《论文毕业论文——珠三角地区“用工 荒”问题研究(定稿)》.doc

论文毕业论文珠三角地区“用工 荒”问题研究(定稿) 珠三角地区“用工荒”问题研究摘要xx年开春后，珠三角地区出现严重“用工荒”现象，据不完全统计缺工超200万。 这是区别于以往“民工荒”现象的新型劳动力资源匮乏状况，突出表现为“结构性”和“季节性”。 在珠三角地区市场经济高度发达的条件下，“用工荒”现象的出现具有经济学意义上的必然性。 因此，本文通过运用人口发展观点、劳动力迁移决策等方法，剖析问题发生的原因并寻找相应对策，这对于调节劳动力市场的供需平衡及效用最大化具有现实意义。 关键词用工荒；原因分析；解决对策改革开放30年来，一个强大的中国正在崛起，这不仅表现在中国的经济总量在xx年超过德国，成为世界第三大经济体；也不仅表现在中国的经济总量在xx年仅以四个百分点之差接近日本；还不仅表现在中国的人均GDP已经达到3000美元、达到当年小平同志提出的奔小康的水平；中国崛起的关键在于中国竞争力的核心内涵发生了变化。 30年过去了，中国竞争力的核心内涵正在悄然发生变化并形成拐点，中国竞争力的核心内涵，将更多地表现在由过去出卖廉价劳动力和廉价资源转变为拥有一个庞大的消费市场以及在世界市场巨大的消费能力；表现在中国由过去低素质人口带来的人口负担转变为人口素质不断提升所带来的人口红利；还表现在中国过去完全依靠外来技术转变为具有相当的自主创新能力和水平及其所体现的产业发展能力和经济增长水平。 而自去年以来、发展到今年越来越严重的、出现在珠三角等经济发达地区“用工荒”就发生在上述背景之下，如何解读这种“用工荒”现象呢？ 一、珠三角地区开春后“用工荒”现状伴随着我国市场经济的发展，城市化进程的推进，个别地区、个别行业出现了对技术工人需求增加但是又招不到人的怪现象，我们把这种现象称为“用工荒”。 “用工荒”是指城市经济需求的劳动力普遍高于工人愿意和能够提供的劳动力数量，即劳动力供应出现短缺。 xx年开春以后，珠三角地区出现严重的“用工荒”现象，缺工数量超过200万，创下了历史新纪录，大量企业无法正常接单，甚至出现停工现象。 珠三角地区近年来重点发展劳动密集型产业，如玩具制造业、制鞋业、服装加工、电子装配、塑料制品加工等行业，有“世界工厂”称号。 此次求职缺口主要集中在普工和技工上，这种情况在珠三角地区具有“季节性”的特点（图1）。 图1广东省xx年1-6月份技工、普工求人倍率变化图图表中显示，全省在13月份技工、普工的需求率均呈上升趋势。 一方面用人单位需求增加，而另一方面劳动力供给无法提供与之平衡的数量。 春节过后，农民工大部分人返乡后不愿背井离乡重新上岗；本地劳动力价格普遍偏高；而应届高职院校学生期待企业薪酬调整处于观望状态，各个层面的劳动力人员都由于各种原因无法提供劳动力，致使供需平衡日趋严重，“用工荒”现象由此产生。 珠三角的缺工不仅仅有“季节性”，也突出表现在“结构性”上（表 1、2）。 表1需求大于求职缺口最大的前三个职业（职业小类）广东省人力资源和社会保障厅,xx年上半年广东人力资源市场供求状况分析,.gd.lss./gdlss/sy/pnews/txx0821_107635.htm,xx-8-21求人倍率=市场需求数/市场求职数广东省人力资源和社会保障厅,xx年上半年广东人力资源市场供求状况分析,.gd.lss./gdlss/sy/pnews/txx0821_107635.htm,xx-8-21序号职业劳动力供求人数比较需求人数求职人数缺口数求人倍率1计算机工程技术人员7624530194460512.532机械冷加工工7824133826444152.313电子元件、器件制造工7153835117364212.04表2需求小于求职缺口最大的前三个职业（职业小类）序号职业劳动力供求人数比较需求人数求职人数缺口数求人倍率1行政业务人员2167557802-361270.372秘书、打字员1434150253-359120.293机动车驾驶员2671661450-347340.43根据广东省劳动与社会保障厅提供的数据显示，求职缺口主要集中在加工制造业、现代服务业和传统服务业，而对管理类、文员类却是供大于求，可见“用工荒”出现的产业具有结构化特征。 普工和技工成为抢手的对象，而对于那些需要较高学历的管理类人才，企业却鲜少问津。 这种大学生毕业工作难找，薪酬偏低，普工工作好找，薪酬反而提高的“学历倒挂”现象也表现出缺工的结构性问题。 由于珠三角地区是中国第一批改革开放地区，市场经济发展较为成熟，劳动力供需变化也遵循市场调节的规律。 针对“用工荒”所产生的上述问题，笔者认为从表面上看，经济回暖、订单回升是此次招工难的导火索，但背后的根本原因是多重的。 因此下文将对其进行具体分析，并探究解决方法。 二、“用工荒”背后的原因分析（一）后金融危机时代的经济复苏从世界经济变动的角度看，随着改革开放的不断深入，我国在经济领域同世界各国的联系日趋紧密。 xx年始于美国次贷危机席卷全球的金融海啸对我国的经济发展也产生了深远的影响。 国外订单的大幅度下降导致沿海地区加工贸易和出口贸易的严重受阻，相当部分的工厂倒闭。 我国沿海发达地区的众多企业，特别是出口外贸型企业当时都面临着外部需求疲软、订单锐减、资金链断裂的困境。 在此背景下，大部分企业为了自身生存，都不约而同地采用削减人员、降低工人工资的做法以应对危机。 大量的农民工被迫从用工地返回原籍谋求生路。 然而随着xx年下半年世界经济的开始复苏，国内国外需求旺盛，订单接踵而来的情形在珠三角地区的众多企业中并不少见，刚刚完成的用工大裁员反而成了企业充分释放产能的最大障碍，用工需求产生了矛盾。 另一方面，从区域经济发展的角度来看，改革开放30年来中国区域政策已经呈现全覆盖的状况，其目的在于解决中国经济发展过度不平衡的问题，解决中西部落后地区追赶东部和沿海发达地区的问题，新一轮的区域政策更是注重打着若干个区域经济增长极。 我国政府4万亿巨额投资计划的推行，在以重庆、武汉、南昌为代表的二线内陆城市兴起了基础设施和房地产建设热潮，内陆城市的快速经济增长吸纳了众多于金融危机时期返乡的农民工。 在这种状况下全国各地的经济发展都普遍呈现出良好的发展势头和发展机遇，发达地区的产业转移也影响和带动了用工的转移，过去仅仅出现在沿海地区的优势已经出现在全国，用工优势和机遇趋于平衡。 因此可以说超预期的世界经济快速复苏导致企业用工数量的激增和我国中西部地区的经济快速发展是导致这次大规模用工荒的一个重要原因。 （二）人口红利下降导致适龄劳动力人口减少所谓“人口红利”，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济成高储蓄、高投资和高增长的局面。 一国人口生育率的迅速下降在造成人口老龄化加速的同时，少儿抚养比亦迅速下降，劳动年龄人口比例上升，在老年人口比例达到较高水平之前，将形成一个劳动力资源相对丰富、抚养负担轻、于经济发展十分有利的黄金时期，人口经济学家称之为“人口红利”。 我国早在19651970年间“人口红利”就开始出现，并且在相当长一段时间内成为推动我国经济持续增长的利好因素。 包括大量农民工在内的中国工人甚至登上了xx年时代周刊的封面，并在其年度人物评选中获得亚军。 但是也应该注意到，我国从 80、90年代开始实行的计划生育政策，由于生育水平对劳动力供给的影响具有滞后性，所以经过20年的人口换代，年轻人数量在逐步下降，每年进入劳动年龄阶段的人数在减少，如果以十年为一个观测期，我国70后、80后、90后的人口数量呈现了比较明显的递减趋势，综合来看人口红利对经济的激励作用正在逐渐退化，虽然我国当前以及未来很长的一段时间内仍将处于人口红利期，但是这个期限肯定不会是永远。 用工荒的爆发在一定程度上折射出了我国人口红利面临衰退的事实，这在宏观上影响到珠三角的用工情况，值得社会各界共同关注和思考。 根据刘易斯的二元经济理论，当农村剩余劳动力以低廉的价格被工业产业吸收完毕时，就会出现短缺现象。 中国经济的发展即将进入刘易斯拐点区间内（如图2，AD2,AD3区间内，劳动力供给曲线向右上方倾斜，即劳动力供给由富余转为短缺），所以廉价劳动力的短缺在客观上是必将出现的结果。 图2刘易斯拐点但笔者认为，人口红利的衰退并不是“用工荒”发生的主要原因，根据全国人口普查统威廉阿瑟刘易斯二元经济论北京经济学院出版社,1989计数据表示，以16-60岁作为劳动力年龄标准，中国目前有9亿适龄劳动力人口，因此，劳动力资源在今年10年内都仍然保持充裕甚至过剩状态，珠三角“用工荒”并不是由于适龄劳动人口减少所造成的。 可以肯定的是，廉价劳动力时代即将结束的事实不容改变。 （三）务工人员年龄结构和就业观的发生改变据了解，目前我国的1.5亿外出农民工中将近60%是1980年后出生的，6%是1990年后出生的，如图所示。 务工人员年龄结构图伴随着务工人员年龄结构的变化，务工人员的就业观也发生了巨大的改变，我们把80后、90后的农民工称为新生代农民工，他们年轻、文化素质高，初中以上文化程度占92.9%比第一代农民工高十一个百分点。 新生代农民工的群体特征十分明显，即受教育程度高，可塑性强，学习能力强，创新能力强，价值观念和生活方式上已完全城市化，对物质和精神的享受追求较高，追求个性独立和看重工作环境和发展前景，更加珍惜个人价值和崇尚自由，渴望更大的发展空间，不仅想在城里有一个体面的生活，而且不愿做城市的“过客”，试图融入城市的潜意识更加强烈。 同时，他们几乎没有种过地，甚至很多人就出生在其父辈打工的城镇居住地，工作耐受力远不如他们父辈，出门务工的意愿低下。 他们的观念有别于父辈的“生存型、节约型”，新生代农民工更倾向于“发展型、消费性和家庭型”的务工方式，他们的职业期望值更高、融入城市并转换身份的意愿更强烈、消费观念更开放，更加注重对自身权益的维护。 有统计显示，去年四季度深圳劳动力市场1624岁求职人数占总求职人数的51.53%。 80后、90后新生代跟第一代农民工相比，养家糊口的压力也远没父辈大，他们的择业观发生了很大的变化。 他们更注重生活品质、自由度、发展机会等等，不愿意从事技术含量低、仅靠出卖劳动力且报酬不合理的流水线上的普工。 因此，农村人口素质的提升，对选择其能够工作的城市以及该城市收入和消费的性价比有了新的判断。 在新生代农民工及其父辈之间，他们的机会成本是不一样的，甚至存在较大“代沟”。 他们外出务工的机会成本要大于其父辈，其主要表现之一在于对休闲娱乐和生活态度的价值观上。 在他们眼里，其父辈们每月拿到的工资是不平等的“裸工资”，与城镇职工相比，缺少同等的诸如住房、医疗、养老等各种福利特权和子女受教育特权，更没有娱乐休闲。 于是，务工所得被低估，“裸工资”具有机会成本，那就是休闲娱乐及其有品质的生活方式，因为在他们观念中，休闲娱乐的价值要大大高估于其父辈。 由此看来，新生代农民工的劳动供给曲线与其父辈农民工相比是两条平行的曲线在农民工收入普遍偏低的同等情况下，两代农民工的劳动供给曲线是不同的。 由于父辈农民工的机会成本禀赋较小，甚至基本不存在，其替代效应大于收入效应，劳动供给将随着工资的增加而增加，劳动供给曲线将一直向右上方延伸，即他们的替代效应将在较长时期内大于其收入效应，劳动供给将在较长时期内会随着工资的增加而不断增加。 但是新生代农民工受的教育多于其父辈，其闲暇作为机会成本在其价值观中是禀赋的，所以他们的劳动供给曲线是整体向左移动的，与右侧父辈的劳动供给曲线平行，两代人的这两条曲线之间的“间距”实际就是闲暇娱乐的价格。 换言之，新生代农民工的闲暇娱乐是有“价格”的，这个价格（即这个间距）加上其父辈的“裸工资”（即父辈的供给曲线），就是新生代农民工的价格（即新生代的劳动供给曲线），其工资起点天生就高于其父辈的工资起点。 但是，这并不意味着新生代农民工的收入效应已大于替代效应，更不意味着新生代的劳动供给曲线将提前向后弯曲，恰恰相反，对他们而言，在目前工资水平下，其劳动供给的增加也将随着工资的增加而增加，其向后弯曲的那个点很可能要迟于其父辈，因为他们对生活质量的追求和要求高于其父辈。 图2中国两代农民工的劳动供给曲线和价格的比较注C点之前，工资率提高的替代效应大于收入效应；在C点之后，工资率提高的收入效应大于替代效应。 两代农民工的两条平行曲线的政策含义主要有两点第一，要想使新生代的劳动供给水平达到其父辈相同的劳动供给水平，就必须支付高于其父辈的工资水平，多出来的这个价格差就是新生代禀赋的休闲娱乐的价格。 总体看，在新生代农民工占绝大多数的今天，要想获取或恢复原有的劳动供给，就需要市场调节生成一个新的均衡价格。 第二，随着农村教育水平和教育质量的不断提高和农村社保制度的不断完善，每一代农民工的工资需要不断提高，需要不断将机会成本加入进去，其实，这也是对人力资本投入的一种回报，否则，其劳动供给曲线就会向左移动，出现“用工荒”。 农民工群体组成结构的变化，新生代农民工在工资待遇、工作环境、劳动强度甚至企业人文关怀上的高要求和企业目前能够提供的水平之间的激烈矛盾对用工荒的产生起到了推波助澜的作用。 （一）用工单位工资待遇缺乏竞争力以及社会保障的缺失 （1）工资待遇缺乏竞争力从1992xx年的12年间，珠三角工人工资仅增长64元/月。 xx年珠三角工人平均工资为1226元，而且部分企业主只顾自己谋利，会经常克扣工人的工资。 有学者曾收集了珠三角、长三角等23个城市的210家出口工厂xx年和xx年两年的劳资统计数据，其中大多是中小企业。 统计显示，这些企业平均工资为1145.55元，但工人每天平均工作10.67小时，每周工作66.41小时，每月加班120.9小时。 而法定工作时间每天是8小时，每个月加班不超过36小时，职工的付出与收益不匹配。 另外沿海地区与内地城市的工资水平差距正在缩小，沿海地区企业给出的薪水缺乏竞争力。 这是造成企业“用工荒”的最直接原因。 珠三角企业给一线工人开出的月工资大多数在2000元以下，仅有少数企业开出的月工资在2500元以上。 而劳动力输出大省四川、安徽等地，普通工人的月工资已经达到1000多元左右，因此许多人更愿意在“家门口”打工。 针对日益严重的用工荒情况，深圳市人力资源和社会保障局有关人士明确表示，今年深圳将上调最低工资标准。 深圳市上次调整最低工资标准是在xx年7月，标准为特区内1000元/月，特区外900元/月。 虽然近几年各地的最低工资线都在上调，但却始终追不上物价狂飙的脚步，使得职工生活压力加大，纷纷跳槽离开原来的企业，或选择一些新的企业工作，或回到家乡不再出来打工。 由于珠三角本地的劳动力价格偏高，所以大量的劳动力供给劳动力人口的迁移。 而迁移者作为理性经济人在迁移前会对个人效用进行要素分析，如迁入地的生活费用、离开家人和朋友的心理成本、预期的工资都会对决策产生作用。 个人追求效用最大化（迁入地效用迁出地效用+机会成本）要求的工资提高与企业追求利润最大化要求的工资保持较低水平，两者之间的矛盾无法调和，从而使迁移者的迁移成本增加，这样一然会减少人口的迁移量。 目前我国的区域差异正逐渐减小，内陆地区基础设施建设发展较快，就业环境的改善，就业机会的增多，工资水平的提高，这些外部条件的变化使得外来务工人员迁移机会成本的上升。 所以许多人宁愿选择在户籍所在地就业，而不愿背井离乡到珠三角地区就业。 这从很大程度上解释了农民工不愿开春返工的原因，而这些相对廉价的外来劳动力丧失也使得“用工荒”出现季节性缺工的特征。 （2）用工制度的缺失，社会保障的缺位“用工荒”背后，是民工保障制度的缺失，用工单位忽视劳动者的基本利益，导致“用工荒”的产生。 企业职工的高流动性与附着在户籍壁垒上的各种社会保障政策制度所形成的突出矛盾，导致企业职工无法享受到应有的社会保障待遇，导致其在诸如医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以实现。 随着民工自身权益观念的觉醒和不断进步，一旦其利益诉求与现实相差过大，民工往往会投弃权票，去主动炒老板的“鱿鱼”，从而引发用工荒。 农民工在城市大多数从事的都是苦、脏、累、技术含量低的体力工作，其工资水平相对较低。 自身技术水平低、企业拖欠工资等情况又使得农民工的收入具有不稳定性。 因此，农民工在城市工作面临生存、疾病、失业等诸多风险，需要得到社会保障制度的保护。 目前，政府对企业依法组织农民工参加社会保险、农民工缴纳养老保险费的强制力度不够，农民工参保率偏低。 而且较高的费率不但使企业不愿交纳相应费用，也使工资本来就不高、交费能力有限的农民工望而却步，即使是强制参保，逃费现象依然很多，征缴率比较低。 另外，除George J.Borjas,”Immigrant andEmigrant Earnings:A longitudinalStudy,”Economic Inquiry,January1989,pp.21-37养老保险外，绝大多数地区的公共服务仍把农民工拒之门外，比如，公共财政对城市居民的各种补贴和福利性支出，包括住房补贴、子女就读、最低生活保障等，农民工大都无法享受到，使得他们难以对城市有认同感和归属感。 跟随外来务工父母进入城市的农村少年儿童，或被城市公立中小学拒之门外，或要被收取高额的“借读费”，或只能在条件简陋、教育质量低下的外来劳务工子女学校就读。 尽管外来劳务工子女的就学问题引起社会广泛关注，一些城市也划定一定比例的学校招收外来劳务工子女并免收借读费，但“僧多粥少”，未能从根本上解决问题。 据人民日报载，中国流动人口超过1.2亿，随父母进城的外来劳务工子女近2000万人，他们当中失学率达9.3%，近半数适龄儿童不能及时入学。 （二）职业教育的缺失就企业“用工荒”结构性缺工的现状来看，技工的短缺突显出专职教育的滞后性。 笔者认为职业教育缺失可以从两方面体现一是对中专、职高学生的专业培养与企业生产需要对接错位。 二是对现有劳动力技术升级教育的缺失。 （1）从技校专业设计、课程设计的了解中可以知道，目前中专、职高学生的培养与企业的交流较少，教育机构信息滞后于产业发展，即学校并不知道企业目前短缺的是哪种技术人员，教科书的知识严重滞后与技术的发展，导致应届毕业的学生无法顺利接手企业的机器设备，需要再次进行专门的培训。 从进入生产部门到完全熟悉流程操作需要的这段缓冲期，无形中提高了企业人力资本的成本投入。 所以企业往往倾向于招募那些具有生产经验的技术人员，而那些具有良好理论基础的技校学生在劳动力的选择过程中被隐性浪费了。 （2）职业教育对在职技术人员培训的空白也是导致结构性“用工荒”的重要原因。 近年来随着全球科技的不断发展，即使低端产业链的技术都有了大幅度改进，产品附加值提高。 陈旧的理论知识已经无法适应先进技术的发展，产业升级需要现有技术人员的专业革新。 而教育机构忽视这部分人的需求以及企业处于培训成本风险的考虑，没有及时对现有技术人员进行职业教育。 盲目的对外吸收新型技术人员，不仅仅会出现“用工荒”也会出现“失业潮”这两种现象并存的尴尬境地。 （五）双因素理论分析美国心理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）在1959年提出了双因素理论。 他认为，造成员工对工作不满的因素，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当导致的。 赫兹伯格把这一类因素称为“保健因素”（hygiene factor）。 赫兹伯格从案例调查中还发现，使员工感到满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发展和成长等。 这类因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，从而提高生产率，赫兹伯格把这类因素称作“激励因素”（motivation factor）。 通过以上的分析，将影响珠三角地区企业员工的保健因素和激励因素归纳如下，见图。 图影响珠三角地区企业员工的保健因素和激励因素 三、“用工荒”现象解决对策（一）企业全面提薪，用工结构调整。 从经济学的角度考虑，当前解决用工荒最为直接有效的办法莫过于提高工人的工资待遇。 从主要的劳务输入地的人才招聘市场返回的情况看，大部分企业也正是采用了这种方法，很多企业都将基本工资上调了10%-20%，有些甚至达到了30%的幅度。 企业在力所能及的范围内通过提高工资待遇；完善各项福利制度，如提供返乡车费、儿女教育费用等措施，以此降低外来务工人员的迁移成本；改善工作和居住环境；给予更多的人文关怀和企业文化熏陶来增加员工的归属感从而吸引和留住工人，可以比较迅速地解决因劳动力短缺造成的生产停滞、产能不足的局面。 但是在同等用工数量的基础上提高工资待遇会导致企业人力成本的快速增加、企业利润的不断减少，从而不利于企业长期持续的健康发展。 所以提高工资待遇的方法只是权宜之计，而非长久之计。 所以，企业首先应立足自身实际，科学规划能承受而且有吸引力的工资待遇标准，在招工用工时，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工资和福利待遇。 其次要优化生产生活环境。 针对当前 80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造拴心留人的环境。 再次，要加强对职工的人文关怀。 企业招到人，更要留住人，在提高工资待遇、改善生活条件的同时，更要