外文翻译(潘胜武)ed.doc

浙江财经大学东方学院 毕业论文（或毕业设计）外文文献翻译译文： 重新评估工作满意度和工作生活质量 学生姓名潘胜武指导教师 景赫分 院工商管理分院专业名称 人力资源管理班级 12人力1班 学号 12208002282016年1月27日译文：重新评估工作满意度和工作生活质量 作者：James C. Taylor 国籍：美国 出处：职业心理学, 1977.50卷有效的工作满意度的措施在评估工作特性和提高工作生活质量中是有问题的。民意调查显示，虽然多年以来，工作满意度水平高且稳定，员工的挫折感和异化迹象却一直在增加。经过更密切的检查，这调查得出的结论是矛盾的，即无论再严谨的工作满意度调查及测量，得到的只是减少员工的挫折感和修改工作两方面的没必要的信息。根据以往的经验以及对工作生活质量的研究表明，为了克服这个缺陷，在测量工作满意度的时候，员工本身需要更多地参与测量。工作满意度已经成为一个模糊不清的尴尬概念。许多代表着工业人文主义利益的社会科学调查员都对工作满意度十分有兴趣，他们提出了建议：要提高工作满意度就必须关注和改善人与职位的关系。从1930年开始，这种兴趣引起的关注已经从制造业扩展到服务和文职部门。然而，可以断言，很多过去的工作满意度的研究都没有研究工作或工作本身。历史上曾经有过对工作满意度的研究，这种可以支持或者攻击现状的趋势还将继续下去。在对美国员工工作满意度的继续调查研究中，出现的尴尬是他们工作的满意程度是用极高的百分比来衡量的，而在同一时间内降低对工人的承诺，员工通过增加缺勤率，尤其是部分缺勤率，而拒绝谈判达成的合同以及破坏产品的比率显然变得更大，这是除了工资以外原因引起的罢工。员工异化的这些问题已经提起公众的注意，但是如果公众的关注继续增长，为什么员工安静的工作越来越被看作是压力的缓解，这些精心的准备和事实将使对工作满意度的严格调查成为必然。前 言本文是以在不减少防范反应和抽样误差的情况下，使用更精密的统计测试为目的，对满意度的数据在不同的模式下进行界定和衡量。我这样做并不是刻意对工作满意度研究本身进行批评，而是对使用该变量的评价并试图改善工作生活质量进行批评。这里要特别提出的一个研究模式是行动研究方法(Lewin，1946；Davis，1971)，一个关于职务设计的民主化模型(Elden，1976；Taylor，1976；Herbst&Getz，1977)。那些指标会改善值得关注的工作生活质量和员工在特定的工作设置中的参与，以及使用的语言。在这个模型中，要抓获具备能力衡量更多有关个人发展新标准的工作持有人，这些描述是由Blackler和Brown在1975年提出的。研究背景以前有几点关于工作满意度到底意味着什么的看法。长期以来，有兴趣的调查员就一直在研究措施使员工对工作更满意。从1951年起，Kahn&Morse就开始研究影响工作满意度的外在因素与内在因素，并于1973年在美国工作时创办了一个论坛。那次辩论的立场是呼吁利用越来越多的新措施来具体针对各项工作的特点，如投影措施。我们应该使用假设性的案件或者以其他方式或间接的问题接近受访者，因为直接的问题可能过于威胁性而使得受访者变得更加谨慎。这次辩论虽然激烈，尽管有如调查工作条件这样严谨和仔细的研究，但在很大程度上问题仍然悬而未决。从密歇根大学的社会研究所（ISR）在1970年对工作满意度的规模单一添加剂的办法的比较中令人惊讶地发现：70年代的采用单一措施的整体工作满意度的水平低(Herrick&Quinn，1971)。其他一些关于工作满意度的最近讨论，在完全避免任何的测量或定义的辩论中，反对者更直接上诉潜在的社会问题。举例来说，部分支持工业的人文主义在推定报告的基础上所产生的目前可用的工作满意度的绝对数字可以推断出美国工人的不满（Rosow，1974）。这种使用甜甜圈与孔的方法的不满，被界定为一种重要的社会问题，因为工人工作满意度低的报告已经数以百万计。存在的问题尽管有这些国家的最高权威，美国工人的工作满意度指数仍然只是一个很小的百分比。在盖洛普或者其他国家的调查中，这些指标是否由单一项目所采取的措施或者是非常复杂的多个项目的规模，例如那些已经提到的对这一比例仍旧莫名其妙的感到满意的工人报告。统计的事实是，要承担不论在何种程度上测量所带来的复杂性。事实是不论是否研究使用数据的具体的工人在组装厂或国家随机抽样，80%或更多的接受调查的美国人都满意他们的工作。Imberman和Deforest在芝加哥报道，一项由咨询公司对五家工厂的3800名员工的调查显示，79-85%的员工对装配生产线的工作感到满意（Imberman，1972）。Rutgers大学医学院的研究人员报告称，在1968年调查的576名联合汽车工会成员中，95的工人对他们在汽车工厂的工作感到满意（Siassi，CrocettiSpiro，1974年）。虽然这些调查者称，他们的调查样本是工作满意度和工作生活质量：对一个在巴尔的摩预付联盟健康计划的联合汽车保险集团代表的重估，但是，样本应该被定格为约13年的服务期，平均40岁以下的，并每年赚取九千美元以上的白人男子。这些结果一直以来和全国性的更仔细取样的调查报告是一致的。举例来说，一项于1954年由芝加哥科学研究联营公司对50万受访者的全国调查称，81的受访者对他们的工作感到满意。最近盖洛普组织报告称，在1964年的调查者中87的工人对他们的工作感到满意，1973年调查中的77的工人对他们的工作感到满意。一项由ISR调查中心最近做的调查的结果，显示91的男性工人对他们的工作感到满意。这些最近的调查结果和早前的调查在一个水平线上（这是总结了Kaplan1958年至1973年间的研究成果，1976年）。这些不同的研究都明确地表明，多数的美国工人对他们的工作感到满意。这些结果还显示了，在1954年至1973年间的一些小改变。这展现了工作满意度从低到高约79到约95的一个转变进度。这种趋势显然不完全是Cherns（1975）在英国于最近的工作满意度研究讨论中指出的美国现象。这一模式得到了在各种不同的组织中系统收集到的约2万名各个阶层（非主管管理）的员工数据测试的额外支持。美国密西根大学科学知识（CRUSK）开端研究中心1966年和1970年间在15个美国公司中约33个工厂和办事处收集到这些数据（CRUSK，1970年；Taylor&Bowers，1972年）。这些组织在各个维度方面如：管理、经济状况，以及规模、衣领的颜色、技术等都是大不同的，虽然他们没有被系统地采样。整体而言，报道称2万人中的85的工人对他们的工作感到满意，更多的人不感到不满意，但这些组织的统计范围是相当狭窄的。一个200人的保险公司有95%的员工对他们的工作感到不满，该公司在33个公司中排名首位。440人的造纸厂有76的工人对他们的工作感到不满意，这一公司排在33个组织中不满意度最低位。尽管不是从美国组织中选取的科学样本，满意度调查的范围也不是不同于全国性的调查。 同时，我们发现在这些所有不同组织中这个大比例的员工，表示对他们的工作没有感到不满意。像我们预测一样，我们发现工作满意度的可靠措施，并不是和这些组织的旷工高度相关的。与怨气和营业额的措施（如少有数据可查的），人际关系与工作满意度并不是一贯的高或低。如果我们看看之间的分歧，工作组在这些组织之间的因果关系的满意度和组织行为都不甚高（Taylor&Bowers，1972年，p7779，89）。这些研究结果也许可以解释，无论我们在此基础上如何界定以及对工作满意度多么仔细分类包括单独和重组，我们仍然只是对工作本身进行衡量。我们不能期望来衡量所有要工人摆脱其内部的抗辩或期望的问卷措施。原文：Jobsatisfactionandqualityofworkinglife:Areassessment Author: James C. Taylor，Nationality: USA，Originate from: Journal of Occupational Psychology， 1977.Vol.50.Theusefulnessofjobsatisfactionmeasuresinassessingjobcharacteristicsandinimprovingqualityofworkinglifeisproblematic.Publicopinionpollsandorganizationalsurveyshaveshownhighandstablelevelsofjobsatisfactionformanyyears,whilesignsofemployeefrustrationandalienationhavebeenin-creasing.Closerexaminationofthisparadoxicalfindingleadstotheconclusionthat,whateverrigorousjobsatisfactionsurveysaremeasuring,itisnottheinformationneededtomodifyjobsandworkinordertoreduceemployeefrustration.Toovercomeflawsinthemeasurementofsatisfactionforthispurposeemployeesthemselvesneedtobemoreinvolvedinthemeasurementprocess.Recentexperiencewithemployeeparticipationinactionresearchonqualityofworkinglifeisnoted,andtheextensionandfurtheranceofthismodelisproposed.Jobsatisfactionasaconcepthasbecomeanembarrassingambiguity.Formanyinvestigatorsinthesocialsciences,aninterestinjobsatisfactionfrequentlyrepresentsaninterestinqualityofworkinglifeandindustrialhumanism,andsuggestsaconcernwithimprovingtheexperienceofpeoplewithjobsandwork.Sincethe1930sthisinteresthasbeenconcernedwithmonitoringthefactorymodelofworkdesignwhichhasbeendiffusedfrommanufacturingintotheserviceandclericalsectors.Itmustbeasserted,however,thatmuchofwhathaspassedforjobsatisfactionresearchhasfailedtostudythejobortheworkitself.Jobsatisfactionresearchhashistoricallybeenusedeithertosupportortoattackthestatusquo,andthetrendcontinues.TheembarrassmentwithrespecttojobsatisfactionmeasurementisthatsurveysofAmericanemployeescontinuetoshowthatextremelyhighpercentagesofthosemeasuredreportsatisfactionwiththeirjobs,whileatthesametimetheincidenceofdecreasedworkercommitmentasexpressedthroughincreasesinabsenteeism(especiallypart-weekabsenteeism),strikes(forotherreasonsthanwages),employeerejectionofnegotiatedcontracts,andsabotageofproductandplant,ishighandapparentlybecominggreater.Increasingpublicattentionhasbeendrawnto theseissuesofemployeealienation.Ifpublicconcerncontinuestogrowforwhatisincreasinglyseenasemployeesquietdesperationwithwork,thenthepressuresforareconciliationbetweenthesefactsandthecarefullyprepared,rigorousjobsatisfactionsurveyswillbecomeinexorable.AIM Thepresentpaperisintendedtoaddressthisreconciliationnotintermsofreducingsamplingerrors,guardingagainstresponseset,ortheuseofmoresophisticatedstatisticaltestsofsatisfactiondataascurrentlydefinedandmeasured,butintermsofaquitedifferentmodeofresearch.InsodoingIdonotseektocriticizethejobsatisfactionresearchperse,butrathertocriticizetheuseofthatvariableinevaluatingandattemptingtoimprovethequalityofworkinglife.Theparticularresearchmodelproposedisanactionresearchapproach(Lewin,1946;Davis,1971)modelofdemocratizationofjobdesign(Elden,1976;Taylor,1976;Herbst&Getz,1977)whichindicatorsofwhatwouldimprovethequalityofworkinglifeforemployeesingivenworksettingsareappliedwiththeinvolvementandcommitment,andinthelanguage,ofthoseconcerned.Inthismodeliscapturedtheabilitytomeasurenewcriteriamorerelevantto thepersonaldevelopmentofthejobholder,asrecentlydescribedbyBlackler&Brown(1975).APPROACHTheissueofwhatthejobsatisfactionstatisticsreallymeanhasbeenpreviouslyapproachedfromseveralpointsofview.Thedebateoverunitaryversusmultiplemeasuresofsatisfactionwithworkhaslonginterestedinvestigators,beginningwiththeintrinsicversusextrinsicfactorsstudiedbyKahn&Morse(1951),andfindingaforummostrecentlyinWorkinAmerica(1973).Thepresentpositioninthatdebateurgestheuseofnew,specificmeasuresofvariousjobcharacteristics,increasinglyprojectivemeasuresusinghypotheticalcases,orotherwiseapproachingtherespondentmorecautiouslyorwithindirectquestionsbecausedirectquestionsmaybetoothreatening.Thisdebate,althoughheated,remainslargelyunresolved,inspiteofrigorousandcarefullydonestudiessuchastheSurveyofWorkingConditions,1970fromtheUniversityofMichigansInstituteforSocialResearch(ISR)whichundertooktocomparetheunitaryandadditiveapproachestojobsatisfactionscales.InthisISRsurvey,JOBSAT70(theadditivemeasure)andOverallJobSatisfaction(theunitarymeasure)werefoundtoberelatedtoeachotheratsurprisinglylowlevels(Herrick&Quinn,1971).Someotheroftherecentjobsatisfactiondiscussionstotallyavoideitherdefinitionalormeasurementdebatesinfavourofmoredirectappealstotheunderlyingsocialissues.Forexample,partofthesupportforindustrialhumanismhasbeengeneratedbyextrapolatingtheabsolutenumbersofAmericanworkerspresumedreportingdissatisfactionbasedonthejobsatisfactionstatisticscurrentlyavailable(Rosow,1974).Usingthisdoughnutvs.holeapproach,dissatisfactionisdefinedasanimportantsocialproblembecausetheworkerswhoreportdispleasurewiththeirworkmustnumberinthemillions.THEPROBLEMInspiteofthesereconceptualizationsthesupremeauthorityforthestateofAmericanworkersstillseemstobethepercentagesfromjobsatisfactionindices.WhethertheseindicesarethecrudesingleitemmeasurestakeninGalluporothernationalpolls,oraretheverysophisticatedmultipleitemscalessuchasthosealreadymentioned,theproportionofworkersreportingsatisfactionremainsinexplicablyhigh.Thestatisticalfactisthat,regardlessofwhatdegreeofmeasurementsophisticationisbroughttobear,80percentormoreofthoseAmericanssurveyedreportbeingsatisfiedwiththeirjobs.Thisistruewhetherthestudiesusedataspecifictoworkersinassemblyplantsortonationalrandomsamples.AImberman,oftheconsultingfirmofImbermanandDeForestofChicago,reportedasurveyof3800employeesinfivefactorieswhichrevealedthat79-85percentreportedsatisfactionwithassemblylinework(Imberman,1972).ResearchersattheRutgersUniversityMedicalSchoolreportedthatof576UAWmembersinterviewedin1968,95percentweresatisfiedwiththeirjobsinanautoplant(Siassi,Crocetti&Spiro,1974).AlthoughtheseinvestigatorsstatethattheirsamplewasrepresentativeofaninsuredgroupofUAWmembersinaprepaidunionhealthplaninBaltimore,itshouldbenotedthattheirsampleischaracterizedaswhitemales,averaging40yearsofage,about13yearsservice,andearning$9000ormoreannually.Theseresultsareconsistentwithmorecarefullysamplednationalsurveysreportedfromtimetotime.Forexample,a1954nationalsurveyofhalfamillionworkersbyScienceResearchAssociates(SRA)ofChicagoreported81percentofthosepolledweresatisfiedwiththeirwork.MorerecentlytheGalluporganizationhasreported87percentsatisfiedina1964poll,and77percentsatisfiedin1973.Veryrecentsurveyresults,reportedbytheSurveyResearchCenteratISR,revealfully91percentofmaleworkersaresatisfiedwiththeirjobs.Theselastresultsareashigh asthosereportedinearliersurveys(whicharesummarizedovertheperiod1958-1973byKaplan,1976). ThesedifferentstudiesallclearlysuggestthatanoverwhelmingmajorityofAmericanworkersreportsatisfactionwiththeirwork.Theseresultsalsoshowlittlechange(onlyfourpercentagepoints)overthe20-yearintervalbetweentheboomyears1954-1973.Itseemsthatundertherangeofmostnormalcircumstancesjobsatisfaction(ortheabsenceofdissatisfaction)rangesfromalowofabout79percenttoahighof95percent.ThistrendisapparentlynotexclusivelyanAmericanphenomenon,asCherns(1975)pointsoutinadiscussionofrecentjobsatisfactionresearchintheUnitedKingdom.Thispatternreceivesadditionalsupportfromtheexaminationofdatasystematicallycollectedfromsome20000employeesatalllevels(non-supervisorytomanagement)inavarietyofdifferentorganizations.TheCenterforResearchontheUtilizationofScientificKnowledge(CRUSK)attheUniversityofMichigancollectedthesedatabetween1966and1970fromsome33officesandplantsin15UScompanies(CRUSK,1970;Taylor&Bowers,1972).Althoughtheywerenotsystematicallysampled,theseorganizationsdifferedwidelyondimensionslikemanagementphilosophyandeconomiccondition;aswellassize,technology,collarcolourandthelike.Overall,85percentofall20000peoplereportedbeingsatisfied(ormorespecificallynotbeingdissatisfied)withtheirjobs,whileacrosstheseorganizationstherangeofthisstatisticwasquitenarrow.Aninsuranceofficeof200peopletoppedthelistof33organiza