全市中小学教研员培训材料（专题讲座）.doc

全市中小学教研员（培训者）培训班材 料 汇 编（专题讲座）伊春市教师进修学院2010年12月22日目 录1.目录（ 1）2.参与式培训的设计与组织 姜 霞（ 2）3.校本研修实施策略 李跃君（17）4.教师培训的核心问题与关键环节 王 玺（24）5.做一个合格的教研员 张晓光（34）2010年教研员(培训者)培训班讲稿之一参与式培训的设计与组织嘉荫教师进修学校 姜霞今天和大家进行交流对我本人来说也是得到市进修学院领导的信任，得到同行们的支持才有幸得到这样的一个机会，我非常珍惜。在这么愉快的氛围中接触到各位我非常高兴，下面就在在座这么多张笑脸当中挑选几位来进行一下自我介绍，你来自于哪里？起码你能让我知道您来自于哪里？您的姓名或者让大家知道您的姓名和单位。你愿意告诉一下你来自于哪里？有请第一排离我最近的一位教师。我再选一位更帅的更吸引我注意力的。在前前后后的几分钟里（班级人数）这么多人中只提请了有幸三位教师跟大家做自我介绍。简单的这么一个交流希望得到什么呢？希望大家都能够有一个准备好要在这样的学习过程中接收信息。我们在参加学习也好，做任何事也好，就是信息交流和交换的过程，我想这种信息交换和交流，您是否做好了接受的状态，接受的准备。你究竟准备好了吗？以上过程希望大家都能有一个很愉悦的一种氛围，刚才我们所做的就是希望我们能达成一个共识，有一种认真倾听的态度，能够关注跟你共同学习的团体，并且在这个过程中让大家感觉到有愉快学习的团体，有缘分聚在一起的，是有和谐氛围的一个团队，这是我们能够展开学习的一个前提。刚才简单的这么一个交流，目的在于什么？在于一个培训教师在讲台上也好，在一定的空间也好，最重要的是要关注全体。其实今天的场面和内容，对于我们相对的交流，有一定的难度。真正的参与式培训的交流，我想应该在4050人正好。希望你们放下手中的笔，高高地抬起头，相信我们都愿意进行简短的交流。刚才在我和大家进行自我介绍时，其目的希望我们进行更好的交流。交流是一个前提，大家认为我们已经有了这样的前提，今天你们自己说我们可不可以进行参与式培训的交流，行还是不行。如果还是没有做好准备。现在大家跟我做一个游戏。伸出你的右手向你身前身后的人握一下手并真诚的说一声“很高兴认识你”。大家在一片笑声中在轻松愉快中我们就有了一个比较愉快的氛围。这就是我们所说的进行参与式培训我们所要进行的活动，刚才进行的小小活动是参与式培训的前提热身活动，我们把它叫做破冰。破冰就是指“人与人之间尤其是成人与成人之间有一个自我防御的心理”。会有一种抵制，会有一种冰层。那么如果我们想成为团队，想成为共同学习的伙伴，我们必须要打开信息交流的渠道。因此，刚才大家轻轻地一握，就打开了参与式学习的信息交流的渠道，下面我就开始今天的小小的信息交流的活动，叫参与式培训的设计与组织。这次讲座我为什么确定这样一个专题，怎样使我们的校本培训高效这是我一直思考的问题。大家都知道，教师是新课程实施的主体，教师对新课程理解程度、参与程度和状态，都直接左右着新课程的推行，课改呼唤新型高效的校本培训。因此，我们必须站在把握课改美好明天的高度，站在学校未来的可持续发展的高度，站在为教师终身发展服务的高度来重新审视、认真谋划新课程校本培训工作。而传统培训模式存在诸多弊端：过于强调培训目标、内容的统一，忽视教师的个体需要；培训形式单一，忽视学员的主体地位，培训活动中学员被动地接受，缺少主动参与；评价标准划一，只重结果，评价缺少激励功能等等。这样的校本培训模式已不能适应课改培训的要求，必须构建起一种新的参与式校本培训模式，在教师的积极主动、平等参与中，在开放的多维动态中进行有效的校本培训。基于以上思考我选择了这样的一个课题。在座各位，很多都是学校校本培训的骨干教师，校本培训是一种最经济、最实惠而又有效的教师继续教育形式。在新课改培训中，其重要性、优越性日趋凸显。创新校本培训模式，拓宽培训渠道，提高培训实效已成为摆在我们面前的永恒课题。在这样一种形式下，我想大家有必要了解更多的培训模式，以带来学校校本培训工作的有效开展。我今天准备按照这样两种思路来设计：一个思路是跟大家进行简单的关于参与式培训理念上的沟通；然后呢我们可能在沟通的过程中需要大家来思考，为什么我们要这样做？我希望大家带着这样的一个问题始终在思考，我们在这样一个时间里沟通参与式这样的培训，究竟这个培训是一种颠覆式的培训，还是一种普通式培训。一、参与式培训的内涵我们说“它其实是个体参与到培训活动中并与其他个体合作学习的培训方法。”这就是为什么让您与你身前身后的人要握握手这样的一个前提，就是因为你今天的学习不只是你自己的学习，而是你跟在座的您身前身后的，他有可能成为你合作伙伴他也有可能成为你学习对手的。这种合作学习还包括在讲台上的我，我要与大家一起进行这方面的研究。这就是参与式培训的定位。它其实只是一种描述性的问题。“它主要形式是聆听和发问的方式反映培训者的心态，大家知道如果是专家观点，我会不停的说一怎么样，二怎么样。事实上我要搞参与式培训更多的应该是聆听和发问，我们说在这个过程中向培训者或者参训者提出相关的反馈意见，这个反馈是信息的交换和交流，使培训者自己认清目标、价值观和角色，从而达到培训目的，这是我向大家推荐的关于参与式培训内涵的一种思路。二、参与式培训的基本理念 （一）概念如果一定要给这下一个定义的话，那么我想“创造一种轻松愉快的学习环境，运用视觉、听觉等多种工具，引导学员进行思考，参与监测的学习过程”。是整个参与式培训的过程。在这里请大家注意在这里参与式培训是学习的过程，而不是从上至下单向传递的过程,这就是我们所说的颠覆了传统的讲座模式。那么它的特点有以下几方面：（二）特点1、开放性：所以一般情况下，我们说的参与式培训教室最好是同桌式的，没有这样一个讲台的隔离。2、双向性：她的特点是有趣味性的，刚才大家在比较愉快、轻松地过程中获取信息。如果是在压力极大、信息不是很愉快的情况下，一定会造成信息的缺失或信息的拘谨。3、操作性4、监测评价的及时性：5、创新性：（三）注重分享在培训过程中我很注意将我的想法与大家共同分享和交流。不知道大家注没注意到，在我与前两位教师交换介绍时，我还提示一下，“你愿意将你的想法介绍给大家吗？”在我的提示下，第三位教师他主动说：“我愿意在这个培训中获得哪些知识”。而另外两位教师只是介绍了我的姓名和我的单位。他为什么没有更展开介绍其它信息，我认为可能是这位教师认为其他信息不能够和大家交流或者是没有和大家分享的必要。事实上参加这样的培训每个人都有自己的想法。你为了什么而来，这就是我们说的分享。（四）注重培训过程。更注重的是培训的过程、交流的过程而不是单纯的信息传递，第五是注重示范）（五）注重示范。刚才在请几位教师自我介绍之前，我简单的介绍了我自己。你能把我介绍给大家吗？可能有些教师已经记住了我的名字，因为我对我的名字进行了诠释。诠释的目的是为了让大家记住。你在进行自我介绍的时候愿不愿意进行自我诠释。信息交流的目的在于什么？就在于别人接受并记住了你传递的信息。那么如果自我介绍没有被对方所记住你，追其原因：一方面是倾听者没有注意你的自我介绍；另一方面应该归责于你没有很好的诠释你的信息。如：小沈阳现在很火，他在舞台上的自我介绍是：“我叫小沈阳，沈阳的沈，沈阳的阳，英文名字小沈阳。”在我们看了他说的就是一句费话，但是大家记住了，他为什么把这个名字强调一遍又一遍呢，目的就是希望大家记住他。其实我们在这里说注重示范，作为每一个培训教师在这个信息传递的过程中你就有一种理念，这种理念你是怎样理解的怎样传递给参训人员的。（六）注重理论联系实际，具体与抽象相结合。大家都知道，不管是从培训理念来讲，还是学科性质来讲都涉及到理论联系实际这样一个特点一个问题（我县业务副校长论坛）。因此注重理论联系实际仍然是现在所谓培训者应该具备的一个基本的理念。我有个基本的想法，在教师培训的讲台上，从事培训工作的人，我们应该有这样的一种想法就是，所有的培训理念应该是一个深入的过程。作为培训教师应该将我们所掌握的前沿的理论深化。如果想表达出来是不是一定要把那些绘色的生僻的字眼拿出来，它就一定能够是一位很高深的，你是专家观点的。作为培训教师我更看重的是浅出。如果这个观点被大家所接受了才能说它是一个成功的观点，或叫理论。因此，在这里参与式培训其中最重要的理念就是理论与实践的相结合。三、参与式培训的基本方法（一）案例分析法：这种案例分析法可以由参训对象本人，每个人都要扮演一个角色，你每个人拿出一个案例，为什么这样做？我们所做的培训来源于不是你准备好了给人家，而是别人需要你为他讲什么。我们在没有调研之前不可能知道参训者需要什么.如果是多准备几个课题，相对范围内的选择空间大一些，可能会带来更好的一个效果。这是我们说的案例分析法。主要是基于现代的培训。如果大家都是你把你的案例交待给大家，不如与大家分析来自学校自己的基层的它所面临的问题。（二）角色扮演法：这种角色扮演法，就是你一直都是培训者或是校长或教师，现在让你换一个角色。比如说，学校出安全方面事故，像前两天下大雪，学生在学校里摔坏了，你是一名教师，你是一位校长，你是一位家长，你是一位记者，你是媒体，从几方面的层面，你都可以扮演一下，每个人轮流扮演一下，在那样的情况下，你就可以体验到在那样的角色中你是怎样的亲尽全力想完成自己的工作任务，而在你亲尽全力的过程中，对方又是怎样的一种认同状态。在这种情况下，你应该怎样去处理。这是角色扮演法。在参与式培训中，使用更多的是分组讨论法。（三）分组讨论法：这种方法是我们现在培训比较常见的而且是比较好操作的。分组讨论法中有几种，比如说可以分几大块，按地区分，分34组；也可以由大家自由选择。如有的人自己站起来群起而拥戴之说：“我要自己建一个小组，谁愿意跟我一组”，愿意跟他一在一起的人组成一个小组”，这也是可以成为分组的前提。在分组讨论法中需要有几个角色，一个角色叫召集人，我需要把大家召集来到团队；有记录人，记录这个团队是怎样来工作的；有计时人，汇报人等等，还会有你在活动中需要的任何角色。这个组就像一个部门一样，开始参与活动的运作四、参与式培训的基本模式参与式培训是圆桌形的坐式的，我们今天大家的坐法还是传统的交流方式，就不适合参与式培训。下面我简单介绍一下参与式培训的几种基本模式，我建议大家如果你想搞纯参与式培训，班额不要超过50人。因为人数太多就不能够有很好的沟通和交流。总会有南瓜先生这样的观望者，总会有冷落的冷眼相看的人，总会有不能够完全参与到活动当中这样的角落。所以建议大家在进行参与式培训中考虑几种模式。参考这样的几种模式。五、参与式培训模式实施的基本步骤（一）明确目标与问题。我不知道大家看到这个题目时侯有谁能够回忆起来，在我今天讲参与式培训的设计与组织时，我们提过的一个问题。谁还记得我说过的那个问题？（提问有情第一排的女老师）你还记得我说咱们要带着一个问题来进行今天的交流，进行我们今天的所有学习。或者可以说你今天要带着怎样的问题展开今天的交流和学习。有谁还记得带着一个怎样的问题进行交流（如果没回答上来就再提问一名教师）。（如没回答上，从大家的这种反馈中就说明我们在讲座之初说起我，我们要带着一个问题去交流）我为什么没有把这个问题打在大屏幕上让大家看，就是希望大家能注意听。我们今天的问题就是参与式培训究竟是颠覆式培训还是传统模式的培训。带着这样的问题，我们展开所有的信息获得，所有的思考。所以说参与式培训最主要的问题是我们要求它参与全程，参与式培训全程比较好操作的办法是提出问题。整个的结果都让它围绕问题来进行。这是我们说参与式培训常见的一种模式叫问题引入式。（二）根据任务进行分组。我们提出了这个问题总会有不同的观点。如果说我认为这种方法就是颠覆式的，那么可能会有人说“算了吧，我就觉得不是颠覆式的”，观点的不同，就一定会带来解读的不同，这个时候，我们就可以根据观点不同，态度不同，我们就可以分成几组。（三）角色承担与头脑风暴。这里主要强调一下，小组不能分得太多，即使50人，也就可能分成23组。在这个过程中，当你们的观点一致走到一起不会人人都给你机会站起来说，“我们就是这样认为的”。（四）小组代表发言。我们需要与大家交换观点的时候，就要有人承担汇报人的角色，由汇报人来汇报。比如，电视看到的辩论赛呀，媒体上看到的新闻发言人等等，在这样一个团队中需要在你表明一种观点的时候，在团队当中你就需要承担一定的角色。（五）授课教师点评。这是培训教师做的事情。就是我们说的培训工作者或专家。这个点评基于什么？当然应该基于现场。那么大家想象一下，如果说提前我们准备一个稿子，我就要点评这些内容，可是在现场上学员并没有讨论出这个内容来，那么我的这个点评还有意义吗？所以我在这里跟大家说，可能对所有培训教师来说，更难的，更需要我们有专业素养的就在于这样的一个环节，教师的点评要能够掌控整个学员讨论的过程，她所讨论的任何一种可能你都能从你的专业理论和专业素养方面上进行点评和指导，这就是我们所说的教师应该有的理论上深入的基本功。（六）反思归纳形成结论。这种反思和归纳，我们在这里说其实不是你个人要反思，而是所有参加培训学员的反思。所有参与的每一个人扮演各自的角色，都会有不同的反思。以上这些这是我们所说的参与式培训模式的基本步骤。六、参与式培训模式培训者应该注意的问题这里只是我一个人的信息的一个交流，有不到的地方，希望大家能提出来。我认为参与式培训不能随便乱用。这是第一个需要注意的问题。（一）不要随意乱用。不能说因为它比较吸引人，比较受欢迎，那我们在任何一次培训都要设计出参与式培训，那么真正参与式培训应该是水到渠成式的自然而然地把它融合到理论的讲解当中去。（二）不要急于求成。也就是我们在引导对方，引导参训者在进行讨论的时候,有的时候老师因为他已经做好了某方面理论上的准备，总是问你再想想某一方面、你再想想某一方面，他已经处在一个引导对方向你的思路来发展.而事实上真正的头脑风暴是由于一种碰撞，它可以思考任何方面的问题。所以我们不要急于一定要看到参与式培训的一个效果，尤其是成人教育可能在离开培训班现场很长一段时间后，他才会有反馈，所以做为培训设计者不要急于一时看到监测或评价效果。（三）培训者要有灵活应变的能力。搞参与式培训，培训师或培训者更多的意义上不再像专家，更应该像主持人，把话筒递给每一个需要参与活动的需要发言的人或者把话语权交给参训人。如果你不能掌握局面，不知道该要说什么，培训者这种应变的能力在培训前，提前要有思想准备的。那么还有一个需要注意的问题是（四）培训者对每一个环节都要积极地做好准备。对每一个环节都要做好尽可能的准备和设计。在设计时，都要有几种可能，做好提前的预计，A的打法是怎样的、B的打法是怎样的。所以我在设计这个环节时尽量在语言上能让对方接受。比如：“请这位离我最近的，”或“更年轻、更帅气的，”在形容的时候，尽量创造怎样使用语言更好地控制他配合你的这样的一种氛围。另外，要积极做好思想准备，做好点评。（五）积极做好组织准备，注重点评。说实话，如果想要学员服气，想要学员真正的觉得你的课有价值，更重要的不在于你把这个活动做得有多么好，可能更重要的是你的点评确实让他有所收获。对于培训教师来说就是一种知识上的一种要求，比如说现在的成人教育培训，成人获得信息是非常多的，一旦你把课堂开放了，经常会有学员提出，“我在网上看到的信息老师你怎么看？”这时一定需要有个人的观点和个人的知识储备，作为培训教师更重要的是知识的储备。（六）要注意自己的仪表与着装在座的各位有女教师，也有年轻意气风发的男教师。我们经常会听到社会上评价教师时“当教师穿得应怎怎样？”。在讲台上最需要的是把自己最优秀的一面展示给大家。在这里并不一定非得穿西服，并不一定要穿得很正统很严肃。我个人认为，注意仪表和着装最重要的是展示出你本人的特点和个性。信息的交换和交流你首先是愿意让别人接受，喜欢你的人，他才愿意接受你的信息。而我们如果说能够跟参训人员达成一种潜意识中的交流，恐怕你的着装就要稍微设计一下，所以我这里提出仪表和着装，跟各位沟通和交流的思想不是强调你一定要穿正装，而是强调穿最适合你的展示出你最好特点的展示出你气质风貌的形象的设计，我觉得这个比我们所说的穿正装打领带影响要更好些。这是我在这里跟大家沟通的一种想法。 (七)对问题的呈现方式尽可能地直观 。你比如说，刚才我和大家说：“我想让你介绍一下你的单位和名字，或者包括你在单位的氛围。”我已经和大家说得很清楚，如果我只是很隐讳地问，“你愿意把你介绍给大家吗？”这个时候的局面就不能由着你的思路来进行。所以说做为培训者你的语言表达最好能够很直观的表达你要要求大家完成的任务，以上是跟大家说的培训者所需要注意的细节，可能还有很多，需要我们在培训当中不断的总结不断的去补充。七、关于参与式培训的设计与组织实例举短期培训的设计与组织。平时我们做的培训更多的是讲座式的就像我所经历的一上午或一下午这样的讲座。短期培训的设计与组织我们怎样去考虑呢，一次讲座的设计，怎样融合你所期望的参与性元素，理论的引入是必须得，你要讲什么，与大家探讨什么这是必要的。接下来是根据内容的需求选择活动类型。你所讲的内容究竟需要哪一种活动。在参与性活动中游戏很多，比如：在沟通方面有撕纸的活动，在日常行为中有做手势的活动等等。在书店中这样的书籍也很多，但选择适合你培训对象的游戏确很难。我们要根据培训内容来设计。比如：学校管理怎样才能高效率这样一个内容。如何设计这样一个参与式活动，具体操作我们可以以4个小组为单位，要求所有小组选择一所学校进行分析。不同的小组、不同的成员，提出学校管理效能方面的内容也自然不同。分析后由小组选择一人来参与到讲解之中，把你分析的学校展示出来，看这个学校面临的局面是怎样的优势、劣势、机遇和挑战。在这里如果有不同的观点如不同意本组的观点，完全可以让他自己来表述他的观点，可以有不同的声音。比如说在分组讨论中有一组将一所学校教师都比较年轻定义为劣势，教师年轻实际也就是教师年龄结构偏小。培训教师认为这个观点有争议，但还不能直说，必须有充分的论证。所以就把它拿出来大家一起分析，究竟是优势还是劣势。在分析讨论过程中达成共识，教师年轻可以是一种优势，他们接受新的思想和理念比较快，最终能将课改的理念带到真正的课堂当中去（举例哈尔滨一所学校）。最后达成一致的意见，教师年轻其实是一种优势。这是我们说的短期培训的设计与组织。关于活动过程的组织中有几个切入点需要大家理解（一）题目的来源是教师实际中发生的典型案例。培训教师要有大量的比较翔实的、接近学员际生活的学校教育教学实践中的发生的典型案例，这就需要培训教师在深入的过程中注意收集。（二）组织的重点在于激发小组竞争意识，如果每个小组竞争意识不够就不会带来思辨的过程。所以我认为在组织这样活动时要象主持人一样，“这边的朋友不服气，怎么样呀，那边的朋友同不同意呀”。一定要有现场气氛的调节，有这样一种目的激发竞争意识。（三）讨论过程中引导案例解析。在队员选择某一案例时，作为指导教师，应引导学员不要偏离主题，在对这个案例分析时能够深入进去。我们往往会遇到这样的情况，在讨论中常常会遇到队员看到案例时就说我们学校或我们班的也有这样的事发生，怎怎的话题就扯到别处去了，越说越远。而与案例没有什么关系，这时指导教师就要马上把话题拉回来。我们的目的是为了解决典型案例。（四）纪律要求要人文和严肃。在成人教育讲台上，更重要的是尊重。不管是怎么样的观点，怎样的反应都是成人视野上的成人思路上的沟通和交换。为此，要尊重对方的身份、位置，纪律要求既要比较人文还要严肃。大家都知道在各种培训中，无论在什么场合，你怎么要求将手机关掉，都会有这样或那样的铃声响起，如果你用目光去杀死他，效果未必是好的。在组织培训时，注意人文性的同时，还要有严肃性，惩罚一定要有的。但是惩罚的方式要考虑到保护参与学习的过程。这就是说让他得到惩罚，让其他人得到教育，又不会伤害他的自尊心。（五）问题解决后形成共识。这是非常难的一点，也就是我们做的思辨和讨论，最终需要对某一观点达成共识，这需要很高的理论素养，如果真的达不成共识怎么办？由于时间关系或其他原因，作为讲课教师就要把它安排到课下，如果三个组达成共识，一个组没有达成怎么办，让其他组去说服他们另一组。我们最终的问题讨论不在于百家争鸣，而是达成一个理念上科学的结论，要达成一致性的能够操作的解决方案。八、参与式培训的核心问题今天我所讲的参与式培训需要大家达成一种共识，培训者要有参训人员的心态，参训者要有培训者朴实的心态，不知道什么时候话语权就交给你，不知道什么时候你就走上前台了，那么参与式培训更好地体现了培训者和参训者之间角色的交换。参与式培训核心问题在于什么，就是反思。（一）什么样的局面-描述所有的活动。（二）为什么会这样-思考。（三）你感觉怎么样-感悟。（四）还可以怎样做-探究。（第四是）你还可以怎样做，这就是对于同一个问题的探究。（五）尝试打造新局面-行动。以上跟大家能分享的就是我们认为的参与式培训的核心理念，它最重要的不在于活动的本身，而在于对活动的反思。反思的内容我们可以从描述、思考、感悟、探究、行动等几个方面进行。最重要的是它在每一次活动中的背后都引起我们大家的思考，这就是我们说参与式培训的核心问题。参与式培训，与传统意义上的培训模式相比，它有更新的展示。但大家也看到了我们讲座中也没有完全脱离传统的讲座模式，它只是一种补充的模式，对于参与式培训有很多游戏或很多活动，那么它的理念来自于拓展训练。（一）什么是拓展训练，又称外展训练。“原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。”。拓展训练的思路是当然有一个安全维护的信息，有一个确立彼此信赖的关系也就是团队文化，确立一个合作目标，挑战你内心的一个心理极限，形成最高极限的一种高峰体验，体验在这个过程中的比较幽默、比较快乐，解决存在的问题。拓展训练的基本理念与参与式培训有很多相似的地方。举例：高空断桥。一个断桥活动可以让我们想到很多很多方面，在扩展训练行业中还会有很多活动引起你的反思和感悟。九、关于设计参与式培训的思考思考一：关于理念1、培训是不是为了追求理论上的完美，还是要追求现实的有效性。你认为培训更重要的是给一个非常完美的体系，还是大家更注重在这个培训过程中解决一个方面的问题。2、对参训者来说是一种负担还是一种乐趣，如那种我说我不来，而你非要让我来。在这种情况下，我们怎么样才能使培训是负担变成培训是乐趣。3、成功的校长和教师是培训出来的吗？培训者能为他们做什么？ 4、我们在培训过程中是按国家计划施教，还是按个人需要施教呢? 5、我们把培训作为什么，培训作为一种恩赐和馈赠，还是一种待遇？思考二：关于测量指标。一场培训或者一个讲座究竟是不是成功，可以从以下几个方面进行思考。1、培训使你找到了自信、乐趣和成就感吗？也就是通过参加这样一次培训或活动，“我跟你说我在这方面还很厉害呢”。你有这样的感受吗？2、另外，培训使你找到职业幸福感吗？你认为从事这个职业其实是很幸福的事情，你认为你在这个岗位上你觉得很幸福。你有这样的感受吗？我们现在强调和谐社会，和谐社会的前提是人人都觉得自己很幸福。作为教师或校长或组织者职业的幸福感又是怎样的。3、培训使你学会了思考，提高了你分析问题和解决问题的能力吗？通过培训你愿意思考了吗？4、培训拓宽了你的知识空间和想象力了吗？事实上我们在培训中拓宽了你的想象力，哪怕是仅仅得到这一点思路也算是一次收获。5、培训使你找到了合作伙伴了吗？通过培训你是不是夹包就走，还是说通过培训我知道我还能与哪些人共同研究某一方面的专题或课题。 6、再有就是培训给你提供展示自我的舞台了吗？我一直认为培训绝不是仅仅是老师或者培训师个人的舞台，它应该是所有人都参与的舞台，那在这个舞台上怎样表现自己的，那要看你自己的天赋和个人的悟性了。当话语权交给你，可以展示自我的时候，你是选择怎样的方式展示你自己，如果有更多的展示，你应该给更多的成员展示自我的机会。 7、另外，培训使你知道自己的优势和强项在哪里吗？我们说一个培训，不通过培训你也可能获得观点上的理论上的内容。比如说一个专家所解释的关于什么什么的定义，我们通过博客或网站、著作、论文都能够收集到。可是他究竟如何来诠释的，只要他本人能够更好的给你讲他的思路。所以说培训使你知道了他的优势，也使你知道了你自己的优势。我觉得这才是成功的培训。这是关于测量指标。最后说一下十、关于尝试组织参与式培训的感悟关于理念。关于过程。关于风格。2010年教研员(培训者)培训班讲稿之二校本研修实施策略伊春区教师进修学校 李跃君我今天要和大家共同研讨的是校本研修问题，仅供参考。主要内容是：一、校本研修为什么;二、校本研修是什么;三、校本研修怎么做；四、针对校本研修的思考。作为一名培训者教师，我们必须要做到“腹中有墨，肩上有责，心中有爱”。 一、校本研修为什么？我们知道优质教育必须要有优秀的师资，人们对优质教育的渴求推动了旨在促进教师专业发展的教师教育活动的广泛开展。校本研修是提高教师专业化水平、培养优秀教师、使有效课堂向高效课堂跨越的主要手段。为什么要进行校本研修？举例：海尔的斜坡球体人才发展论认为：“每一个人恰是在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度就越大。员工的惰性是人才发展的阻力，只有提高自身的素质，克服惰性，不断向目标前进，才能发展自己，否则只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质，而素质的提高要靠培训来提升。”这一理论给我们以启迪：即教师是教育改革发展和实践的主体和关键，要提升教师的素质就必须找准切入点，使一切活动紧紧围绕着这个“点”展开。这个“点”就是“教师专业化发展与素养提高”，校本研修是实现“教师专业化发展与素养提高”的有效途径之一。教师素质参差不齐。就教师素质来讲教师可分为五个档次：1、模仿型教师。三年教龄以内的教师我们开办新教师培训班，培训时间三年；2、经验型教师。五年以上教龄有一些自己的经验3、研究型教师。带着教学问题上课，能不断解决教学中出现的新问题，把学生的学法放在首位，教学过程中有一定预见性4、创新型教师。如特级教师，有独到的教学风格，用教学知识上课，而不是学科知识上课，他们的共同特点：爱去书店，图书馆，资料室看新书，办公桌上总有书给学生讲思路、讲方法善于举办讲座。我们建立名师工作室，充分发挥他们的专业引领作用；5、艺术型教师。艺术的魅力在于风格，他们都幽默、诙谐、风趣、有自己的思想，例百家讲坛易中天、纪连海、阎崇年等人。 二、校本研修是什么？什么是校本研修？校本研修就是“以校为本”、“教师即研究者”以及“提高教师修养”为核心理念的教师专业化发展行动。作为一种教师教育活动，校本研修的目的、内容的选择和确定必然要反映当代教育改革的需要，它含三大要素：1.教师个人：自我反思（实践反思）。即教师对自我教学行为及结果的审视和分析过程。自我反思是建立于教学经验基础上的，是校本研修活动的起点，是承担“校本研修的个人责任”的具体落实，教师只有在回顾基础上提出问题，才能在实践中去解决问题。例如：人的问题意识是与生惧来的本能，并不需要培养。孩子刚刚勉强学会走路，就试图摆脱成人的束缚，离开成人认为天经地义的、习惯了的大马路，去到那泥塘、石子、杂草丛生的不是路的路上去。说它不是路，那是从成人的眼光说的，说它是路，那是从孩子的眼光说的。孩子们本来没有关于路的概念，那是因为家长的反复教导和强迫，孩子才放弃了每次不一样的路，走上了大家公认的马路。一旦走上了公认的马路，就再也不去探寻泥塘、石子、杂草丛生之地的乐趣和新奇了。 2.教师小组：同伴互助（共同发展）。同伴互助是校本研修的基本形式，它是建立在教师之间的合作基础之上，力求通过合作互动，同伴之间相互影响，以团队的形式进行研究。以前我们经常会听到这样一句话：火车跑的快全凭车头带，“一位好校长就是一所好学校”。其实这是从强调领导者的教育思想的引领作用的角度而言的；而从现代人力资源的开发的角度而言，确切的表述应该是： “学校如一列动车组，一位好校长，加上一支好的教师队伍，才是一所好的学校”。“团队为王”，是惠普总裁卡莉成功的秘诀。每一名教师都是团队中的一分子，每一分子的工作都是构成联片互动链条中的一环，环环相扣，无缝链接。3.教育专家：专业引领（专业提升）。校本研修的实质是理念和实践的结合，校本研修虽然基于学校，对学校问题进行研究，提升。但是，还需要专家的专业指导和学术支持。 什么是校本培训？ 校本培训是指在教育行政部门和业务部门的规划和指导下，以教师任职学校为基本培训单位，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教育教学、科研活动紧密结合起来的教师教育形式。 什么是校本教研？校本教研确切的表述是：“教学行动研究，研究教学行动，为改善教学行动而研究”。“校本研修”与“校本培训”有什么差别？表面上看来，校本研修与校本培训是相似的，二者也确有相同之处：同是发生在教师任职学校的教师教育活动。但从内涵实质上看，二者却有明显差别。在学校组织的教师教育过程中，与实施“校本培训”相比，“校本研修”的突出特点是，转变了教师在教师教育中的角色地位，由“受训者”转变为“研修者”，突出了教师的主体地位，活动的内容可以更多地来源于教师的自主需求，活动过程可以更充满教师的探究热情和生命活力，教师置身于“自主选择、自主反思、自主建构”的良好成长环境之中，教师发挥主观能动性和创造性的机会更多。三、校本研修怎么做？校本研修要创建促进教师专业化发展的在线学习平台，使它成为教师教育的“切入点”和突破口，营造一个良好、愉悦的学习环境，提供一个工作生活的发展空间，使之成为教师的精神家园，成为教师不断提升自身素质的舞台，成为教师成长的良田沃土。校本研修主要模式如下：以即时案例为载体的个体反思研修现代教师教育经常采用“案例教学+实践反思”的模式，这才是造就优秀教师和专家的必由之路。其中案例处于纽带中介的地位，它是教学理论的故乡、教学问题解决的源泉、教师专业成长的阶梯。以课例为载体的课堂行动研修教师面对日渐深入的课程改革，需要有课例的专业引领，需要行为跟进的全过程反思。在教研活动中有由精品课、教研课、家常课三个不同层次组成的课堂教学研讨。精品课展示优秀教师的先进理念和精湛的教学艺术。教研课主题明确，采用集体备课，或一人上一课，众人研讨，或多人上一课，博采众长。家常课旨在提供“原汁原味”的课堂，发现课堂中潜在的真实问题，共同寻找研究点，共同商讨、共享经验、共享成果。 网络信息交流式研修学校开办信息园地定期发布教育教学改革信息供教师学习，信息可通过网络等收集。学校对教师制定获取信息和交流信息的要求指标，促使教师上网、看报、读书，搜集整理信息，传播信息，使教师教育教学理念、方法和眼光与时俱进。以问题为先导的课题研修苏霍姆林斯基在给青年校长的一封信中指出：“如果你想让教育工作给教师带来乐趣，使每天上课不致成为一种枯燥而单调的义务和程序，就要引导每一个教师都走上从事教育科研这条路。”课题研究是促进教师进一步成长发展的必由之路。此外还有如下研修方式： 现场诊断式研修； 主题式校本研修； 专题讲座式研修； 案例讨论式研修； 示范模仿式研修。确定研修形式校本研修的形式应该是多种多样的，可以是听课、说课、评课、研讨、访谈、听讲座、看书学习等。形式是为目标服务的，校本研修的组织者要考虑何种形式能为目标服务，为我们的教师服务，也有必要为教师创设良好的研修氛围。四、开展校本研修应注意的几个问题研修不能与教学脱勾 造成了研修与教学两张皮。问题是校本研修的核心为解决问题而进行研修，而不去为研修而提出问题，这是目前的校本研修亟待解决的问题。问题的产生要从实践中来，形成的结果要能有效地指导教育教学，只有这样，校本研修才能真正深受老师们喜爱。同时，问题必须立足于发展，因而在筛选问题时要有远见。 更新知识 崇尚科学在学问上要敢于较真。例1、晏（艳）子和齐景公之间有一段故事。橘长在南方，枳（指）长在北方，这是两种植物不可比较。2、 温水煮青蛙经济学案例，是美丽的谎言。青蛙在水温10时不动，30时醒了，蛙泳，水温超过40以后，水体开始泛波，青蛙在反复助游后终于起跳。活青蛙被煮死后蛙体是直。生物的应激性。3.开水和凉水哪个冻的快。凉水冻的快。4.三角形内角和一定等于180吗？在球体上球鼓起时大于180，凹陷时小于180。建设特大桥时。5.教科书中碳有金刚石和石嚜这两中基本形态，这是金科玉律。20世纪80年代又发现了新成员富勒体。6、精明发展7、云计算 图：请大家欣赏全球灯火。 推荐阅读材料： 1、做教师的二十条军规 2、不想破产的中国人 3、台湾有这样一所学校 4、华中科技大学校长李培根演讲稿 5、名贤集 总之，校本研修这只青苹果，怎样使他尽快成熟，让大家品尝到它的美味，这就要靠各位同仁的智慧了。 2010年教研员(培训者)培训班讲稿之三教师培训的核心问题与关键环节伊春市教师进修学院 王玺我们的培训一般都是采取专题讲座（聘请专家）、现场观摩（研讨交流通过交流研讨）、参观考察（学习成功经验做法）、学员实践（培训期间的说、作、评课）、这些都是关注课堂、关注培训资源的整合与利用、关注培训过程，实际是关注培训的输入这些当然是至关重要的。但是，我们还要关注培训的产出，关注培训研修后行为的调整、变化、发展之后的影响力，这里包括教师专业发展、学校发展、教育能力的发展及学生的发展，甚至对整个教育的影响。那么我们的教师培训应该主要做好哪些工作才能使培训更有效。主要有七个关键环节，这七个环节就像链条一样，缺失一个环节，都会产生七减一等于零的后果，也就是说，这七个环节有一个环节没有做好，培训的有效性就有可能丧失。教师培训定位：“教师培训是一种系统化的智力投资，在加工资源（培训场地、设施和教具等硬件）得到基本保证的前提下，主要通过智力资源的开发、投入、应用和转换的方式，实现以人影响人、以智力资源再生智力资源的活动行为”。也就是说，教师培训中的核心是培训资源，而培训资源的核心载体是人，即我们的培训者以及学员。所以我们培训关注的核心是人。中小学教师的培训管理模式主要是四个方面，即培训需求分析-培训项目开发-培训活动组织-培训效果评估（从培训项目开发就开始考虑）。要做好这四个方面，就必须解决以下七个问题：教师培训的七个核心问题与关键环节：为什么培训培训谁培训什么怎样培训谁培训培训效果如何如何保证培训绩效（一） 多维理解“为什么”培训：开展需求分析为什么培训是有效教师培训需解决的首要问题。教师培训项目需要从追问“为什么”出发，明确培训需求，把握培训目的和意图。理解“为什么培训”，就是要从宏观到中观、再到微观做好培训需求分析，以使培训更加具有目的性。培训者要分析：（四个层面）教师的个体需求：主观的愿望、想法及客观、潜在需求。岗位需求：工作到位，不能该做的做不到，不该做的做了。组织需求：培训组织希望，学校希望。社会需求：如教育均衡（如农村教师培训、教材培训）。培训者要分析这四个层面需求的具体表现，作为项目设计（层次、班型、人员等）的出发点。管理者要分析：科学发展规律、教师学习规律（教师学习是教师专业发展的一个重要途径，教师学习规律与培训的关系）、培训行业规律（研培一体）、管理规律是什么。培训机构要分析：知识补偿（如学历教育）、技能训练（怎样写教案，如何搞教研等教学技能，教师行动研究等教学科研方法）、问题解决还是教师专业成长（教师专业发展与教师成长方面，有些是培训能做到，有些是培训做不到的,如留学）？通过需求分析要知道：教师专业能力现有水平与应有水平是什么？产生差距在哪里？原因是什么？哪些问题通过教师培训能解决？哪些问题是培训解决不了的？本次培训应重点解决什么问题？培训主题如何在现有条件下聚焦，不能盲目（没分析），或大需求小目标？（二） 深度分析培训谁：把握学员特征“培训谁”表面上看是要解决培训对象的选择和确定的问题，故在一般的培训项目中，培训管理者通常更关注培训对象的人数、学科、学段、岗位、职位、职级、学历、年龄、性别等基本情况，即把握学员特征。这些分析结果是为学员提供个性化学习与针对性培训的切人点，可使培训主题更加明确。专家型学员特征：初步显示出自己的教师专长和实践智慧，但不擅长经验提炼和理论构建。对象：骨干教师、学科带头人、特级教师的提高培训。价值：客串专家资源（教师培训者、培训顾问、培训合作伙伴）（某些可能超过培训教师，作为客串专家，讲座、点评，观点契合实际，对这些人要建档，充分利用，他们会尽心尽力）有经验型学员特征：以具备专门的教学知识与技能，但须进一步提高，达到更高的专业化水平。对象：熟练教师、学校骨干教师的拓展性培训。价值：教师专业成长的培训案例研究资源（培训者、教研员要了解、研究，他们有发展潜力）。帮助型学员特征：具备良好的工作态度，但缺少足够的知识和技能。需要提供有针对性的培训，以达到教学岗位和学校组织的基本要求。对象：新教师、新学科、新任务的上岗培训（如改行的信息技术教师，新上岗的校长）。价值：教师胜任力形成的培训案例研究资源。问题型学员特征：既没有与培训主题相关的经验，也没有积极的培训学习动机，同时缺少专业发展和工作改进愿望。对象：唯继教学分、唯行政摊派、其它缘由。价值：培训风险管理的案例研究资源（这些学员有十分之一，你就很难受，研究如何解决）。（三） 准确揭示培训什么：聚焦培训目标“培训什么”旨在回答“培训要达到什么目标”，“学员在培训中要有什么变化、提高和发展”以及“培训项目本身要取得什么成果”。培训目标主要分析培训具体解决什么问题，解决到什么程度。有效培训的目标应能够使学员便于理解、易于接受。为此，在培训实施方案中，制定明确的培训目标至关重要，准确地表述目标也非常关键。什么是培训目标培训要解决的问题和问题解决的程度；学员在培训中要有什么变化和发展。它不同于“目的”、“意图”和“希望”它是具体的、可操作、可评估的。培训目标的表述方式：“行为主体在什么样环境下做什么样的行为可以达到什么样的水平。”案例1：农村区级骨干教师（行为主体）通过1年时间的临堂观摩和接受导师指导，提高教学问题分析和教案设计能力（执行行为），并能结合自己的工作实践，带领本校其他教师开展教学研究，（执行条件）修订本学科教案（执行标准）。案例2：通过培训，使中学骨干班主任能够达到以下培训目标：深刻领会科学的与时俱进的教育理念和班级管理理念。（深刻领会到什么程度，教育理念和班级管理理念是指哪一方面）提升从事德育教学和班级管理的实践能力和教育研究能力。在本学校和所在地区内发挥引领与示范作用。充分利用和挖掘培训学员内部的教学资源,实现班主任培训的可持续发展。 这样的培训目标做的太大，不具体如：提升从事德育教学和班级管理的实践能力和教育研究能力改为：学员掌握班级管理中的冲突问题解决、家长沟通、后进生转化等（需要结合培训需求确定若干方面）教育方法，并能结合本人工作环境进行实践案例分析，提出班级管理的若干有效方法。（较具体、可评估、易实现、与学员需求密切）（四） 精心设计用什么培训：设置有针对性的培训课程培训课程和培训目标之间存在着内在逻辑关系，如果说培训需求是培训的现实起点，培训目标是培训的预期终点，那么，培训课程就是连接起和到终点的桥梁。研发培训课程要兼顾以下四个方面：1.照应培训目标，不能做成大目标小课程或小目标大课程，更不能目标指东课程说西，要兼顾课程的逻辑性、针对性和与目标的一致性。2.基于教师学习特征基于教师学习特征和学习规律，知识补偿-学科课程（系统知识）经验反思-活动课程（实践情境）（经验反思-活动课程是学习过程，也是创新过程，所以要设计活动课程为知识创新提供服务）知识创造-隐形课程（组织文化）3.兼顾知识、技能、情意 类型目标学科本体课程职业条件课程实践智慧课程文化通识课程专题研究课程知识技能情意4.遵循成人学习规律经验-实用-参与-反思-行为结果（学习特征）案例-问题-体验-观点-工具指南（内容逻辑）（五） 遴选培训教师：资源优化组合教师培训中的核心是培训资源，而培训资源的核心载体是人，因此，如何遴选教师培训，实现培训资源的优化组合也是有效培训的关键环节。培训教师专业素养学科规律：培训行业普遍关注的问题，培训者多数是特级教师、学科带头人，要不断探讨学科规律；学习规律和专业发展：了解教师的学习规律和专业发展规律。培训行业规律：了解教育改革发展背景