浙江大学人力资源复习重点.doc

人力资源（Human Resource，HR），指包含在人体内的生产能力，是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的一种能动性资源。人力资源对经济发展起着决定性作用，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。在宏观意义上，HR则是按国家或地区为单位进行划分的，本课程所指HR则将组织中的全体人员均视为企业所拥有的人力资源 。人力资源管理（HRM）是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等环节（方面）进行管理的一系列活动的总称。许多公司将人力资源管理视为“与人有关的管理实践”。职权，是指制定决策、下达命令、指挥工作的职责权力（ P10）。分为2种：直线职权与职能职权。职业：不同组织中具有相似性工作的一种类型。我国于1986年颁布职业分类与代码，1992年编制并颁布中华人民共和国工种分类目录， 1999年颁布中华人民共和国职业分类大典。 2001年8月3日开始试行企业人力资源管理人员国家职业标准。工作分析(Job Analysis，JA)是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，旨在明确此项工作的任务和职责(事)，确定该项工作者所需要的技能、能力、知识和其他要求的过程(人) 。人员招聘（员工招聘），是指为了实现组织目标和完成人力资源规划任务，由人力资源管理部门和其他有关部门按照科学的方法及手段，吸引组织岗位所需人力资源的过程。员工培训(training)是组织通过有计划地向员工提供各种培训项目帮助员工提高知识、技能和业绩水平的活动；发展或开发（development）着眼于长远目标，指员工为今后发展而进行的一系列学习教育活动，帮助员工提高向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。员工开发既包括培训，也包括其他学习与升迁的机会。员工定位是新员工加入组织后接受的第一个培训，是组织帮助员工认识组织、熟悉工作的过程，是新员工逐步融入组织的过程。通过这个过程，新员工能够了解组织文化和政策、工作任务和工作运作方式，建立起工作联系。参考P137第一节职前教育。薪酬指组织付给员工劳动的补偿和回报，这种回报包括货币、商品和服务。企业劳动关系是指企业在劳动法律法规指导和调整下形成的一种权利义务关系。（1）HR规划编程的6个步骤： 第1步 审视组织目标 第2步 预测未来人力资源需求 第3步 预测未来人力资源供给 第4步 比较未来人力资源供求 第5步 制定人力资源政策，调节人力资源供求不平衡 第6步 对人力资源规划的有效性进行评估（2）人员招聘的4个过程： 第1步 确定招聘需求 第2步 编制招聘计划 第3步 准备招聘材料 第4步 实施招聘活动（3）人员录用的3原则： 补偿性原则：优劣项目相互补偿，根据“加权”原理决定 多元最低限制原则，要求应聘者所有方面都必须达到最低要求，由“水桶原理”决定 混合原则，在某些方面有限制、有些方面无限制的情况下使用，按照“辩证”原理决定（4）HR开发依次5过程： 确定人力资源开发需求 明确人力资源开发目标 选择人力资源开发方法 实施人力资源开发项目 评价人力资源开发项目（5）公平的4种形式： 1 外部公平 2 内部公平 3 员工个人公平 4 过程公平（5）职业生涯发展的4个阶段： 1 探索阶段 2 立业阶段 3 维持阶段 4 离职阶段（6）职业发展模式的3种类型：纵向发展模式。在某一业务领域不断发展，职务、职位得到晋升。如助理工程师工程师高级工程师等横向发展模式。虽然职位级别没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，扩展了知识和能力。如从事技术工作转向从事管理工作，从事财务工作转向市场工作等核心型发展模式。虽然职位级别以及业务领域没有变化，但在原有工作领域中承担更多工作和职责，拥有更大权利和影响力。（1）HRM 8条基本原理： 同素异构强调组合、协同、团队效应（化学上同样数量碳原子因空间关系差异而组合成“软石墨硬金刚”） 能位匹配个人能力与工作岗位的人岗对应 互补优化扬长避短、合理组配求整体效应（知识、能力、年龄、性格、性别、地缘、学缘、关系等互补） 动态适应对员工适时调整求动态优化效果 激励强化善待员工、多激励，同时做到奖罚分明，使动机-行为-效果一致 公平竞争标准同一性，公平、适度、良性竞争 信息充分信息的收集与发布充分，信息透明性，克服信息不对称性 文化激励形成特定企业文化，对员员工具有长期吸引力（2）什么叫工作说明和工作规范，编制的基本要求（分析主要内容） 工作分析既要对工作本身进行研究，又要对从事工作的人员资格进行分析，在此基础上形成2个基本文件工作说明(Job Description)和工作规范(Job Specification)。 工作说明是有关工作本身的定义、阐述和说明性文件。要求明确工作任务、工作职责、工作条件等。 工作描述（Job Descriptions），也叫工作说明，是简要写有工作分析决定的一种表单，因此也叫工作说明书。 工作说明虽无定式，但一个典型的工作说明包括4方面内容：工作认定(identification)、工作概述(summary)、主要功能(essential function)和规范(specification,或工作者条件)。 工作规范是有关完成该项工作的人员资格的文件。它规定了完成该项工作的人员应具备的知识、技能、能力和其他任职资格最低要求。 工作分析与人力资源管理的其他职能有密切关系，因此，工作分析时要兼顾这些相关职能的分析和配合。 工作规范是工作分析的另一个基本文件，要求对从事某项工作的人员的基本任职资格作出规定和描述。 编制工作规范的内容。包括对任职者在知识、技能、能力、工作经历、性格特征和体格等方面的最低要求。同时这又为人员招聘和选拔提供了依据。 工作规范可以单独编写，也可以放进工作说明书中。（3）为什么要编制人力资源规划（概念，原因与达到目标的作用）概念 人力资源规划（Human Resource Planning,HRP）是指组织为了实现目标，不断审视人力资源需求变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。人力资源规划是一种战略规划，它着眼于为未来组织的经营活动预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定与组织长期效益相适应的人事政策，是组织整体规划和组织战略的有机组成部分。原因 当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时，可能会使其人力资源管理面临一系列问题：企业的组织结构和人员结构是否会发生变化？企业需要多少员工？员工应具备哪些知识、技能和经验？企业现有人员能否满足需要？是否需要对现有人员进一步培训？能否招募到企业需要的人员？何时招聘？企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员和稳定内部员工？当企业人力资源过剩时，有何好的办法解决？作用： 1 使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化； 2 使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题； 3 有助于组织获得并留住满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源； 4 使组织充分有效地利用人力资源 5 为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要。（4）有效员工绩效管理系统的衡量标准： 建立一个有效的绩效管理系统，可按5条标准（P167）衡量：敏感性、可靠性、准确性、实用性与可接受性。 1 目标一致性。绩效管理的目标应与组织的战略目标一致。 2 标准明确性。绩效标准要明确、清晰，便于把握，这就需要尽可能量化。 3 效度高。绩效管理系统应该能够衡量出工作绩效的各个方面，要求评价的与实际的工作绩效的部分尽可能重叠，以提高绩效评价效度。 4 信度高。绩效管理系统对于员工业绩评价的一致性程度要尽可能地大。 5 可接受性。在公平评价业绩的基础上，提高业绩评价的可接受性。（5）员工薪酬体系的内容： 概念：薪酬体系指员工获得各种补偿与回报的有机构成，包括货币收入（外在的、直接的）和非货币收入（内在的、间接的）形式。内容联系：见PPT（6）美、日HRM模式的区别：美国HRM模式与文化背景有密切关系。文化背景特点：冒险精神的培育、多民族融合的合金精神、个人奋斗、机会平等、开拓进取。从而决定了美国HRM模式具有的特征：1 人力资源的市场化配置。2 以详细职业分工为基础的制度化管理。-美国各行各业有2万多种职称。如汽车制造业，美国蓝领工业的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等百种之多，日本仅为熟练工、半熟练工和粗工3种之分。3刚性工资制度。- 美国企业工人95%的收入按小时计算，日本工人收入25%按照企业状况为红利。4 注重物质刺激和人才提升的跳跃性。5 对抗性的劳资关系。6 人力资源的全球化引进。7 硬性的管理方式。但美国企业HRM向日本学习，重视企业文化建设，调动员工工作积极性，将HRM政策与公司经营战略紧密结合，将招聘政策、培训计划、工作分工、工资福利等传统的人事政策密切与公司经营战略相结合，“战略性人力资源管理”正成为美国企业界最时髦的口号。日本文化精神决定了日本HRM模式差异。日本文化精神特点是：坚忍不拔、拿来主义、群体意识、精诚效忠与和亲一致。日本HRM模式注重长期目标，特征是：1 核心员工的终身雇佣制。 2 年功序列工资制。员工工资随着年龄增长和在同一企业连续工作时间延长而逐年增加。 3 企业工会与企业具有合作性关系