事业单位绩效工资短期保投入长期改体制.doc

事业单位绩效工资：短期保投入长期改体制石伟【内容提要】基于整体性人力资源管理的主要范畴和诉求，本文阐述了我国事业单位实施绩效工资会出现投入之“轻”与考核之“重”的矛盾：一方面是总体投入不足；另一方面，政府对这次的绩效工资中的绩效考核给予了太高的期望。针对两者矛盾，作者认为改革的步骤应该遵循先体制，再机制，最终才是人力资源管理的过程，并提出在短期保证工资投入，完善绩效管理，长期落实体制改革，推进专业管理上的相关对策。【关 键 词】事业单位绩效工资/人力资源管理/体制改革 2010年起我国的事业单位将全面实施绩效工资，近期读到这方面众多论述，这些专题讨论中不乏全面、系统的观点，但是少有完全从人力资源管理方面的审视。实际上，人力资源管理是研究人与工作相适应的科学。一般说来，现代人力资源管理已经不再是就事论事，而是将这种适应放在组织文化和战略的高度，将人力资源管理作为一个整体而不是简单的职能管理，人力资源管理的这一目标决定了其基本内容。需要明确的是，人力资源的各项具体活动，各环节相互之间是关联的，或者说，它是一个整体。因此，我们首先必须树立整体性的人力资源管理观，无论从哪个环节开始，都必须和其他人力资源的手段相得益彰，形成一个闭环系统，即保证各个环节的连贯性。再者，这种整体性的人力资源管理，强调作为外部条件的组织文化和组织战略规划的重要意义，在文化战略的导向下处理人力资源管理的各项活动。基于整体性人力资源管理的主要范畴和诉求，可以预见我国事业单位实施绩效工资会出现投入之“轻”与考核之“重”的矛盾。绩效工资投入之“轻”绩效工资是指根据员工的绩效而发放的激励性工资。事业单位实行绩效工资制度肇始于2006年，当时，在企业员工和公务员工资提升之后，按惯例，事业单位的工资也应该水涨船高。因此，当时岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴设计了四个部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。但迄今公益性质的事业单位仅仅落实了岗位工资、薪级工资两项，其绩效工资部分基本都未实施，但是有趣的是，大部分事业单位早就在市场化战略导向下，比照企业的人力资源管理模式完成了变身，如高校和卫生机构的考核，早就都已经将指标分解到个人，就是在许多企业都没有使用的关键业绩指标在这些事业单位屡见不鲜。按照整体性人力资源管理的理论，有绩效考核就一定要给予相应的奖励。因此，这一次各地的许多试点单位发放70的基础性绩效工资是符合理论的，本来是早就该给的嘛，人社部也不必强调“不是变相涨工资”的设计思想。可见，如果把这次改革看成仅仅是对2006年事业单位改革的延伸，问题反而简单。但是，绩效工资能够涨多少呢？南方周末10月15号B10版的题为教师绩效工资：增加了三五百的文章披露了几个数据。大多数中西部地区年轻老师的基础性绩效工资月增长不会超过100元，中央财政今年准备了120亿元用于绩效工资，很显然，对于教师这是个利好的消息。但是，即使不讨论这两种的绩效工资是否有奖励作用，也不考虑地方财政，尤其是县级财政能否提供保障的未知数。我们看见，和动辄万亿的“铁公基”相比，我们仅从几次工资调整的序列就可以看到，在工资调整时，国家几乎按照党政机关公务员企业军队事业单位这样的先后来给予考虑。另外，对于文教卫生的投入之“轻”，历史上已经造成医生、教师收入之低的事实。这一次事业单位的绩效工资改革总量投入仍然过“轻”，考虑到强调绩效考核已经蔚然成风的事业单位，这样的投入很难起到激励的作用。管理学激励理论中的双因素理论说明，能带给员工工作满意的因素可以称为激励因素，包括有自我实现、认同感、成就感等；而带来工作不满意的因素归纳为保健因素。当保健因素不充分的时候，会导致不满意；但当其充分的时候，也不会带来工作满意感。激励因素的缺少不会导致不满意，只是不能带来工作满意感。所以，提升工作满意度的唯一方法是提供更多的激励因素；克服工作不满意感的方法是改善保健因素。因此，事业单位的绩效工资首先要维持在令人满意的水平上。同时还要给职员更多的工作。以此观之，可以预见这次的绩效工资改革并不能带给事业单位员工太多的变化，最多只是减少不满意感。绩效工资的绩效考核之“重”一方面是总体投入不足；另一方面，政府对这次的绩效工资中的绩效考核给予了太高的希望。从实施过程中的分步走方式，可以看到政府的审慎和重视。但是如果对事业单位进行仔细分析，可以看到事业单位在我国包括三类：第一类是具有一定执行政府职能的法定单位，如中国石油化工协会等组织；第二类是提供公共服务的单位，如学校及医院等；第三类是实施企业化运营的单位，如各类出版社与文艺演出单位等。第一类的事业单位一般参照公务员考核的方式，第三类的事业单位大部分是参照企业考核方式完成，如随着国家创新国策和文化产业化政策的出台，各出版社正在进一步产业化、市场化。可以预计，这一类事业单位的人力资源管理企业化肯定是必然。因此，第二类文教卫生类就成为事业单位绩效工资的重点。数据显示：至2002年底，全国各类事业单位中，教育系统和医疗卫生系统职员就有1800万人，超过3000万总人数的一半之强。在此之前，由于这两个系统的不恰当的市场化战略，国人怨声载道。近年来政府意识到这个问题，慢慢恢复其公益性。但是，了解和熟悉这两个行业的人都知道，在人力资源管理上，绩效考核仍然没有恢复到与公益性对应的管理模式上。政府对这两个系统奉行的是投入少，期望高的信念。以医疗卫生系统为例，政府着眼于医改在即，如果按照以前的方式为医院注入资金，解决不了低效率的问题。因此，对绩效的强调就成了政府的主导思想，以至有人设想通过“科学”的绩效考核反推整个事业单位整体人力资源，包括机制和体制的改革，这是本末倒置，也是绩效工资的难以承受之重！根据整体性人力资源管理的要求，事业单位绩效考核应该服从而不是领导整个人力资源管理。改革的步骤应该是先改体制，再机制，最终才是人力资源管理。而教育和医疗在宏观上一直没有解决吃大锅饭，人浮于事，结构冗肿的问题，在这种情形之下，理想的方法是配合政治和经济制度的深化改革，让学校和医疗系统的管理体制、运行机制符合公益的基本需求。如果这一前提不能满足，在事业单位过分注重绩效而忽视了其他，肯定会招致抵触。比如，曾经有高校按每个教师开设课程的选课学生的多少来进行绩效考核，这些年已有不少卫生事业单位将工资跟绩效挂钩，考核到人，用效益来衡量卫生事业单位的员工的业绩。忽略了很多过程的考核指标，指望用严格的考核使事业单位的员工创造更高的绩效，维护事业单位的公益性，并降低成本、提高效率无异于天方夜谭。近期不少试点单位乘机推出了医德、师德考核的“数字化”，可见考核的内容越来越多，但是可以肯定，又会出现上有政策，下有对策的结局。由整体性人力资源管理理论可以得见。绩效考核要在事业单位发挥作用，首先要求事业单位有清晰的组织文化、发展战略、良好的业务流程和组织架构。这正是属于体制和机制的部分。以职位分类为例，由于目前横向上，事业单位改革并没有科学的分类，纵向上事业单位出现的“衙门化”，实施绩效工资很难奏效。综上，绩效工资的着重点不应关注微观层面的规范事业单位奖金、津贴等绩效工资的发放、考核结果，而应该把绩效作为一个整体的管理过程，注重如服务态度和满意度这样的指标，还应该和职责明确、定岗定编、人员的甄选、培训与开发，绩效工资连同一起加以考虑。绩效管理只是人力资源管理的常用手段，如果承载过“重”，实施中会困难重重。如何应对之“轻”之“重”针对以上两大问题，本人以为可有如下措施应对：首先在短期目标上要保证工资投入，完善绩效管理。对于政府而言，最为重要的问题就是保证全国事业单位绩效工资的财政投入。在中央集权制国家，财政又是中央和地方两级投入，如何保证地方财政的投入，这是个最大的问题，政府在实施细则中应该予以明确的规定。另外，政府还必须重视对事业单位的分类管理，考虑不同行业的差异，在新闻出版行业和一些文化机构已经市场化的前提下，可以尝试职位分类方法，为今后事业单位职员的专业化管理奠定基础。最后，由于事业单位绩效考核，目前还没有一个使各方都能够接受的绩效考核办法，政府应该分权而不是集权，即在实施过程中制定规则，具体操作交给各个事业单位自行完成。比较明智的做法是减少效益指标，增加服务性指标考核事业单位和领导班子，而由外部的人员参与对事业单位机构和职员的考核。因为事业单位提供的最重要的产品是服务，因此提高服务水平应该是事业单位最重要的问题。所以进行考核时，也应该专门设计服务对象满意度水平。比如医生的绩效需对所看病人进行满意度调查，教师上课要对学生进行满意度调查，只有进行满意度调查，才能了解服务水平质量到底如何，让职员感觉什么是最重要的。文教卫生类的职工大多数绩效不能从效益出发，加上很多绩效难以客观衡量，按照一种模式推行与现实不符。对于事业单位而言，可以先工资，后绩效。先要保证绩效工资的发放，然后以此为契机，完善绩效管理。如在考核中尊重事业职员的权利，公平对待每一个职员，同时还要鼓励职员参与管理与决策，通过形成组织目标与员工个体目标相一致的利益、文化共同体，促进组织文化建设，进而增强组织的核心能力。而长期目标则要落在深化体制改革，推进专业管理上。这涉及到如何建立完善的体制和机制，营造良好的人力资源管理外部环境等问题。具体而言，事业单位建立绩效工资的长期目标是解决目前事业单位普遍存在的人浮于事、不作