人力资源招聘技巧漫谈.doc

人力资源招聘成功率提高漫谈（一）题记：面对日益激烈的人才竞争局势，提高招聘成功率是人力资源部门一直坚挺的话题和主要工作方向，现将招聘环节人事专员岗位所关涉的各方面工作进行粗浅的梳理，希望有助于小盆友们招聘工作的开展。一、信息发布1、岗位名称、招聘条款紧缺岗位名称多样化、层次化，如“客户经理/销售代表/业务经理”、“业务员/客户经理/业务主管/部门经理”。岗位名称中添加醒目的工资、福利、待遇或工作地等情况。如“客户经理/销售代表/业务经理（底薪3500元）”、“急聘大额信用贷款客户经理（底薪3500元）”；岗位名称要求关键字被大家熟知，并搜索率高，醒目，吸引人，要求广告效应。岗位分类差异化、多样化、准确化。如我公司客户经理招聘，可分类至“销售-销售代表/业务经理”，亦可“银行-客户经理”，也可“典当担保-担保业务/融资专员/经理”等，可一个岗位信息多个分类，亦可一个岗位，多条信息多个分类，增加被搜索的频次几率。招聘信息中的地点、待遇、学历、人数、经验、职位性质等都对招聘对象的搜索、投递、面试有一定影响，根据岗位不同有所侧重，不能同招聘信息、实际相违背或过于夸张或定义错误。岗位描述：要将岗位的责、权、利，将不设计机密的事项交代清楚，有的甚至还有有关于岗位应聘人员可能任职的单位、职务有说明。不能模糊不清，条款严谨，用语准确。2、发布媒介：电视最昂贵，视觉强迫性最好，形象宣传到位，招聘效果最差；报纸价格不菲，对于有竞争力的岗位或薪资，要求短期见效的，尚不错，但信息留存性不好，一般一次招聘广告的辐射时间最多两周。现场招聘或招聘现场信息窗发布，同样适用于短期集中招聘，特别是大学应届毕业生，对于有经验行业要求的岗位来说，效果般般。 网络招聘是现在招聘的主流渠道，做好这块阵地，常规性的人才流动基本都能够满足。内部发布，一是鼓励员工自荐挑战更高职位，二是可熟人推荐，扩展招聘渠道，效果亦很明显，缺点是因为这样那样的问题，员工的积极性不易调动。3、信息更新逐个更新，分类别按时段摸索更新时间，记录访问、科学分析。较麻烦，需投入大量的时间，但效果提升明显。批量更新，招聘网站大都提供这一功能，但从操作上一般一天只能刷新1次，建议分小批次，分时段，按类别刷新，如一天分四个时间10点、14点、16点、18点，每次刷新一个行政文职、一个销售岗、一个技术岗、一个流转岗。4*4=16个岗位。再发布，慎用，一般招聘网站供应商都会规定每个套餐的发布数量，如80个/年，那么每月可重发布的职位数就只有6-7个，另外还要考虑到淡旺季的效果问题，80个的总量平均下来每周更新1个职位比较合适。周六日刷新，周六日和晚上7-8点一样是更新盲区，一般的公司都不会有人在这两个时段刷新职位，而这恰恰是上网的高峰期，如果做好了这两个时段的职位刷新，投递简历也会有很大幅度的提升。二、面试邀约1、电话沟通电话沟通是应聘者印象的第二重刻划，岗位信息及公司简介、公司网上资料是第一重刻划。面试通知人员要致力于这方面沟通素养的培养和提升。语气语调、姿态语言，电话邀约人员要珍视所收到投递简历，假定每个简历都将成为我们的新同事，每次都是一个高产出的成交，随时注意自己的语言、语速、语调、语气，甚至是姿态姿势，都会直接影响到电话那头面试者的感受，未尝不是面试者在参加面试，付出时间成本前的一次博弈，现在供需情况下，这一关卡，应聘者对于单位的选择大于单位对应聘者的抉择。正能量信息的传递，面试通知时因为应聘者为形成有效的投入，应聘者对于单位的选择因为成本过低，所以在时间投入之前，应聘者感性的认知和理解、感受直接影响着应聘者对于邀约单位的好恶，这就要求面试邀约者在这一环节绝不能有非正能量的传递，如应聘者问到公司有福利时，邀约者的回答“还可以”“一般”“基本没有”“我个人认为不错”“不清楚”“无可奉告”“具体福利待遇面谈”，所产生的效果都不同邀约内容的表述既要规范化又不能呆板程式化，要充分表达对于应聘者的初步肯定，但又不能子虚乌有，一般从陈述简历的闪光点、与招聘岗位的契合度、询问简历没有的信息，如工作内容、公司规模、简历未涉及到的经历等，不能太语言制式化，也应避免邀约者陈述不清、语言磕绊、思路混乱，要营造真实亲切轻松正式的交流语境和氛围，同时注意不能被应聘者反面试，不能拖沓冗长，表达清楚意思即可，征询是否能参加公司规定时间的面试，肯定答复后一般辅以正式的短信通知，避免在电话里表述地址、电话、网址等。应聘者电话若停机，重拨一次确认停机，拉黑放弃；电话无法接通时重拨一次确认，记录情况，选择恰当时间再拨；电话无人接或被挂断，可短信通知；电话通话信号不好，短信通知；电话2、短信通知 短信通知要规范，最好能够在规范化的基础上实现个人定制，如应聘者姓名、应聘岗位、面试时间等信息的修改。 基本的面试短信应含有：面试岗位、面试时间、面试地点、面试要求、面试资料，联系方式等，内容句式语言应反复推敲、斟酌。 短信应与电话配合并及时跟进发送，两者最好在30分钟内完成，否则应聘者会发生印象错位的现象。 单独的短信通知慎用，尤其是制式内容的短信，会给人造成群发的不良影响，认为招聘方对简历无筛查，招聘要求偏低，工作粗放，工作人员偷工减料，应付工作，对企业造成不利形象。只有在招聘岗位不急，任务不重，名企招聘、刻意规避交流时才选择单独的短信通知，否则即有无效招聘无效信息的嫌疑。3、网络信函 网络的通知方式一般很少采用，时效性不强，很容易造成接受延误。但在特殊行业，如外贸、进出口、涉外行业应用较普遍，通常分为邮件通知和招聘网站系统信息通知，有的地方作为电话、短信通知的一种辅助方式存在，一般不建议使用。三、面试安排1、 批次安排招聘批次的安排是个系统工作，涉及面较多，体现综合业务能力。时间安排取决于公司工作任务、工作安排、业务常规、招聘时季及应聘者分析等情况，如上下午相对来说，上午本公司事务较多，下午适合招聘面试；每日9点后、17点半前宜安排面试，避开上班后、下班前的半小时；每个应聘者按半小时进程，上午预约应在9点到11点半，下午宜在13点半到17点；周一、周五可预约当天面试；周二、三、四为提前预约，一般预约在第二日上下午指定时段。每日的招聘面试应按时间划分为三个时间段9:00-11:30、13:30-15:30、15:30-17:30，实现分流，避免接待高峰。人员安排：按岗位内部序列排序，应该依据资历先行约见资历较深、印象较满意的应聘者，预约序列是计划安排，招聘面试的天然顺序是来公司完成简历填写的先后，此秩序一般不能打破，除非面试人员不同，面试进程会对顺序形成影响。场地安排，业务为先，不同正常业务争场地争时间，初试一般安排在面谈室，人多时启用会议室，设立临时等候区，场地。招聘面试人员安排，应聘者完成前期资料后要按照次序对接面试人员，及时的安排面试场次。程序安排流程化，按照既定程序进行：来访登记表格领取引领就位茶水供应程序简介应聘交表资料补充面试等候面试。2、茶水接待 要按照客户接待的标准、程序执行应聘者接待、茶水、礼送等内容，要无差别的对待来访的应聘者，等待时间超过十五分钟，要告知对方可能需要等待的时间，并拿公司宣传册给对方阅读，加深对公司的印象；让他们感受到公司的正能量，要认识到应聘者是公司未来的业绩增长点，应聘者是人力资源部门的客户，应聘者是公司企业形象见证者和广告传播者。3、资料填写 引领应聘者进到指定场室后，要分发公司制式的应聘表、测试表，并简要说明填写要点，指导填写，必要时要记录填写时间，应聘表填写要一般不留空白，照片、相关证件齐全，填写内容要进行初步审核，完成后按秩序进入下一程序。4、面试进程 面试邀约尽量分批次进行，但面试高峰时季或时间，难免扎堆，要对面试人员的面试进程视等候人员的多少有必要提示或分流，掌握整体的面试进程，不能形成大面积积压，形成堵塞，影响公司正常业务。四、复试安排1、复试安排、通知 复试安排一般要在两个工作日内进行，一般情况下避免当日复试或三日后复试，预约好复试人员后再行通知应聘者，通知时不用短信通知，但要对公司名称和他的第一次初试进行回顾性陈述，并根据初试评语对应聘者作进一步肯定，通知复试时间、复试人员、复试程序、复试资料，一般复试时间不可更改，如明确告知不能参加，视情况安排下一批次的复试。2、复试接待复试离入职就跟进了一步，同时因为单位对于面试者初试通过的肯定，应聘者复试观察面试单位的角度就跟细致，复试接待应被重点礼遇。遇到空闲咨询或打问，工作人员在授权范围内的问题要做明确答复，授权范围之外的问题可推至复试人员作答，但应避免无意义的攀谈，不做站立交流或一站一坐式交流。3、资料收集复试一般要求简历必须要有照片和相关证件荣誉的复印件，必要时要附相关面试评价、测评内容。五、入职办理1、入职通知 入职通知一般电话通知，较正式的还要求有信函通知，通知时用语要标准规范，内容经得起推敲，传递公司对于被通知人的认可、肯定、接纳、欢迎。如：您好，我是某某公司某某，很高兴能够今天给你打电话，进过我们公司的层层筛选，公司决定聘用您为我们的客户经理，现在通知您明天8:30带齐相关证件到公司人力资源部报到。你有什么疑问可咨询人力资源部宋先那明天见。2、引领办理 有人员入职时，工作人员需提前报到时间到岗，引领指引办理相关入职手续：资料丰富信息录入指纹登记引领介绍安排首日培训（资料阅览）人事业务制度简介领导谈话3、岗位培训岗位培训分资料学习、老员对接、集中培训、谈话交流、岗位历练、业务实操等环节和方式。按入职人数及部门分布、岗位性质、人员情况选择使用。4、关注回访新员入职的第1、3、6、30、60、90天，用人部门、人力资源部门应重点关注，随时解决新员的各种疑虑，提供各种帮扶，注意对用人部门的回访，增强用人部门、新员、人力资源部门间的契合度，帮助新员尽快适应。并根据用人部门的反馈适时调整招聘政策和口径。5、转正新员入职一般都有既定的试用时间，人力资源部门要按期分阶段关注，对新员的提前转正、延期转正、试用停止、按期转正等情况进行问询调查，分析原因，指导部门有关于新