绩效管理实施细则.doc

绩效管理实施细则文件号:行文单位: 类别:可阅范围: 编制:审核:批准:页数:熟读: 日期:日期:日期:生效日：背诵:1、 目的：通过建立基于企业战略目标为导向的关键绩效指标（以下简称KPI指标）考核体系，确定组织和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，对部门及员工的工作实绩进行有效的评价考核，为员工职位晋升、调配、薪酬分配、奖惩、职业生涯发展规划与教育培训提供有效依据。2、 指导思想：2.1 注重于对绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。2.2 建立制度化、规范化的双向沟通机制，强调主管和员工的共同参与、沟通和绩效辅导。各级管理者作为所负责部门/业务单元的人力资源管理第一责任人，帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。2.3 以日常工作完成情况为基础，兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献，突出业绩。绩效考核的标准随公司和管理对象的成长以及战略的变化而调整。3、 考核周期：单位/部门绩效考核：以季度为考核周期。员工绩效考核：以自然月为考核周期。4、 组织机构：4.1 公司成立由人力部领导及相关单位负责人组成的绩效管理领导办公室, 主要负责制定绩效管理制度、确认单位绩效考核指标及绩效考核结果、受理各单位对考核结果的申诉。4.2 考核课主要负责绩效考核工作的组织、实施与监督。考核课要与单位/部门进行积极有效的沟通，协助并指导单位/部门开展考核指标的设置工作，受理员工对考核结果的二次申诉。4.3 各单位成立绩效考核组，主要负责本单位各部门及员工考核工作的具体实施，受理本单位员工对考核结果的首次申诉。4.4 员工考核实行分层负责：部门负责人由单位负责人考核，副职由正职考核，员工由部门绩效考核组或授权员工的直接主管对员工进行考核。5、 流程：绩效管理遵循：“计划实施考核结果体现”的宏观绩效管理流程与“计划辅导检查考核反馈”的微观绩效管理流程的循环。（见附件5）6、 绩效考核指标的设定：6.1 绩效考核通过关键业绩指标（KPI）的建立使公司发展战略、经营计划、预算管理和发展目标转化为各部门以及员工的具体行动。指标应精练并能突出目标重点，数量以5-7个为宜。6.2 绩效考核指标的设立因职位层级和职位特质而异，基层职位绩效考核指标的设立应根据部门职位特点来设定指标。6.3 绩效考核指标应每季度进行审视，根据公司经营情况适当调整。在经营环境发生重大变化时，对绩效考核指标要及时修正，并将原因记录在案。6.4 主管与员工应就考核指标进行沟通并达成共识，共同探讨达成考核指标的措施，于每月初将考核指标与工作计划填写于考核表中。对于中基层管理者每季度还需制定绩效管理改进计划。6.5 根据绩效考核指标在部门职责或岗位职责中所占的比重、重要程度、紧迫程度的不同，对绩效考核指标设置不同的权重，员工考核指标的权重由单位考核组确定。6.6 经公司领导批准的单位/部门计划追踪表项目，相应的指标纳入单位/部门绩效考核指标。7、 考核程序 单位考核程序7.1 各单位绩效考核组应根据当期公司和单位的重点工作，确定考核指标和权重，由人力资源部考核课审核。并报公司绩效管理领导办公室最终确认。7.2 部门应定期或不定期向单位领导汇报考核指标的完成进度及情况，单位领导应及时与部门就考核过程中出现的问题进行沟通处理。7.3 部门根据考核指标的完成情况，与单位领导共同进行评估，并报公司绩效管理领导办公室确认。 员工考核程序7.4 员工通过与单位绩效考核组或经授权的直接主管面谈沟通，根据部门绩效考核指标共同分解确定本岗位的考核指标及权重设置，并由单位考核组审核、确认。7.5 员工应定期或不定期向直接主管汇报工作进展情况，直接主管应及时指导员工并对考核过程中出现的问题进行沟通，同时根据考核评估记录情况，对落实改进措施的情况进行跟踪总结。7.6 单位考核组确认员工绩效考核结果，并及时反馈员工的直接主管或员工本人，同时对员工提出改进建议或措施，并将考核结果报人力资源部考核课汇总。 考核投诉处理7.7 考核结果公布后，对考核结果有异议的单位/部门或员工可在2个工作日内，向公司绩效管理领导办公室或员工所在单位绩效考核组提出申诉。7.8 公司绩效管理办公室或单位绩效考核组收到书面申诉5天内，处理投诉事项，并就处理结果给予申诉单位/部门或员工书面答复。7.9 绩效考核成绩以最后处理结果为准。8、 考核结果及使用8.1 单位/部门及员工考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，A等为优秀（91分及以上）、B等为良好（81-90分）、C等为合格（71-80分）、D等为需改进（61-70分）、E等为不合格（60分及以下）。单位负责人考核成绩为公司领导评价和本单位考核成绩之和(其中公司领导评价占20%，单位绩效考核成绩占80%)。部门负责人的考核成绩为单位领导评价和部门绩效考核成绩之和（其中单位领导评价占20%，部门绩效考核成绩占80%）。8.2 单位/部门的年度绩效考核得分为月度或季度绩效考核成绩的平均值。员工的月度考核成绩应占本人年度考核成绩的70%。8.3 一般情况下，部门中员工优秀比例不超过20%。部门被评为优秀等级的，优秀等级的员工人数比例不超过部门人数的25%；部门被评为需改进等级的，需改进等级的员工人数比例不得低于部门人数的15%，以上等级比例不含部门负责人。8.4 为了促使员工改进绩效，员工的绩效考核结果将作为员工日常职级升降、调整、奖惩、淘汰的重要依据。8.5 单位/部门或员工年度考核为A等的，方可参加公司年度先进集体或先进个人评选及单项奖的评选。员工个人可上调一档岗位工资。8.6 员工连续两个月考核结果为D等级的，予以限期整改、调岗、降低工资等级。员工连续三个月或累计六个月考核结果为D等及以下的，予以降职、免职直到劝退。 9、 附则 本细则由公司绩效管理领导办公室负责监督检查，人力资源部负责实施解释。10、 附件10.1 远大空调部门KPI汇总表10.2 远大空调员工KPI汇总表10.3 远大空调部门KPI考核体系评分表10.4 远大空调员工KPI考核评分表10.5 绩效管理考核流程图7附件1：No:远大空调xx单位/部门KPI考核汇总表序号部门考核时间绩效得分评定等级主要情况描述（被评为A等及E等的需简单描述）改进建议备注123456789101112131415161718192021RLB05090110A222324制表： 审核： 批准：日期： 日期： 日期：附件2：No:远大空调xx部门员工KPI考核汇总表序号员工姓名考核时间绩效得分评定等级主要情况描述（被评为A等及E等的需简单描述）改进建议备注123456789101112131415161718192021RLB05090110A22232425制表： 审核： 批准：日期： 日期： 日期：附件3：No:远大空调XX单位/部门KPI考核体系评分表部门名称：责任人：指标构面指 标权重子指标权重归属目标指标实际完成情况绩效得分财务构面市场/客户构面组织/流程构面学习与创新构面合计RLB05090110A实际考核得分： ；调整后得分：评定等级：调整记录： 保持 KPI 度量 权重 目标值被考核部门签字（沟通后）KPI调整说明：制表： 审核： 批准：日期： 日期： 日期：附件4：No:远大空调XX 部门员工KPI考核评分表部门名称：业务单元名称：职位名称：责任人：考核周期：XX年X月至XX年X月本期考核： X月至X月序号KPI指标权重（100%）子指标权重（100%）目标值（完成时限等）度量（指标说明及评分标准）实际完成情况员工自评直接主管评分123456实际考核得分： ；调整后得分：评定等级：考核者（直接主管）评语及签字：RLB05090110A部门经理评语：调整记录： 保持 KPI 度量 权重 目标值被考核人签字（沟通后）：KPI调整说明：制表： 审核： 批准：日期： 日期： 日期：附件5： 绩效管理考核流程流程图责任人要求制定公司战略目标分解总体目标制定年度计划追踪表拟定单位KPI指标面谈沟通，形成草案提出修改意见 NY修改完善考核指标确认签字考核指标正式下发开始实施考核考核周期结束后进行考核评分汇总成绩，公布接受申斥处理反馈绩效评估分析绩效与奖金挂钩结束归档公司高层领导绩效管理领导办绩效管理领导办、各单位绩效管理领导办/各单位绩效考核组/考核课绩效管理领导办/各单位绩效考核组/考核课绩效管理领导办/各单位绩效考核组/考核课公司高层领导、绩效管理办公室、各单位负责人绩效管理领导办/各单位绩效考核组/考核课考核课/绩效考核组绩效管理领导办/考核课绩效管理领导办/考核课绩效管理领导办/考核课绩效管理领导办/人