浅议电力建设企业人才资源管理VIP

浅议电力建设企业人才资源管理摘要：企业要实现生产力的高速发展，提高经济效益和经济增长质量，关键在于实行人才资本积累优先发展的战略，强化人才资源的投资与开发，高度重视人才资源的管理。本文就国有电力建设企业在人才资源管理方面存在的一些主要问题进行了简单分析并提出一些对策和解决方法与大家共同探讨。关键词：人才;电力建设企业;管理Abstract:Enterprisesmustrealizethehighspeeddevelopmentofproductivity,improveeconomicefficiencyandthequalityofeconomicgrowth,thekeyliesinimplementingthetalentcapitalaccumulationinthestrategyofpreferentialdevelopment,andstrengthentheinvestmentoftalentresourceanddevelopment,attachesgreatimportancetohumanresourcesmanagement.Thearticleanalyzedsomeexistingproblemsinstate-ownedelectricpowerconstructionenterpriseinthehumanresourcesmanagementandputforwardsomecountermeasuresandmethodstosolvetheproblemsandeverybodytobediscussedjointly.Keywords:electricpowerconstructionenterprise;managementtalent;中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：要创造一个对人才有吸引力、凝聚力的环境，离不开企业的发展；而企业要发展，又必须有大批人才来推动。企业与人才，二者互为因果，密不可分。在世界经济一体化进程的背景下，稳定和吸引优秀人才对电力建设企业当前和今后的发展更具有重要的战略意义。一、电力建设企业人才资源管理现状与分析从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。F电力建设公司，现有各类专业人员580人，大学本科120人，大学专科80人，中专186人。各类专业人员占职工总数46，其中工程技术人员265人，占职工总数的21。这个比例与美国同类企业相比差距很大。在当今知识经济时代，企业还缺乏高新技术人才，其主要还存在以下几个方面的不足：（1）创新人才不足。高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。电力建设施工企业是个知识和技术密集型的企业，具有科技优势、人才优势、开发优势。但如何将科研开发优势转化为生产力，需要一批企业创新人才。（2）复合型人才不足。企业中既懂技术又懂管理、既精通专业又会经营的复合型人才严重不足。“多经”中懂专业知识、生产工艺和应用技术的跨行业、跨学科的复合型人才严重不足，阻碍了“多经”向跨地区、跨部门、跨所有制、跨行业纵深发展。（3）高层次管理人才不足。主要是高层次管理人才的短缺，如经理、厂长、计划、财务、经营、技术等高级管理人员。尤其是策划人员的不足，满足不了市场经济改革的竞争需要。（4）人才分布不协调。因企业人员来源比较复杂，企业所需人才没有主动权，造成有的专业人才过剩导致“窝工”浪费。有的专业人才贫乏，显得捉襟见肘，对高技术人才引进显得心有余而力不足。现代企业的竞争是人的知识能力和精神的竞争,这是企业最有价值的资本。电力建设企业面临的形势和任务,要求我们必须有一支高素质的人才队伍。二、电力建设企业人才资源管理存在的主要问题电力系统曾是被人羡慕的行业,吸引了大批科技和管理人才,但电建企业的薪酬水平与原系统内其他单位的差距在近十年被逐渐拉开了距离,缺乏竞争力，且工作条件艰苦，导致人才流失严重,并呈上升态势。流失人才中不乏懂生产、懂技术、会管理的关键性人才。（1）缺乏灵活有效的用人机制在用人方面沿用计划经济时期的办法，企业、单位没有用人自主权，人才来源主要采用分配制。需要的人得不到，不需要的人被分配到企业来。企业内部缺乏有效的公平竞争择优用人的机制。受多种因素影响，往往是重要的岗位上不是最优秀的人才，优秀的人才到不了重要岗位。在人才使用上还做不到公平、公正、竞争。（2）缺乏有效的人才业绩考评机制电力系统企业工作基本是大锅饭，工资待遇差别不大，干好干坏一个样。对企业人才工作业绩没有具体有效的考评体系和办法，也未全面开展考评工作。（3）缺乏有效的人才成长激励机制对贡献大、成绩突出的企业人才，大多企业没有有效的激励措施，对于工作平平者也没有相应的措施，这样的环境不利于人才成长。（4）缺乏有效的人才培养机制企业对人才大多是重使用轻培养。有计划的对企业人才进行培养，定期进行知识更新做的不够。（5）缺乏尊重知识、尊重人才的软环境一些企业限于财力不足和眼前利益,存在短期行为,轻视对人才的培养,影响了企业对员工的凝聚力和吸引力。三、电力建设企业人才资源管理中解决问题的对策与方法企业作为资源配置和创造社会财富的实体,是以利润最大化作为经营目标的,企业发展在采用先进技术和设备的同时,必须进行大量的人才资本投资与积累,才能使劳动生产率不断提高；人才流动是市场经济的必然产物,我们不可能违背市场经济的规律去阻止人才的流动,而应是与时俱进,转变观念,采取积极的措施和方法,稳定和吸引人才。（1）领导思想转化要到位企业领导作为人才队伍的组织者和管理者,一定要把思想转化到人才资源是第一资源的高度上来,立足于企业可持续发展的需求,克服在企业经营活动中只注重物质资本的投入、管理、配置和生产,忽视对人才资源的合理开发、配置和利用的偏向。要深刻认识到,稳定和吸引优秀人才对电建企业今后发展的重要意义；要有事业心,责任感和紧迫感,真正把人才资源开发工作列入重要议事日程,抓出成效来；要有选贤任能的宽阔胸怀,容人纳贤的气魄和度量,广招人才、广纳贤才,广用英才。必须建立灵活的人才机制企业必须有灵活的用人机制。上级主管部门要放权，给企业一定的自主用人权。企业根据需要能自主用人，可以从社会上自主招聘人才，也可以根据工作需要解聘企业职工。系统内的人才能够交流，岗位可以变动，打破一岗定终身的状况。人员调岗、交流不能仅是领导说了算，应该建立有效的竞争机制，实行人员能进能出，岗位能上能下，工资能高能低的竞争体系。建立和完善选拨、竞争、淘汰机制。企业要达到整体优化,就要实行岗位全员动态管理,公开招聘、竞争