004年度员工满意度调查，调查的结果显示22%的员工会因为一个富有人性化的福利安排而选择继续留在公司工作3。2006年4月麦肯锡季刊调查显示，绝大多数美国公司高管认为，员工福利作为吸引和留住优秀人才的手段，对公司的竞争力至关重要。4可见，福利在吸引优秀人才、保留关键人才和降低员工的流失率等方面正发挥越来越重要的作用。1.2.2 优化国企的人工成本。主要体现在以下三个方面:一是可以合理避税。随着工资总额的逐年提高，个人所得税和法定社会保险的缴费基数也会相应增加，员工的税后工资增长幅度达不到预期效果。高工资所带来的高成本让国企不堪重负，于是大多数国企采取提高员工福利的措施享受税收优惠政策；二是“显性化”部分“隐形福利”项目。弹性福利模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到组织给自己提供了福利，从而提高员工对组织福利投入的感知程度，实现国企管理的初衷；三是节约成本。弹性福利计划下，员工所选的福利虽然不尽相同，但组织却可以避免投入员工实际上并不需要的福利，能够节约一定成本，提高福利发放的效用。1.2.3 传递企业文化。一个拥有丰富文化底蕴的企业，无疑也就具备了强大的凝聚力。国企文化对内对外都是一种力量，对内是一种精神力量的无形创造；对外是一种竞争能力的无形加强。而福利恰恰正扮演着这样的角色，对内传递企业对员工的人文关怀，对外树立国企品牌形象，成为同行业竞争中的一大闪光点。近年来，企业文化又成为企业的“软福利”这一理论也越来越受到社会的普遍关注。2 国有企业的福利管理现状及问题分析2.1 国有企业的福利管理现状2005年中宏保险“中人网”和管理人杂志合作开展了“2005年中国企业员工福利保障现状调查”(以下简称“调查”)，5目的是为协助国内了解员工福利的现状。此次调查虽不是专门针对国有企业福利现状的调查，但受访企业大多是“中国500强企业”，而国有企业占到了“中国500强企业”总数的69.8%6。因此，此次调查结果也能够基本反映出国有企业福利管理的部分现状。2.1.1 福利存在的形式单一。“调查”结果显示，大多数国企能够做到保障员工的基本法定福利，提供的福利也主要以货币性福利为主，对于服务性等非法定福利普遍不太 “感冒”。“中人网”首席顾问杨新林对此评论说:“这种法定性福利所占比例较大的福利结构显然很不合理，而且只适用于现代企业的初创阶段。与之相比，非法定性、个性化的福利更能保留关键人才，更有利于增强员工的认同感。52.1.2 员工福利整体水平较低。“调查”显示，大多数国企在设计福利体系时始终围绕成本考虑，将福利视为一种累赘、负担，如图1所示，73.78%的国企考虑最多的是企业承担的成本，71.12%的国企考虑的是要更好的激励员工，因此福利费用投入非常有限，福利项目的增设也非常谨慎，导致国有企业福利的整体水平普遍偏低。图1 国有企业设计员工福利体系时更多考虑的因素“调查”同时显示了国企年度员工福利与员工工资总额的比例关系，如图2所示，员工年度福利占员工年度工资总额的6%一10%的国企约为35.68%；占工资总额5%以下的国企约为31.31%，总之近七成的国企提供的福利不超过员工工资总额的10%。图2 国有企业年度员工福利占员工年度工资总额的比例情况与国外的相关数据比较，可以看出国企业员工的福利在总体薪酬中所占比例的差距。目前，国有企业员工福利占工资总额的比例大多在10%甚至以下，而早在1993年，美国工人小时劳动成本的调查统计就已表明，福利占总体劳动报酬的27.4%，而且一直到2003年的10年中，这个比例一直就在30%左右变动，保持相对稳定。72.1.3 激励效果不明显。在激励效果方面，“调查”显示，只有3.86%的受访者表示所在国企单位的员工福利对员工的激励作用“非常明显”，“明显”的比例为25.97%，“一般”的比例为51.7%。如图3所示，这在一定程度上折射出国有企业的福利体系对激励员工的效果不明显。图3 国有企业员工福利在保留和激励员工上效果是否明显如图4所示，在国企提供的员工福利形式中，一般认为金钱性福利最有激励作用，比例为72.33%；其次为机会性福利，比例为58.74%；再次为实物性福利，比例为40.29%；第四为服务性福利，比例为38.35%，而法定性福利被认为是最不能激励员工的福利，比例仅为38.11%。图4 国有企业哪些福利对员工更有激励作用总之，无论从国企的角度，还是员工的角度，对福利的认识都不够清晰，更谈不上上升到一定高度。首先，国有企业认为目前根据相关法规和制度所建立起的法定福利和由于历史原因保留下来的特定福利项目，己经足够满足员工的福利需求，组织不愿付出过多的时间成本，而从员工的角度去考虑不用的福利需求。其次，从员工的角度，存在一个误区，员工本人其实是知道自己需要什么样的福利的，但是并不清楚组织是否愿意为满足自己的特殊需求而做出一些努力，况且员工对目前已经享受到的福利价值不清楚也不太关心。目前我国大部分国有企业的员工福利项目随着需要也在不断改进中，福利项目越来越丰富，范围越来越广泛，在一定程度或某些方面己经解决了员工的基本保障问题，但是员工福利还不成体系；结构还不够完善；激励作果还不够明显，不健全的员工福利结构越来越成为国有企业发展过程中的软肋。2.2 国有企业福利管理中存在的问题分析由于企业福利与企业的经济利益相联系，故其分配状况与其经营业绩有不可分割的关系，从而呈现出了行业间、地区间的差异:经济发展水平较高的地区或者行业收益较大的企业明显比其他企业的员工福利水平要高。正是由于福利的作用在于吸引人才、留住人才，所以对精英人员、企业核心人物的福利待遇，如高管层的福利待遇明显要高于企业中其他工作人员。虽然我国企业的福利水平在逐步的改善之中，但由于世界经济环境的变动以及福利差异的存在，也引发了我国企业福利的一些问题，国有企业在下列方面的问题表现尤为明显。2.2.1 福利缺乏公平性。福利不公平是一个亟待引起重视的问题，它包括福利的内部不公平和外部不公平。内部不公平不仅是指不同级别的企业员工之间，也指不同部门同级职位之间福利分配的不公平。许多国企只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利，又给予了他们很多职务消费的权力，对中下层职员的福利“轻描淡写”，部分国企甚至视而不见，大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对组织的责任感，甚至造成人才流失。然而，高管层毕竟在一般的传统国企中占少数，且其主要工作是管理、控制和决策，而具体活动的实施却需要大多数的其他层的员工，同时，这些员工对企业文化的形成也有重要影响。也就是说，组织真正的动力来自大多数普通员工，只有让他们有了归属感，组织才能激发活力，进而获得持续的高效益。外部不公平首先表现在不同地区的相同行业之间的福利水平差异的存在。我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差别。这种地区的不公平性导致人才跨地区流动，从而导致了地区性大量劳动力的外流。2.2.2 福利缺乏透明性。在实践中，国有企业和员工对福利认识上都有一定的模糊性，这也就造成了福利政策在实施时缺乏了一定的透明性。首先是国企对员工的福利需求了解不够，对福利成本及福利对组织目标的支持程度都不够清楚，因而其对福利方案的制定显得被动，而对其方案的合理性及实施效果却不是很清楚。再者，从员工的角度来讲，虽然知道自身的福利需求，但却不知如何去满足这种需求。大部分员工对自身享受的福利显得相对的不够关心，对福利政策的认识，包括福利的种类、期限、使用范围等，一般也是模棱两可，只有在遭遇重大变故时，如离职、伤残等才会开始关注这些。此外，由于员工的漠不关心，某些要职人员在制定相关政策时浑水摸鱼，为自己提供了更多的利益。由此，对国企福利的具体规则就显得相对的模糊，进而使其在实施中缺乏一定的透明度。这不仅需要加强双方关于福利需求的沟通，对有关福利政策的学习以及必要的监督也是很重要的。2.2.3 福利制度柔性不足。福利作为国企外在报酬的一个主要形式，在现在的薪酬管理中起着重要的激励作用。但是在外部报酬的分配及策划上，我国国有企业未能与实际绩效很好的挂钩，严重缺乏柔性，部分福利甚至成为了变相的附加工资，导致了外在报酬包括福利的激励作用很小。此外，国企往往承袭传统的保险形式，提供统一的福利保险，由于忽略了员工需要的差异性，对此，国企往往陷入两难境地。福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这此计划只流于形式，一方面造成了国企的高实施成本，另一方面员工的积极性也没有得到提高。因此，基于业绩、具有灵活性和针对性的“自助性”的弹性福利政策应成为国企福利计划的主要方式，以适应员工的需求，体现其奖励和激励的作用，同时也为国企降低了报酬成本，而效果却更佳。2.2.4 福利制度不规范。在我国，福利制度更多的体现是国家的制度安排，而非企业的制度形式。也就是说，企业福利的制度化还有待加强。由于我国税收政策将公积金的这部分利润作为免税项目，很多国企通过累积公积金的形式增加组织资本或减少税款支出，如占用公积金等，从而间接的损害员工的福利利益。此外，国企对独立制度的制定也显得相对的不规范，除了本身对有关福利制度的不够了解外，这也是与其福利的不透明性相联系的。除上述问题外，近年来在我国出现的一些垄断性行业将自己掌握的行业资源无偿或者廉价地向本行业的职工和家属提供，在福利的名义下形成的“福利腐败”现象，也会造成社会整体福利的降低和社会总收益的损失。从我国国有企业福利管理现状和问题分析可以看出国企福利制度在以下几个方面存在着非常普遍的问题:福利体系建设不受重视，对福利工作重视程度不高；主要从成本角度去看待福利；福利的激励作用发挥不够充分。根据华信惠悦2003/2004年度针对全国100家国企所展开的员工满意度调查的结果显示，员工考虑离职时，已突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将组织的福利计划是否具有吸引力列入到考虑范畴，并在2005年的问卷中此比例由9%上升到29%。由此可见，福利计划在吸引优秀人才方面正发挥越来越重要的作用。故此，建立弹性福利制度是国有企业迫在眉睫的艰巨任务。3 国有企业弹性福利制度的设计3.1 弹性福利计划的设计员工弹性福利计划，是指对实施员工弹性福利所做的规划和安排。由于福利支出已成为一项重要的开支，任何的一个组织都不可能，也不应该盲目的实施员工的福利，而是应该根据组织的情况和员工的特点来向员工提供福利，这样才能保证弹性福利制度的持续性和有效性。因此，在制定弹性福利计划内容时需要遵循一定的流程。3.1.1 决定福利项目以及给付方式。在设计弹性福利制度时，必须先搞清楚福利最大的受益人员工，要清楚员工最需要的福利项目、固定项目的种类、弹性项目的种类，在给付方式上，借鉴弹性福利制度分成金额和点数两种方式，而点数制可以更好的激励员工，所以一般多采用此法。3.1.2 确定弹性福利支出比例。在确定福利项目后，必须明确固定项目和弹性项目的比例。一般的做法是:国家法定的福利项目为固定项目；而其他福利应根据企业特点及员工特点定位为弹性项目。弹性项目的比例一般占福利项目的80%左右8。3.1.3 选择福利点数衡量指标。由于福利点数和员工的切身利益相关。这里就涉及到福利项目是作为一种普遍的项目，还是针对特殊群体的项目。衍生到实际操作中，国企如果坚持公平的原则，这时的福利项目就是组织内所有员工都可以享受的，每个员工有相同的福利基础点数；组织可以坚持激励的原则，通过职位、绩效等等衡量每个员工的附加福利点数。3.2 弹性福利制度的执行弹性福利制度制定以后，就是弹性福利的执行阶段了。为了准确、详细、及时宣传组织的福利措施及内容，可以印制员工弹性福利手册，向员工介绍福利的基本内容、享受福利的条件及费用的承担。这也就是弹性福利的宣导阶段。管理者应该认真审查和帮助员工获得福利。必须承认，由于福利措施和内容的复杂性，即使专业人员对福利政策的理解也可能出现偏差。向不符合条件的申请者解释他们为什么不能享受其申清的福利，是一项非常复杂和费时的工作。对经过申请确实合格的申请者，管理者应该帮助其办理手续，使其充分享受规定的福利待遇。具体在实施的过程中，必须注意以下几个方面:一是利用各种有效的渠道宣传各种福利，做好福利的沟通；二是进行员工的福利调查，收集员工的态度与看法、要求；三是组织实施福利计划时，要落实每项弹性福利计划与预算，定期检查实施、反馈、改进情况，以增强员工对组织的认同感、增强国有企业的凝聚力。3.3 弹性福利制度的控制与回馈员工弹性福利实施的过程中，有个基本的控制和回馈的过程，也是最重要的过程。控制职能是对员工福利的实施进行全面的控制，最终达到控制成本的目的。在财务预算的基础上，如何保证员工福利的各项成本能够按照预定的预算方案进行，是成本控制的主要内容和达到的根本目的。而要达到这个目的，需要全程的配合和努力，即需要计划的准确性、预算的可行性、制度的可执行和规范性、实施的严格性和相关管理人员克尽职守等等。回馈职能是对员工福利的最终结果进行评估，并反映在第二年的福利物品的菜单上，它有益于下个年度福利计划更好的执行。福利效果是指在员工弹性福利计划实施过程中福利享受者提高工作效率、增加工作满意度、实现福利设计目标的程度。一般来说，福利的内容和员工期望的相似成分多，就越容易获得积极的效果。员工福利效果评价主要包括对福利项目设计、弹性福利方案实施方式和实施效果的评估，以及对福利享受者的定期跟踪反馈。在实际评估中应重视以下两点:一是建立每个员工的福利档案，对员工进行定期的跟踪反馈，为以后制定弹性福利计划提供现实依据；二是注意弹性福利计划的调整和修改，并不是所有的福利项目都能够体现设计者的初衷，即使一些曾为员工们强烈要求的福利项目，一旦实施可能会遭到有些员工的反对，这就要求福利管理者即使注意调整与修改。评估能够将弹性福利制度的员工满意度反应在量化的数据上，评估所利用的方式可以有以下五种类型: 1)问卷2)信箱3)面谈4)申诉专线5)口头告知。方法的选择要充分考虑成本要求、预期效果、时效性和企业文化。3.4 国有企业弹性福利设计的关键作业分析3.4.1 福利菜单组成项目的确定。并不是所有的福利项目都可以弹性化处理，那么弹性福利制度应该涵盖哪些福利内容呢?按常规划分方法，福利通常包括法定福利和可自由支配福利。前者是根据国企所在地政府的政策法规要求，所有在该国注册的企业都必须向员工提供的福利，后者则是组织根据自身特点和目的，有针对性地设置的一些符合组织实际情况的福利。我国的法定福利主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、公积金、工伤保险、生育保险、法定节假日、法定公休日、带薪年假日、独生子女奖励等福利项目，这些项目都是国企必须提供的，不能弹性化处理，必须无条件提供给每一位员工9。我们所说的弹性福利制度就是指针对可自由支配福利内容的一种弹性的福利分配设计方案，菜单式弹性福利制度的菜单选项内容应该是除了国家规定的强制性福利以外的、企业自愿并且有能力提供的、供员工自由选择的福利项目，即可自由支配福利项目。员工福利的给付形式多种多样，为方便研究，通过2005年中国企业员工福利状况调查报告10。现将本文所研究的福利给付形式加以归纳，国企可根据自己的实际情况加以选择补充。如图5所示：福利法定性福利机会性福利法律性福利实物性福利金钱性福利交通补贴、通信补贴、膳食补贴、意外保险、车辆补贴、体检补贴、防暑降温补贴、补充医疗补贴、补充住房补贴、补充养老补贴养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、法定假期 法定公积金 免费体检公费医疗咨询福利企业内部提升政策、带薪休假、集体文化活动、公费进修、企业在职人员脱产培训、分股、期权文体设施免费工作餐免费单身宿舍通勤车图5 员工福利形式3.4.2 员工福利购买力的确定。任何国企都不会让员工毫无限制地挑选福利项目，组织必须通过一定的方式合理确定员工的福利购买力，这其实就是弹性福利制度的成本控制过程。这时所说的购买力，是一种虚拟信用形式。具体说来，就是通过资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。这种点数具有企业信用，可作为组织范围内的交换媒介。点数的确定依据主要有两大块:资历和绩效考核。资历是指员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等；绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况，主要包括:完成工作状况、态度、任务重要性、能力。这两大块的指标究竟该对福利点数的确定起到什么样的作用，需要有很多技巧，其间涉及到指标的设计、指标权重的确定以及各种方法。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重。这是为了更好地强调福利的激励功能。实施这一过程需要将点数和福利物品价值联系起来。福利是有价的，需要计入组织的人工成本。这样在配置员工购买点数的时候，就需要考虑这些点数的现实价值。一般说来，福利点数的价值应当与以前未采用这种方法时配发的福利品的价值一致。如图6所示，可获得福利点数的项目中，大部分都是组织希望激励员工的内容，员工想要获得更多的福利点数以换取他所需要的福利项目时就必须努力去“挣”:争取更好的业绩，争取积极参加组织的活动等。而可换取的福利项目，员工可根据自己的需求和喜好自由选择，但却有点数限制，要想获得自己所需的福利，必须取得相应的点数。业绩表现培训保险旅游贷款假期福利点数获得换取服务年限出勤率特殊贡献组织活动图6 员工获取福利点数示意图3.4.3 福利物品的定价。福利物品的定价需要根据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。说到定价，首先得有一个基准货币单位，即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱.这样在确定基准货币单位之后就可对福利物品进行定价了，而这只是对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要根据一定的标准折算成现值进行定价。比如，对带薪假期的衡量，可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失定价。3.4.4 弹性福利的约束协调。当员工手里有了货币福利点数，而福利物品也定价完毕之后，就可以进行交易了。组织首先向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们物品。在这一过程中，将不可避免的发生员工购买力不足和员工储蓄的情况。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利物品。员工储蓄是指员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。对于员工购买力不足的情况，国企可以考虑实行分期付款的方法，实行预支。预支这种做法将不可避免地占用组织大笔资金，在实施的时候应当采取各种会计方法，对其加以管理，以减少损失。但是预支的优点也是显而易见的。它可以使员工长期地为组织服务，保持持久的忠诚。员工需要相当长一段时间才能积满他购买大件福利物品所需要的点数，这样当他做出跳槽决策时，需要考虑更多的因素。对于员工的储蓄行为，组织应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。员工没有消费他的当期福利物品，实际上为组织节约了一笔购买物品的费用，国企可以将这笔费用用作其他用途，因此需要支付相应的利息。通过上述分析，国有企业在尝试弹性福利计划的过程当中，要充分发挥其底蕴雄厚、人才充足的优势，更好地满足员工的不同需求，真正实现福利的激励和保障功能，促进组织发展。要保证弹性福利的实施效果，国企在设计实施过程中应注意以下问题: (1)要适应组织的实际承受能力和发展策略。(2)福利项目要符合员工的实际需求，切忌华而不实。(3)要正确处理固定与弹性的关系。(4)在福利物品定价方面，要清晰的界定各种福利项目之间的关系。(5)点数计算问题。结论弹性福利制度起源于西方，在将其引入我国时，必须考虑到我国特殊的国情及行业特点，取其精华、弃其糟粕，使其能够真正适用于我国国有企业，充分发挥其激励的作用。本文对弹性福利制度在我国国有企业的设计应用进行了全面具体的分析，重点落在弹性福利设计的设计及关键作业分析上，接着论述了在我国应用时需要考虑的一些问题，使得这项产生于国外的制度能够真正适合我国的国有企业。另外，本文对弹性福利制度在我国国有企业的应用思路设计具有一般性的特点，若要把它具体应用到某一行业还必须结合行业特点、组织战略、组织所处的生命周期阶段、管理目标等加以改进和完善。总之，弹性福利管理是一项相对复杂的管理，国有企业在准备实施此福利模式时应做好相关人员及机构安排。在需求分析、调查、物品的采购、保管等一系列管理过程中，应保持各阶段的协调的衔接，避免出现管理的混乱。此外，应注意到弹性福利管理也是一个动态的管理过程，企业应不断调节福利水平，调整福利项目，随时应对员工的需求变动。参考文献1上海贝尔:福利比高薪更有效.httP://html/69/n-2869.html.2李锐.对中国企业弹性福利的思考J.时代金融.2006(4):6364.3 郭小花.弹性福利在我国企业的应用研究.D.兰州:兰州理工大学，2008:27.4 麦肯锡调查:企业高管对员工福利的看法EB/OL.(2006一6)2008-12-18.httP:/5 2005年中国企业员工福利状况调查报告EB/OL.中国人力资源开发网,2005(12).6 2006年中国企业500强.2006-09-06.7刘昕.福利是否需要全部货币化J.中国人力资源开发, 2001(1):18.8孙蓓.浅